○吳衛(wèi)東

（中國石化集團管道儲運分公司滄州輸油處 河北滄州 061000）

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容。許多管理者都希望在公司中實施有效的激勵政策，來提高員工工作的積極性，從而提高整個公司的效率。面對全球一體化、高度整合、激烈競爭的時代，人才和科技成為競爭的焦點。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。

一、激勵的涵義

“激勵”一詞，作為心理學(xué)的術(shù)語，指的是持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程。通過激勵，在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個興奮狀態(tài)中。將“激勵”這一概念用于管理，就是通常所說的調(diào)動人的積極性的問題。一個有效的激勵手段必然是符合人的心理和行為活動的客觀規(guī)律的。具體而言，激勵可以從以下三個角度理解：第一，從誘因和強化的觀點看，激勵就是將外部適當(dāng)?shù)拇碳ぃㄕT因）轉(zhuǎn)化為內(nèi)部心理動力，從而強化（增強或減弱）人的行為。第二，從內(nèi)部狀態(tài)來看，激勵即指人的動機系統(tǒng)被激發(fā)起來，處在一種激活狀態(tài)，對行為有強大的推動力量。它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。第三，從心理和行為過程來看，激勵主要指由一定的刺激激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標(biāo)前進的心理和行為過程。未滿足的需要是激勵過程的起點，由此而引起個人內(nèi)心的激奮，產(chǎn)生目標(biāo)導(dǎo)向與目標(biāo)行動，導(dǎo)致個人從事滿足需要的某種目標(biāo)行動，達到了目標(biāo)，需要得到滿足，激勵過程也就宣告完成。然后新的需要產(chǎn)生，又引起新的行為和新的激勵過程。

二、建立公平合理激勵機制的必要性

1、企業(yè)發(fā)展的需要

企業(yè)管理的目的就是獲利，不管你用什么樣的方法，沒有利潤就無法生存，為了使企業(yè)贏利，所有的管理均圍繞此展開，目標(biāo)管理、過程管理，人力資源管理，與其說是充分利用資源使各種管理理論取得了進步，不如說是為了贏取最大利益，使管理為之服務(wù)的過程中得以成長。員工的能力和天賦并不能直接決定其對企業(yè)的價值，其能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于動機水平的高低。通過建立公平合理的激勵機制可以充分挖掘人的潛能并為企業(yè)和社會多作貢獻。

2、建立公平合理的激勵機制是人才自我發(fā)展的需要

現(xiàn)在，諸多企業(yè)文化的宣揚中，也無不冠以“以人為本”的大道理。以人為“本”，是資本還是成本？人才使用才是這其中的關(guān)鍵，通過建立公平合理激勵機制可以將人力資源的潛力無限開發(fā)，發(fā)揮到極致。

三、我國企業(yè)激勵機制體系面臨的問題

1、缺乏激勵機制的基礎(chǔ)性工作

如崗位規(guī)劃、崗位分析、工作標(biāo)準(zhǔn)化等?？疾煳覈恍┐笃髽I(yè)的工作標(biāo)準(zhǔn)大多存在內(nèi)容高度概括，口號式語言、規(guī)范不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)缺撞。虼?，很難保證對員工的工作進行公平公正的正確評價，從而也就無法實施正確、合理和有效的激勵手段。

2、企業(yè)中存在盲目激勵現(xiàn)象

必須針對員工需要來制定本企業(yè)的激勵措施。獎金并不是越多越好，物質(zhì)需求對員工來說只是所有需求中的一部分，較高的工資福利待遇會使員工的需求很快的轉(zhuǎn)移到其他方面，使激勵的難度增加，反而使企業(yè)管理陷入困境。

3、激勵措施的無差異化

許多企業(yè)實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。對一個普通基層員工來說，只要提高定額標(biāo)的就可以很好的激勵他，使它發(fā)揮出無限的干勁。而對一位企業(yè)核心員工來說，這種激勵方式就不會起到很好的作用。這些所謂的核心員工都有一個共同特點，就是他們在創(chuàng)造效益的過程中所需要的實物資本很少而大部分的是技術(shù)投入。企業(yè)必須為他們搭建一個創(chuàng)業(yè)平臺，并讓他們從中獲得相應(yīng)的回報。

4、績效考核缺少客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)

考核內(nèi)容并沒有涵蓋全部的工作，特別是對臨時性的跨部門的項目缺乏考核。在企業(yè)中，對員工進行客觀公正的評價是對員工進行激勵的基點，在考核標(biāo)準(zhǔn)不完整的情況下，員工往往會高估自己的能力和貢獻，給激勵員工帶來困難。所以客觀完善的考核體系不僅對企業(yè)客觀準(zhǔn)確的評價員工非常重要，而且對員工客觀準(zhǔn)確的認(rèn)識評價自己也非常重要。

5、技術(shù)業(yè)務(wù)與管理通道晉升機制不對稱

在中小企業(yè)中，往往看重的是員工對企業(yè)的直接效益，并進行大幅度的激勵，而對于從事一般技術(shù)工作的員工由于他們所創(chuàng)造的效益不易顯現(xiàn)出來，所以激勵就少。企業(yè)中的技術(shù)人員和實際操作人員相對于管理人員和銷售人員成為弱勢群體，這樣就導(dǎo)致了企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量的下降以及技術(shù)創(chuàng)新能力的下降，使企業(yè)發(fā)展缺乏后勁。

6、企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的不合理

目前企業(yè)45歲以上的老員工常常被忽視，看不到在企業(yè)發(fā)展的希望，而暫時沒被提拔的年輕的員工認(rèn)為大家都處在同一層面，也看不到未來晉升的希望。

四、制定合理的激勵機制要遵循以下幾個原則

1、物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則

物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工努力工作，主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負(fù)激勵，如罰款等。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達到，職工的積極性并未得到提高，反倒貽誤了生產(chǎn)發(fā)展的契機。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正調(diào)動廣大員工的積極性。

2、建立激勵機制公平原則

激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)；對內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，認(rèn)識到企業(yè)對自己的重視，有較高的工作積極性；其次，要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度時要體現(xiàn)科學(xué)性，必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的激勵政策。

3、多種激勵機制的綜合運用原則

企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性，其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性。

4、個性差異激勵原則

激勵手段不可能滿足所有的需要，企業(yè)要注重對核心員工的激勵。企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)。因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工個體差異，這樣才能收到最大激勵效力。

五、合理激勵機制的實現(xiàn)途徑

1、完善分配制度改革，建立自主靈活的分配激勵機制

建立合理的分配激勵機制，拉開收入上的檔次。為實現(xiàn)這個目的，企業(yè)要在分配制度上進行改革，如推行工效掛鉤、經(jīng)濟政策向骨干傾斜等，這些政策的實行都會有效地激發(fā)職工的積極性，給企業(yè)帶來良好的效益。隨著經(jīng)濟形勢的發(fā)展和改制進程的深入，企業(yè)還要繼續(xù)完善分配制度改革，建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制。按照企業(yè)效益和職工的實際貢獻，確定職工收入，做到獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣。建立適合專業(yè)技術(shù)人員特點的激勵和分配機制，對專業(yè)技術(shù)人員實行按崗位定酬，按任務(wù)定酬，按業(yè)績定酬，鼓勵技術(shù)人員高效優(yōu)質(zhì)地完成工作任務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造效益。

2、實行人才動態(tài)管理，激活企業(yè)用人機制

所謂人才的“動態(tài)管理”，就是要在企業(yè)中引入競爭機制，建立能者上、庸者下，以人為本、用人唯才的用人機制，使提升的職工產(chǎn)生強烈的成就感和責(zé)任感，其他職工樹立更遠大的進取目標(biāo)，要使在崗的員工都有危機感，從而激發(fā)全體員工的積極性和創(chuàng)造性。在動態(tài)管理機制運行中，一方面要破除傳統(tǒng)觀念，大膽起用優(yōu)秀人才，另一方面還要注重保持適度的下崗率。這樣一來，就形成了競爭淘汰機制，增強了職工的危機感，以此促進員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、提高素質(zhì)的積極性。

3、建立科學(xué)的考核評價體系

對員工進行晉升、聘任、獎懲及調(diào)整工資待遇都要有一定的依據(jù)，這就需要有一套科學(xué)的績效考核評價體系。建立績效評價系統(tǒng)的程序和步驟是：第一，幫助員工認(rèn)識自己的潛在能力，使員工知道自己完全有能力把自己的工作做得更好，并在實際工作中得以充分發(fā)揮。其次，績效評估的一個重要目的就是要為企業(yè)人事決策提供準(zhǔn)確的決策依據(jù)，使那些優(yōu)秀人才得以重用和提拔。再次，績效評估體系應(yīng)當(dāng)是具體可衡量的，應(yīng)將評估標(biāo)準(zhǔn)用各種參數(shù)加以數(shù)量化，使員工對自己的工作質(zhì)量一目了然，知道應(yīng)怎樣做，通過什么途徑才能達到要求。

4、培訓(xùn)也是一種重要的激勵方式

隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，企業(yè)對培訓(xùn)的需要非常迫切，建立符合企業(yè)實際的培訓(xùn)體系就很重要?；诖耍环矫嫖覀円獙⑴嘤?xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵員工積極向上的一種必要手段。必須本著“公平競爭，擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使真正有能力、有潛力的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機會。另一方面，在企業(yè)中參加培訓(xùn)的人往往都希望盡早將所學(xué)的知識、技能運用到實際工作中去，企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵。

5、加強社會主義思想道德教育，以遠大目標(biāo)激勵職工

人的需求多種多樣，既有物質(zhì)方面的，又有精神方面的。過于強調(diào)物質(zhì)利益，會導(dǎo)致自我極度膨脹，自私自利；然而，過于強調(diào)精神方面的內(nèi)容又會形成望梅止渴的現(xiàn)象，解決不了實際問題。因此，在滿足員工的物質(zhì)利益的同時，還應(yīng)大力提倡社會主義思想道德風(fēng)尚，以精神內(nèi)容的引導(dǎo)升華員工的各種勞動行為，充實員工的思想和生活，給他們以強大的精神力量。

6、適應(yīng)經(jīng)濟形勢變化，隨時改變激勵方式

由于人的需求是多變的，同時當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰獫M足后，就會上升到較高層次的需要。因此我們的激勵方式也不是一成不變的，而是應(yīng)該隨著員工生活水平、收入的提高有所變化。這樣激勵政策才能保持持續(xù)的有效性，員工積極性才能不斷提高，創(chuàng)造力不斷挖掘，使企業(yè)永葆生機和活力。除此之外，激勵方式還應(yīng)因人而異。對于一些高科技人才要實行更為靈活的激勵方式，企業(yè)要為他們搭建一個自我發(fā)展的平臺，讓他們有一個充分展示他們才能的空間來發(fā)揮他們的價值。

[1]凌文：國有企業(yè)技術(shù)團隊和管理團隊激勵機制問題探討[J].中國科技論壇，2007（3）.

[2]郭建：建立和完善經(jīng)營者長期激勵機制[J].管理科學(xué)，2003（4）.