○ 毛輝俐

（江西省公路工程監(jiān)理公司 江西 南昌 330025）

論公路監(jiān)理行業(yè)人力資源成本控制

○ 毛輝俐

（江西省公路工程監(jiān)理公司 江西 南昌 330025）

公路監(jiān)理行業(yè)的職責(zé)是受建設(shè)公路項(xiàng)目建設(shè)單位的委托對(duì)建設(shè)公路進(jìn)行監(jiān)督和管理。工作的主要目標(biāo)就是保證建設(shè)公路的質(zhì)量和使用安全、實(shí)現(xiàn)公路造價(jià)控制目標(biāo)、協(xié)調(diào)施工現(xiàn)場(chǎng)各方關(guān)系、保證公路按期完成投入使用從而實(shí)現(xiàn)投資效益最大化。實(shí)現(xiàn)公路監(jiān)理的目標(biāo)，需要企業(yè)團(tuán)隊(duì)的共同努力，特別是企業(yè)中專(zhuān)業(yè)監(jiān)理人員的積極努力。公路監(jiān)理專(zhuān)業(yè)人力資源的管理成為企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵，本文就監(jiān)理行業(yè)人力資源成本控制進(jìn)行了論述，具有一定的指導(dǎo)意義。

公路 監(jiān)理 人力資源 成本

一、人力資源成本的內(nèi)涵

企業(yè)管理的目標(biāo)是賺取利潤(rùn)，管理的核心是人，企業(yè)最應(yīng)努力挖掘的潛力是人力投入與產(chǎn)出的潛力。在當(dāng)今日益激烈競(jìng)爭(zhēng)的形勢(shì)下，決策者們不得不高度重視人力資源管理和對(duì)人力資源成本及其價(jià)值的研究。

許多企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)也越來(lái)越認(rèn)識(shí)到知識(shí)員工與傳統(tǒng)體力工人相區(qū)別，不再是傳統(tǒng)的“被管理者”，不應(yīng)再被視為簡(jiǎn)單的成本，而是和資金一樣被看作企業(yè)的重要“資本”和寶貴“資源”。但是，人力資本作為一種可以創(chuàng)造價(jià)值的資本，必然會(huì)在使用過(guò)程中產(chǎn)生一定的成本，即人力資源成本。

人力資源成本是通過(guò)計(jì)算的方法來(lái)反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。即一個(gè)企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的綜合。

二、公路監(jiān)理人力資源現(xiàn)狀

1、公路監(jiān)理人員資格現(xiàn)狀

（1）人員來(lái)源。公路監(jiān)理企業(yè)的員工，對(duì)于由設(shè)計(jì)、科研、院校和監(jiān)管等事業(yè)單位及建安、房產(chǎn)、設(shè)備、建材生產(chǎn)等企業(yè)單位設(shè)立的公路監(jiān)理企業(yè)，主要由母體單位分出的自有人員及根據(jù)需要而聘用的社會(huì)人員兩大部分組成。沒(méi)有母體單位的公路監(jiān)理企業(yè)，則主要為聘用的社會(huì)人員。社會(huì)人員大多為退休人員、富余人員和院校畢業(yè)生。監(jiān)理人員多數(shù)為兼職人員，職業(yè)化不足。目前我國(guó)正處于新舊體制交替過(guò)程中，很多監(jiān)理公司是剛成立不久，成立時(shí)很多公司就不規(guī)范。有的沒(méi)有注入注冊(cè)資金，有的監(jiān)理人員的數(shù)量和資質(zhì)條件與要求明顯不符，大多是東借西湊的證件，而并非本人到此上班，即便是有監(jiān)理工程師證的人。有很多只是證在上班，人卻在非監(jiān)理單位上班。

（2）年齡結(jié)構(gòu)偏大。監(jiān)理人員年齡結(jié)構(gòu)偏大，年輕化不足。由于監(jiān)理企業(yè)目前員工兼職較多，年輕人大多數(shù)不愿意放棄現(xiàn)有的工作，而監(jiān)理工作又要求監(jiān)理人員有專(zhuān)業(yè)知識(shí)和實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)。因此退休的老工程技術(shù)人員和高校從事工程教育的教師就成為最佳人選，并成為工程監(jiān)理第一線(xiàn)的主力軍。但是這樣一方面勢(shì)必給監(jiān)理企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生影響，形成人力資源匱乏，因?yàn)樗麄兊墓ぷ髂晗抻邢?；另一方面這些人精力有限，在施工作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)的時(shí)間受影響，從而影響企業(yè)的監(jiān)理質(zhì)量。

（3）市場(chǎng)上缺少專(zhuān)業(yè)監(jiān)理工程師。持監(jiān)理公路師注冊(cè)證書(shū)的人員是各公路監(jiān)理企業(yè)的骨干力量。同時(shí)各企業(yè)都有相當(dāng)數(shù)量的從業(yè)人員持省部級(jí)監(jiān)理公路師證書(shū)、監(jiān)理公路師助理或監(jiān)理員等證書(shū)上崗，還有些人員只持有參加過(guò)某些教學(xué)單位自辦的監(jiān)理教育培訓(xùn)的結(jié)業(yè)證書(shū)，甚至還有人沒(méi)有參加過(guò)相關(guān)培訓(xùn)。監(jiān)理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，知識(shí)專(zhuān)業(yè)化不足。目前監(jiān)理人員普遍素質(zhì)偏低，復(fù)合型人才少，大多只能勝任施工中某一階段的監(jiān)理技術(shù)工作。

（4）規(guī)章、管理與人才流動(dòng)需求不相適應(yīng)。就公路監(jiān)理業(yè)態(tài)而言，企業(yè)在任務(wù)忙閑不均和對(duì)員工專(zhuān)業(yè)及素質(zhì)的變化需求等方面的人員調(diào)配管理上，靈活機(jī)動(dòng)的能力仍然有限；人力資源使用、管理成本高，風(fēng)險(xiǎn)較大，尚未能成為真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。

2、監(jiān)理企人力資源的工作條件艱苦

監(jiān)理企業(yè)的主要工作地點(diǎn)是在工程建設(shè)工地，特別是鐵路工程建設(shè)監(jiān)理的工作現(xiàn)場(chǎng)多數(shù)是在新建鐵路線(xiàn)的施工現(xiàn)場(chǎng)，一般都遠(yuǎn)離城市，有的在綿延不斷的大山中間；有的在峽谷，高原，往往是交通不便，生活條件艱苦。

三、解決方案

1、建立起人力資源管理的理念

（1）企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人要樹(shù)立人力資源是企業(yè)生存基礎(chǔ)的理念。要從把職工單純地看成被領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)使用者，轉(zhuǎn)變成是企業(yè)生存發(fā)展的最寶貴的資源，這種資源是企業(yè)生存發(fā)展創(chuàng)業(yè)成功的最有力的因素。

（2）加強(qiáng)人員配置，加快實(shí)現(xiàn)監(jiān)理人員的職業(yè)化。吸收大學(xué)畢業(yè)生盡快補(bǔ)充到監(jiān)理企業(yè)中來(lái)，給他們優(yōu)厚的待遇。

2、提升員工素質(zhì)

（1）調(diào)動(dòng)員工的能動(dòng)性。企業(yè)要降低人力資源成本固然需要盡量減少員工的數(shù)量，但是最重要的是提升員工的素質(zhì)，增大知識(shí)型和技能型員工的比例，使員工的素質(zhì)與其崗位相匹配，提高工作效率。人員素質(zhì)的提高是指人員綜合素質(zhì)的提高。一是培養(yǎng)員工有端正的態(tài)度，具有敬業(yè)精神和價(jià)值理念；二是要加強(qiáng)知識(shí)學(xué)習(xí)和技能的提高。從業(yè)人員要有扎實(shí)的業(yè)務(wù)功底，熟練的操作本領(lǐng)，并能掌握最新的知識(shí)信息和使用現(xiàn)代化工具的技能，只有這樣企業(yè)的效益才可能大幅度提高。

（2）實(shí)施有效的培訓(xùn)。要提高企業(yè)員工的素質(zhì)，調(diào)動(dòng)其能動(dòng)性，企業(yè)的培訓(xùn)是關(guān)鍵因素。因?yàn)樵谥R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要因素。那么使企業(yè)的員工都能不斷地持續(xù)進(jìn)行知識(shí)補(bǔ)充是不可缺少的，這就要求我們企業(yè)要為員工提供不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)即企業(yè)要實(shí)施有效的培訓(xùn)。根據(jù)培訓(xùn)的目的和深度，企業(yè)的培訓(xùn)可分為專(zhuān)業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)、能力培訓(xùn)、培養(yǎng)員工的創(chuàng)造性和革新性，及觀(guān)念的轉(zhuǎn)化等。當(dāng)然，企業(yè)培訓(xùn)要嚴(yán)格制定培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃不是由公司的領(lǐng)導(dǎo)或人事部門(mén)拍拍腦袋“敲定”，而應(yīng)在廣泛征集需求信息的基礎(chǔ)上綜合編制而成，這樣可以為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用的支出。

（3）精簡(jiǎn)組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)的組織框架對(duì)人力成本有著重要的影響，由組織結(jié)構(gòu)帶來(lái)的人力成本（且稱(chēng)之為結(jié)構(gòu)性人力成本）浪費(fèi)，往往比較隱蔽且浪費(fèi)嚴(yán)重。查找關(guān)鍵流程、找出流程所需的相應(yīng)人事職能，圍繞職能設(shè)立崗位并明確崗位職責(zé)，依據(jù)崗位和職責(zé)整合和設(shè)置部門(mén)，削減不必要的機(jī)構(gòu)和人員。這樣形成的流程導(dǎo)向的機(jī)構(gòu)設(shè)置就能夠避免現(xiàn)實(shí)中存在的企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置的無(wú)依據(jù)、機(jī)構(gòu)龐雜不科學(xué)的現(xiàn)象，從而極大地壓縮結(jié)構(gòu)性人力成本。

（4）明確任職資格，降低崗位性人力成本。從成本的角度講，人才工作能力正好符合崗位要求是最小成本、最大收益狀態(tài)。該狀態(tài)的實(shí)現(xiàn)必須具備以下環(huán)節(jié)：企業(yè)對(duì)各職位所需要的能力有精準(zhǔn)的界定（職位描述）；將這些界定轉(zhuǎn)化成容易把握的標(biāo)準(zhǔn)，必要的時(shí)候轉(zhuǎn)化成人力資源市場(chǎng)的通行要素（學(xué)歷、工作經(jīng)歷、技能、職稱(chēng)、資格證書(shū)等）。崗位的任職資格界定是非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，要克服傳統(tǒng)的思維模式。企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，明確各種職位對(duì)人才的核心要求，抓住勝任職位的關(guān)鍵因素，建立評(píng)價(jià)指標(biāo)和要素體系，依據(jù)關(guān)鍵因素選人用人。而要素的確定要在充分考察職位特征的基礎(chǔ)上，挖掘其對(duì)人潛在的素質(zhì)。避免單純從學(xué)歷等方面去考察所造成針對(duì)性不強(qiáng)，從而導(dǎo)致人才能力和人力成本的浪費(fèi)。

（5）實(shí)行人本管理，用人性關(guān)懷換薪酬投入。在企業(yè)推行一系列以人為本的管理理念，尊重員工、關(guān)心員工、為其成長(zhǎng)創(chuàng)造條件，讓其體會(huì)到歸屬感和認(rèn)同感，感受工作的愉悅和企業(yè)的溫暖。好的環(huán)境能讓員工對(duì)企業(yè)形成價(jià)值認(rèn)同，更加投入工作，從而對(duì)企業(yè)凝聚力的提升起到積極作用，這所帶來(lái)的就是變相縮減人力資本——不額外投入人力資本而使工作效率提高。同時(shí)員工良好的心態(tài)也可減少其用增長(zhǎng)薪資來(lái)宣泄不滿(mǎn)、對(duì)抗企業(yè)的可能。樹(shù)立以人為本的思想，讓員工對(duì)企業(yè)有歸屬感、依戀感，在這種情形下，適當(dāng)降低薪資或遇危機(jī)時(shí)適當(dāng)調(diào)整降低薪資都能留住人才，從而降低企業(yè)的人力資本。

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