鄭州電務(wù) 段婁鳴

寬帶薪酬體系在企業(yè)中的應(yīng)用

鄭州電務(wù) 段婁鳴

如今，寬帶薪酬正逐漸被我國(guó)企業(yè)所接受。所謂寬帶薪酬，是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。這種新型的薪酬設(shè)計(jì)體系，使員工有可能在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)雖然在同一個(gè)職位、同一個(gè)薪酬級(jí)別上，但由于個(gè)人能力的提高或個(gè)人業(yè)績(jī)的提升等原因，收入得到顯著提高；員工不再單純地依靠崗位的晉升提高收入。

一、寬帶薪酬的特點(diǎn)和作用

1.支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)嚴(yán)格的等級(jí)制，在提高企業(yè)效率和創(chuàng)造學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型企業(yè)文化方面有著不可替代的重要作用。

2.增強(qiáng)了員工提高個(gè)人技能的積極性，使員工更注重業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)和提高，提高了工作效率。寬帶薪酬通過壓縮薪酬等級(jí)、擴(kuò)大薪酬帶范圍，讓同一個(gè)薪酬帶范圍之內(nèi)的員工通過技能與工作能力的改善和提高以及績(jī)效的提升，可以獲得薪酬水平更大范圍地變動(dòng)。這樣，員工無需僅通過晉升獲得更高層的職位這一條渠道來提高薪酬，只要專心提高自己的工作能力就行了。

3.有利于員工職位的調(diào)整，創(chuàng)造更為和諧的工作環(huán)境。在傳統(tǒng)的等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)中，員工的薪酬水平與職位嚴(yán)格掛鉤，在同一職位級(jí)別變動(dòng)職務(wù)不能帶來薪酬的變化。而在寬帶薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力來決定而不是由職位來決定的，使員工樂意通過相關(guān)職能領(lǐng)域的職務(wù)輪換來提升自己的能力，以此來獲得更大的回報(bào)。同時(shí)，寬帶薪酬弱化了由于職位等級(jí)差異造成的薪酬不均和員工的心理失衡，體現(xiàn)了對(duì)個(gè)人能力的尊重，在一定程度上有助于企業(yè)的穩(wěn)定。

4.以人為本，注重個(gè)人能力的培養(yǎng)。在寬帶型的薪酬結(jié)構(gòu)中，薪酬水平是以市場(chǎng)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位為基礎(chǔ)確定的。因此，薪酬水平的定期審查與調(diào)整使企業(yè)更能把握其在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)，有利于企業(yè)相應(yīng)地做好薪酬成本控制工作，也更能體現(xiàn)員工的自我價(jià)值，并與不同企業(yè)間員工進(jìn)行橫向?qū)Ρ取?/p>

5.在多變的外部環(huán)境下，能夠靈活應(yīng)對(duì)快速變化。在寬帶薪酬體系中，因薪級(jí)跨度大，因而人員職責(zé)職位的變化經(jīng)職務(wù)評(píng)價(jià)后大多仍處于同一薪級(jí)范圍內(nèi)，其薪酬只需在該等級(jí)中予以調(diào)整即可，不影響整個(gè)薪酬體系。同時(shí)，在某類人員勞動(dòng)力市場(chǎng)供給緊缺的條件下，可在保持整體薪酬體系不變的情況下獨(dú)立提高此類勞動(dòng)力的薪酬，而使其仍處在某一薪級(jí)范圍。這大大提高了薪酬體系的靈活性和對(duì)外界的響應(yīng)速度，使企業(yè)在薪酬管理和人才競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位。

6.有利于企業(yè)效益的進(jìn)一步提高。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)盡管存在對(duì)員工的晉升激勵(lì)下降的問題，但是它卻通過將薪酬與員工的能力和績(jī)效表現(xiàn)緊密結(jié)合來更為靈活地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。在寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)中，上級(jí)對(duì)有穩(wěn)定突出業(yè)績(jī)表現(xiàn)的下級(jí)員工擁有較大的加薪影響力，而不像在傳統(tǒng)的薪酬體制下，一線管理人員即使知道哪些員工的能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)好，也無法向這些員工提供薪酬方面的傾斜。此外，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不僅通過弱化頭銜、等級(jí)、過于具體的職位描述以及單一的向上流動(dòng)方式向員工傳遞一種個(gè)人績(jī)效文化，而且還通過弱化員工之間的晉升競(jìng)爭(zhēng)而更多地強(qiáng)調(diào)員工們之間的合作和知識(shí)共享、共同進(jìn)步，以此來幫助企業(yè)培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化。

二、寬帶薪酬管理的局限性

1.寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)需要更為完善的管理體系和薪級(jí)劃分體系。寬帶薪酬體系中的績(jī)效管理是公司管理的重要方面，如果績(jī)效管理做不到位，崗位的變化幅度特別大，會(huì)成為員工心理不穩(wěn)定的重要因素。而薪級(jí)劃分作為寬帶薪酬體系的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，在薪級(jí)界定和劃分上操作起來很困難。若薪級(jí)過少、包括職務(wù)等級(jí)數(shù)過多，則失去了薪酬定級(jí)的意義，同時(shí)也加大了績(jī)效管理的難度；若薪級(jí)太多，則簡(jiǎn)化不到位，沒有充分利用該體系的優(yōu)勢(shì)。所以，寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)需要有配套的管理體系和薪級(jí)劃分體系做保障。

2.寬帶薪酬設(shè)計(jì)的推廣，會(huì)受到來自企業(yè)內(nèi)部的阻力。傳統(tǒng)薪酬制度中，同工同酬一直是薪酬分配公平性的明顯標(biāo)志。而在寬帶薪酬制度中，績(jī)效高于一切，薪酬的發(fā)放突破了崗位、職務(wù)的限制，致使同工不同酬的問題凸顯。另外，在傳統(tǒng)薪酬制度中由于崗位職級(jí)多，所以員工要上一個(gè)職級(jí)就會(huì)比較容易，但是采用寬帶薪酬后，就會(huì)出現(xiàn)只有薪酬的變化而沒有晉升了，有可能員工一生只在一個(gè)職級(jí)里面移動(dòng)，而不會(huì)晉升到另外一個(gè)職級(jí)，這使得員工難以接受，會(huì)對(duì)寬帶薪酬的推行產(chǎn)生巨大阻力。

3.過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，可能帶來更大的成本負(fù)擔(dān)。由于寬帶薪酬體系將重點(diǎn)放在績(jī)效上，而高績(jī)效的結(jié)果又直接與薪酬而非晉升聯(lián)系，使得員工的行為只依賴于績(jī)效加以激勵(lì)。而當(dāng)員工物質(zhì)滿足達(dá)到一定水平后必然會(huì)產(chǎn)生飽和，員工的追求將轉(zhuǎn)向職級(jí)晉升的需求。另外，由于寬帶薪酬給員工提供了較大的薪資提升空間，相應(yīng)地企業(yè)薪資費(fèi)用總額可能逐年攀升，可能使企業(yè)的人力成本加大，增加企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)。

總之，寬帶薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中一種比較新穎的薪酬管理理念，但并不是所有企業(yè)都需要引進(jìn)這種管理方法，也不是所有企業(yè)的當(dāng)前現(xiàn)狀都適宜引進(jìn)這種管理方法。企業(yè)在應(yīng)用過程中不僅要結(jié)合本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)狀認(rèn)真思考寬帶薪酬管理的必要性，還要考慮本企業(yè)的歷史發(fā)展背景和企業(yè)文化特點(diǎn)，認(rèn)真思考寬帶薪酬管理的可行性。