○周偉燕 （軍事經(jīng)濟(jì)學(xué)院 湖北武漢 430035）

論完善崗位津貼制度

○周偉燕 （軍事經(jīng)濟(jì)學(xué)院 湖北武漢 430035）

崗位津貼是一種常見的工資補(bǔ)償形式，在企業(yè)、事業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)，運(yùn)用較為廣泛，其調(diào)節(jié)和激勵功能，是推動各單位建設(shè)發(fā)展的一大助力。本文從崗位津貼與崗位勞動的關(guān)系著手，構(gòu)建崗位勞動基準(zhǔn)下的崗位價值評價模型，給出完善崗位津貼制度的若干建議。

崗位津貼 崗位津貼制度

一、崗位津貼與崗位勞動關(guān)系

《勞動工資詞典》中將崗位津貼定義為：“為了補(bǔ)償職工在某些特殊勞動條件崗位勞動的額外消耗而建立的津貼。”準(zhǔn)確認(rèn)識這一定義，要把握三個方面：一是崗位津貼補(bǔ)償對象是崗位，對崗不對人，在津貼設(shè)計過程中不需考慮崗位資格問題，只需考慮崗位職責(zé)帶來的崗位勞動差別；二是崗位津貼是一種特殊津貼，不是每一個崗位都能夠享有，只有一些特殊崗位才能得到津貼補(bǔ)償；三是崗位津貼設(shè)立項目的依據(jù)是崗位存在“超額”勞動消耗。因此，崗位津貼是對崗位“超額”勞動的補(bǔ)償，應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，多勞多得、少勞少得、不勞不得。崗位勞動是否“超額”是界定崗位津貼享受范圍的依據(jù)，其勞動的“超額”程度是確定崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)水平差別的依據(jù)，兩者緊密聯(lián)系、相輔相成，崗位勞動決定崗位津貼，崗位津貼反映崗位勞動。

二、影響崗位津貼的因素分析

按照崗位津貼定義，崗位津貼補(bǔ)償?shù)氖菎徫弧俺~”勞動消耗，換言之，崗位津貼遵循按勞分配原則，是對崗位“超額”勞動的補(bǔ)償。按照勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，從抽象勞動角度分析，各種勞動都是人在勞動過程中體力和腦力的支出，都是人類勞動消耗，沒有本質(zhì)區(qū)別，其勞動數(shù)量和質(zhì)量體現(xiàn)了勞動差別。在按勞分配過程中，確定勞動差別的方法，是將各種勞動分解成勞動復(fù)雜性、責(zé)任大小、繁重性以及勞動條件等因素，再對因素進(jìn)行分析比較，綜合起來就能確定勞動數(shù)量差別和質(zhì)量差別。因此，對崗位津貼影響要素的分析，需要考量影響崗位勞動差別的四個要素，分別是崗位勞動責(zé)任、崗位勞動復(fù)雜程度、崗位勞動強(qiáng)度、崗位勞動條件。此四要素通過影響崗位勞動數(shù)量和質(zhì)量，影響著崗位津貼的享受范圍和標(biāo)準(zhǔn)差別。

三、構(gòu)建崗位價值評價模型

第一階段構(gòu)建崗位價值層次分析模型。第一層為：崗位價值；第二層為影響崗位價值的4個基本要素（勞動責(zé)任、勞動復(fù)雜程度、勞動強(qiáng)度、勞動條件）；第三層為14個子要素（生產(chǎn)責(zé)任、管理責(zé)任、安全責(zé)任、效益責(zé)任、操作技能要求、技術(shù)知識要求、學(xué)歷要求、實踐經(jīng)驗要求、體力勞動強(qiáng)度、腦力勞動強(qiáng)度、超過一般工作時長、心理緊張程度、危險程度、危害程度）。

第二階段依據(jù)AHP模型計算方法，求出各子要素的權(quán)重，并假設(shè)總的崗位價值點數(shù)是1000，計算各子要素的點數(shù)。并對子要素進(jìn)行分級定義，給出本單位崗位價值分級配點表。

第三階段第一步成立專家小組，對所有崗位依據(jù)崗位價值要素配點表進(jìn)行打分；第二步結(jié)合單位現(xiàn)行崗位津貼項目與專家集體智慧，設(shè)定崗位臨界點數(shù)L，使任意崗位價值點數(shù)P＞L的崗位均能享受崗位津貼補(bǔ)償；第三步結(jié)合單位經(jīng)濟(jì)效益與工資總量，設(shè)定點值q；第四步找出所有崗位價值P＞L的崗位，發(fā)放其（P－L）q的崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)。

四、完善崗位津貼制度

1、合理確定崗位津貼享受范圍。現(xiàn)階段，社會分工逐漸細(xì)化，各單位崗位種類較多，如何結(jié)合本單位實際，確定崗位津貼享受范圍是研究崗位津貼制度的基礎(chǔ)問題。依據(jù)崗位津貼定義，該類津貼補(bǔ)償?shù)氖菎徫坏摹俺~”勞動消耗，在崗位勞動基準(zhǔn)下的崗位價值模型中，體現(xiàn)為崗位具有“超額”價值，這些特征憑借定性分析或主觀判斷難以衡量，需要我們在做好崗位價值評價工作的基礎(chǔ)上，把所有崗位價值點數(shù)P大于臨界點數(shù)L的崗位找出，即可確定本單位崗位津貼享受范圍。采用該種方法確定崗位津貼享受范圍的好處，一是集合了專家的集體智慧，消除了一定的主觀性；二是采用了定性分析的方法，崗位勞動基準(zhǔn)下的崗位價值模型一旦給定，對本單位所有崗位津貼項目都采用了同一標(biāo)準(zhǔn)。

2、科學(xué)定位崗位津貼項目標(biāo)準(zhǔn)。崗位津貼項目標(biāo)準(zhǔn)定位問題可以分為“外部定位”與“內(nèi)部定位”兩個維度?！巴獠慷ㄎ弧敝傅氖潜締挝粛徫唤蛸N項目標(biāo)準(zhǔn)在社會所有單位崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)中處于什么水平問題，這就需要依據(jù)本單位的建設(shè)實際和發(fā)展目標(biāo)來確定，當(dāng)單位崗位津貼項目標(biāo)準(zhǔn)“外部定位”較高時，有利于吸引社會人才，反之，則會導(dǎo)致人才的流失?！皟?nèi)部定位”指的是單位內(nèi)部崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)級差問題，這就需要按照按勞分配原則，對“超額”勞動消耗較多崗位給予較高的津貼補(bǔ)償，我們可以參照崗位勞動基準(zhǔn)下的崗位價值模型，在對單位所有崗位進(jìn)行價值評價的基礎(chǔ)上，按照（P－L）q來發(fā)放崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)，確保本單位內(nèi)部付出“超額”勞動較多崗位享受較高標(biāo)準(zhǔn)，維持崗位津貼的公平性。

3、構(gòu)建穩(wěn)定的崗位津貼增長機(jī)制。一項崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)，在設(shè)定初期，考慮了物價指數(shù)、各單位同類崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)等因素，一般是合理的，能夠發(fā)揮崗位津貼功能。但是隨著時間的推移，物價上漲、貨幣貶值等原因的存在，其調(diào)節(jié)激勵功能逐漸弱化，應(yīng)該構(gòu)建穩(wěn)定的崗位津貼增長機(jī)制?？梢钥紤]構(gòu)建津貼標(biāo)準(zhǔn)隨著物價指數(shù)增長、社會同類崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)增長、工資收入增長同步增長機(jī)制，譬如，當(dāng)物價指數(shù)累計增長超過10%時，崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)隨之增長10%，這樣就可以保持崗位津貼補(bǔ)償?shù)摹百徺I力”不變，保證其功能的發(fā)揮。依據(jù)崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)=（P－L）q，我們只需要調(diào)整點值q，就能保證單位崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)的整體提高。

[1]T L Seaty：The Analyic Herarchy Process[M].NewYork，1980.

[2]張正堂、劉寧：薪酬管理[M].北京大學(xué)出版社，2007.

[3]潘金云：勞動報酬學(xué)[M].勞動報酬學(xué)，1986.