李正光

(蘇州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院公共教學(xué)部,江蘇蘇州 215104)

“令之以文,齊之以武”
——談中小民營企業(yè)人力資源的剛性管理和柔性管理

李正光

(蘇州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院公共教學(xué)部,江蘇蘇州 215104)

民營企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有十分重要的地位,但是在人力資源管理上的問題制約了中小民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。借鑒孫武提出的“令之以文,齊之以武”的治軍思想,采取柔性管理和剛性管理相結(jié)合的辦法,可以很好地解決中小民營企業(yè)在人力資源管理上遇到的這些問題。

中小民營企業(yè);人力資源管理;柔性管理;剛性管理

民營企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有十分重要的地位,它對于國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、就業(yè)機會的提供、社會財富的創(chuàng)造都起到了不可忽視的支持和促進(jìn)作用。然而現(xiàn)階段,民營企業(yè),尤其是中小民營企業(yè)的發(fā)展由于種種原因陷入困境。在制約中小民營企業(yè)發(fā)展的諸多因素中,人力資源的制約問題最為突出。如何在激烈的競爭中做好人力資源管理工作,使企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力,已成為中小民營企業(yè)面臨的重大問題。

一、中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.強調(diào)硬性管理,激勵手段單一

現(xiàn)代企業(yè)講求的是一種活的資源開發(fā),意在通過有效而正確的激勵技巧,激發(fā)出每個人內(nèi)在的活力,使之潛能最大限度地釋放出來。而多數(shù)中小民營企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,過于強調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定,忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵機制。不少的中小民營企業(yè)對員工的激勵只表現(xiàn)為物質(zhì)激勵,且物質(zhì)激勵的形式只表現(xiàn)在獎金上,不重精神激勵,不注重感情投資。

2.人力資源管理制度不健全

人才選擇企業(yè)時,考慮的因素很多,但薪水只是其中一個方面,企業(yè)有潛力、能發(fā)揮其才能等都是重要的標(biāo)準(zhǔn)。中小民營企業(yè)尤其要做到感情留人,事業(yè)留人,然后才是薪水留人。但是,許多中小民營企業(yè)缺乏這種認(rèn)識。企業(yè)管理職位固定化,提拔人員論親疏,不以能力和業(yè)績?yōu)檫x擇標(biāo)準(zhǔn)。薪酬管理體系不科學(xué),分配制度不靈活,工資薪酬定得過死,不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整,而且績效評價的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法往往沒有做到制度化、公開化,使員工心中存在疑慮和不滿。這些都會嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性。

3.缺少以人為本的企業(yè)文化

多數(shù)中小民營企業(yè)缺少具有核心凝聚力的優(yōu)秀企業(yè)文化,這主要是企業(yè)主的主觀唯意志觀念造成的。許多中小民營企業(yè)能夠發(fā)展到今天,多與企業(yè)主獨特的能力有關(guān)。比如,他們有的技術(shù)創(chuàng)新能力特別強,有的有運作市場和融資能力等。這些獨特的能力使他們非常自信,而且產(chǎn)權(quán)歸自己所有,形成了嚴(yán)重的排外性。雖然設(shè)立許多管理部門,聘請了許多管理人員,但總喜歡讓他們有職無權(quán),使職能部門凡事不敢決斷,一切等待老板指示。這種狀況使中小民營企業(yè)籠罩在唯意志企業(yè)文化的濃厚氛圍中,不尊重他人的思想和尊嚴(yán),自傲自大,行為浮躁,不尊重員工的主體意識的事情時有發(fā)生。在這樣的企業(yè)中,員工與企業(yè)很難緊密地聯(lián)系在一起,員工普遍沒有歸屬感和忠誠度,以局外人的身份在企業(yè)工作,一旦有機會就會離開企業(yè)。這樣,企業(yè)就會出現(xiàn)技術(shù)和管理人才不斷流失的現(xiàn)象,從而影響企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

二、中小民營企業(yè)人力資源管理的對策——“令之以文,齊之以武”

《孫子兵法·行軍篇》中說:“故令之以文,齊之以武,是謂必取?！币馑际?要用“文”的手段,即用政治道義教育士卒;用“武”的方法,即用軍規(guī)軍紀(jì)來統(tǒng)一步調(diào),這樣的軍隊打起仗來就必定勝利?！傲钪晕?齊之以武”,體現(xiàn)了文武兼施、德威并重的治軍思想。這一思想同樣適用于管理企業(yè),來解決民營企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的以上問題。孫子所講的“文”、“武”之道,就是企業(yè)管理中的柔性管理和剛性管理。

(一)“令之以文”——企業(yè)的柔性管理

柔性管理以“人”為中心,以激發(fā)、調(diào)動員工主觀能動性為目的,依據(jù)員工的思想、特性,用組織共同的價值與文化理念、精神氛圍進(jìn)行人性化管理。

1.用企業(yè)文化來凝聚員工

哈佛商學(xué)院學(xué)者約翰科特用幾年時間對兩百多家公司進(jìn)行的研究表明:企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重要的影響,并且在今天的快速變化、更具競爭性的商業(yè)環(huán)境中,企業(yè)文化很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。我國企業(yè)管理學(xué)學(xué)者余世維認(rèn)為,“企業(yè)文化是一種公有的價值觀,是一種企業(yè)內(nèi)部共同遵守的原則、共有的認(rèn)識,是企業(yè)的全體成員共同遵守和信仰的價值體系、行為規(guī)范?！?/p>

對于民營企業(yè)來說,企業(yè)文化既是企業(yè)合力之紐帶,也是企業(yè)核心競爭力的源泉。而且,企業(yè)文化只有具有“以人為本”的精神內(nèi)核,尊重個體感情,才能在企業(yè)中造成一種團(tuán)結(jié)友愛、相互信任的和睦氣氛,強化團(tuán)體意識,使企業(yè)員工之間形成強大的凝聚力和向心力。共同的價值觀念形成了共同的目標(biāo)和理想,員工把企業(yè)看成是一個命運共同體,把本職工作看成是實現(xiàn)共同目標(biāo)的重要組成部分,整個企業(yè)就能目標(biāo)一致,步調(diào)一致,形成強大的競爭力。

2.用多種方式來激勵員工

物質(zhì)激勵的作用固然重要,但人總是要有點精神的。當(dāng)人的低層次需求滿足之后,就會追求高層次的需求。因此,員工激勵機制不能單靠薪酬、獎金、福利等進(jìn)行物質(zhì)激勵,也需要精神激勵。精神激勵有兩種基本形式:一種是形式化的精神激勵,如嘉獎、表揚等;一種是實質(zhì)性精神激勵,如加強領(lǐng)導(dǎo)與員工的情感交流、給予員工信任等。精神激勵的方式多種多樣,其中思想政治教育的精神激勵法對于精神激勵機制的構(gòu)建,起著靈魂與統(tǒng)帥作用。實踐中,企業(yè)通過目標(biāo)激勵、獎勵激勵、競爭激勵、情感激勵、信任激勵等多種方法實施精神激勵,往往能取得最佳的效果。

(二)齊之以武——企業(yè)的剛性管理

孫子認(rèn)為,治軍不僅要“令之以文”,還要“齊之以武”?！褒R之以武”就是要用法令、紀(jì)律、制度來整肅隊伍,規(guī)范士卒的行為。孫子在《計篇》中將“法”、“法令孰行”分別列在五事七計中,認(rèn)為“法”是考察研究勝負(fù)的重要條件。在《形篇》中提出:“善用兵者,修道保法,故能為勝敗之政?！本褪钦f,只有修明政治,確保法令執(zhí)行,才能掌握勝敗的決定權(quán)。

科學(xué)管理的關(guān)鍵在于它的精確性和規(guī)范性,即變放任管理為規(guī)范管理,依靠規(guī)章制度、法紀(jì)和組織職權(quán)進(jìn)行程式化、有序化的管理。它強調(diào)的是組織管理的戰(zhàn)略、體制、結(jié)構(gòu)等。這就是剛性管理。剛性管理是以“事”為中心,以達(dá)成組織績效為目的,依靠職責(zé)體系、規(guī)章制度、行政法紀(jì)等進(jìn)行的強制管理。

1.建立科學(xué)的人才管理制度和績效考核體系

(1)建立動態(tài)的人力資源管理機制

不以“身份”定職位,不以“過去”論英雄,變“相馬”為“賽馬”,建立各種“賽馬”規(guī)則,一切看實際工作效果和成績,建立能上能下的崗位競爭機制。對員工實行“三工轉(zhuǎn)換”,優(yōu)秀員工、合格員工、不合格員工不是終身的。對中高層管理人員實行公開競聘上崗、職務(wù)轉(zhuǎn)換和定期述職。企業(yè)各級管理者在橫向、縱向?qū)嵭腥轿涣Ⅲw的職務(wù)轉(zhuǎn)換,能上能下。對知識型員工,解決好人才流動與穩(wěn)定骨干人才的矛盾,對能給企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)價值或可以做出突出貢獻(xiàn)的知識員工,應(yīng)采取領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)角色置換的互動式情感化管理體制。

(2)把人才當(dāng)作一種資源來進(jìn)行管理和開發(fā)

企業(yè)看重的是成本和效益,企業(yè)要由人來做,有人就有成本。但人不僅是成本,更是一種可創(chuàng)造價值的財富,是最具有活力的資源。民營企業(yè)往往執(zhí)行的是“棍棒+奶油”的控制式管理。這種管理忽視了人的高級需求,不利于調(diào)動人才的積極性,更不利于人力資源的開發(fā)。知識經(jīng)濟(jì)和信息時代,人才管理首先應(yīng)從直接控制轉(zhuǎn)向間接遙控,建立良好的勞資之間的溝通與信任,要讓員工認(rèn)同企業(yè)的核心價值觀,淡化過程控制,強化結(jié)果評價,創(chuàng)造一種寬松的又可有效評價工作實績的工作環(huán)境和管理環(huán)境。其次應(yīng)增加人才對企業(yè)決策的參與度。最后應(yīng)切實按人才的知識、能力、貢獻(xiàn)確定其在企業(yè)的地位和權(quán)威,讓人才充分為企業(yè)創(chuàng)造價值。

(3)建立科學(xué)、公平的績效考評制度

現(xiàn)代人力資源管理的核心是如何用人,而這一切都與企業(yè)中的績效考評是分不開的?？冃Э荚u是指在對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)理解的基礎(chǔ)上,通過合理的工作分析,制訂相應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э荚u、薪酬和獎金三者的關(guān)系是緊密相聯(lián)的,構(gòu)成員工激勵機制的核心內(nèi)容?？冃Э荚u可以為企業(yè)對員工進(jìn)行薪酬給付與獎金分配提供基礎(chǔ)和依據(jù),它不僅關(guān)系到企業(yè)每一位員工的切身利益,而且直接影響著企業(yè)的整體效率與效益。人力資源部門應(yīng)選擇恰當(dāng)?shù)目己朔椒▽T工的工作行為與工作效率進(jìn)行考核,并保持持續(xù)的溝通與反饋?？茖W(xué)的績效考評關(guān)注員工績效的改進(jìn)與能力的提升,使員工的能力得到肯定,員工從中體會到滿足感。同時,公正合理的績效考核制度,有利于在企業(yè)里形成公平競爭的機制氛圍,激勵員工自覺工作。

2.嚴(yán)懲推動,堅持“火爐法則”

“火爐法則”是管理學(xué)上的原理,是用火爐來比喻制度和制度的執(zhí)行?；馉t法則具有四個特性:

(1)警示性。一個火爐放在那里,熊熊火苗,告誡旁人不能輕易觸碰,自然具有威攝力。制度就是規(guī)范,也具有警示作用,起到事前的約束與預(yù)防作用。

(2)及時性。一個紅通通的火爐,如果你去觸碰,你馬上會被灼傷。違背制度就會馬上得到相應(yīng)的懲處,承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任,及時性是獎懲的一個重要原則。

(3)必然性。如果你去觸碰火爐,你必然會被灼傷。違背制度必然會承擔(dān)相應(yīng)的后果,而不會因為時間、地點的改變而改變。

(4)平等性。火爐不會因為你是什么人而選擇是否灼傷。在制度面前,人人平等,誰違反了制度,都會受到相應(yīng)的懲戒。

孫武認(rèn)為“法令孰行”、“賞罰孰明”是衡量敵我雙方勝負(fù)的標(biāo)準(zhǔn)之一。法令是“齊之以武”的依據(jù),是規(guī)范屬下行動的標(biāo)尺。規(guī)章制度的制訂是必要的,但有法必行、執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究更為重要。倘若規(guī)章制度僅是“寫在紙上、掛在墻上、說在嘴上”的擺設(shè),那么制定它比不制定它危害更大。對企業(yè)制度建設(shè)來說,教育和規(guī)勸違規(guī)違紀(jì)的行為確有必要,但還應(yīng)與嚴(yán)厲的懲罰相結(jié)合,方能達(dá)到標(biāo)本兼治的效果。

管理是一種藝術(shù),決定這一藝術(shù)本質(zhì)對象是人,核心是人。對人的管理和協(xié)調(diào),既可以借制度約束,紀(jì)律監(jiān)督,直至懲處、強制等手段進(jìn)行剛性管理,也可以依靠感召、啟發(fā)、誘導(dǎo)、激勵和獎懲等方法進(jìn)行柔性管理。企業(yè)管理的柔性管理與剛性管理,兩者之間相互區(qū)別,又相互滲透,相互影響,相輔相成。剛性管理是柔性管理的依托和基礎(chǔ),對柔性管理的實施往往具有決定性的影響;失去剛性管理的支撐,柔性管理則難以收到理想的效果。柔性管理則是剛性管理的導(dǎo)向器、潤滑油和催化劑,能起到剛性管理不可替代的巨大作用。只有實現(xiàn)文武結(jié)合、剛?cè)岵?jì),才能取得最佳效果?，F(xiàn)代企業(yè)管理已進(jìn)入了這樣一個剛性管理和柔性管理的有機結(jié)合時代,有效地實現(xiàn)這兩者的結(jié)合,是提高中小民營企業(yè)管理工作效率的源泉,也是增強企業(yè)活力的源泉。

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C931.2

A

1671-8275(2010)01-0078-02

2009-12-12

李正光(19792),男,安徽鳳陽人,蘇州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院公共教學(xué)部講師。

責(zé)任編輯:石柏勝