○ 毛輝俐

（江西省公路工程監(jiān)理公司 江西 南昌 330025）

論公路監(jiān)理行業(yè)人力資源成本控制

○ 毛輝俐

（江西省公路工程監(jiān)理公司 江西 南昌 330025）

公路監(jiān)理行業(yè)的職責是受建設公路項目建設單位的委托對建設公路進行監(jiān)督和管理。工作的主要目標就是保證建設公路的質量和使用安全、實現公路造價控制目標、協調施工現場各方關系、保證公路按期完成投入使用從而實現投資效益最大化。實現公路監(jiān)理的目標，需要企業(yè)團隊的共同努力，特別是企業(yè)中專業(yè)監(jiān)理人員的積極努力。公路監(jiān)理專業(yè)人力資源的管理成為企業(yè)發(fā)展壯大的關鍵，本文就監(jiān)理行業(yè)人力資源成本控制進行了論述，具有一定的指導意義。

公路 監(jiān)理 人力資源 成本

一、人力資源成本的內涵

企業(yè)管理的目標是賺取利潤，管理的核心是人，企業(yè)最應努力挖掘的潛力是人力投入與產出的潛力。在當今日益激烈競爭的形勢下，決策者們不得不高度重視人力資源管理和對人力資源成本及其價值的研究。

許多企業(yè)尤其是高新技術企業(yè)也越來越認識到知識員工與傳統體力工人相區(qū)別，不再是傳統的“被管理者”，不應再被視為簡單的成本，而是和資金一樣被看作企業(yè)的重要“資本”和寶貴“資源”。但是，人力資本作為一種可以創(chuàng)造價值的資本，必然會在使用過程中產生一定的成本，即人力資源成本。

人力資源成本是通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經濟價值。即一個企業(yè)組織為了實現自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的綜合。

二、公路監(jiān)理人力資源現狀

1、公路監(jiān)理人員資格現狀

（1）人員來源。公路監(jiān)理企業(yè)的員工，對于由設計、科研、院校和監(jiān)管等事業(yè)單位及建安、房產、設備、建材生產等企業(yè)單位設立的公路監(jiān)理企業(yè)，主要由母體單位分出的自有人員及根據需要而聘用的社會人員兩大部分組成。沒有母體單位的公路監(jiān)理企業(yè)，則主要為聘用的社會人員。社會人員大多為退休人員、富余人員和院校畢業(yè)生。監(jiān)理人員多數為兼職人員，職業(yè)化不足。目前我國正處于新舊體制交替過程中，很多監(jiān)理公司是剛成立不久，成立時很多公司就不規(guī)范。有的沒有注入注冊資金，有的監(jiān)理人員的數量和資質條件與要求明顯不符，大多是東借西湊的證件，而并非本人到此上班，即便是有監(jiān)理工程師證的人。有很多只是證在上班，人卻在非監(jiān)理單位上班。

（2）年齡結構偏大。監(jiān)理人員年齡結構偏大，年輕化不足。由于監(jiān)理企業(yè)目前員工兼職較多，年輕人大多數不愿意放棄現有的工作，而監(jiān)理工作又要求監(jiān)理人員有專業(yè)知識和實踐工作經驗。因此退休的老工程技術人員和高校從事工程教育的教師就成為最佳人選，并成為工程監(jiān)理第一線的主力軍。但是這樣一方面勢必給監(jiān)理企業(yè)的長遠發(fā)展產生影響，形成人力資源匱乏，因為他們的工作年限有限；另一方面這些人精力有限，在施工作業(yè)現場的時間受影響，從而影響企業(yè)的監(jiān)理質量。

（3）市場上缺少專業(yè)監(jiān)理工程師。持監(jiān)理公路師注冊證書的人員是各公路監(jiān)理企業(yè)的骨干力量。同時各企業(yè)都有相當數量的從業(yè)人員持省部級監(jiān)理公路師證書、監(jiān)理公路師助理或監(jiān)理員等證書上崗，還有些人員只持有參加過某些教學單位自辦的監(jiān)理教育培訓的結業(yè)證書，甚至還有人沒有參加過相關培訓。監(jiān)理人員業(yè)務素質不高，知識專業(yè)化不足。目前監(jiān)理人員普遍素質偏低，復合型人才少，大多只能勝任施工中某一階段的監(jiān)理技術工作。

（4）規(guī)章、管理與人才流動需求不相適應。就公路監(jiān)理業(yè)態(tài)而言，企業(yè)在任務忙閑不均和對員工專業(yè)及素質的變化需求等方面的人員調配管理上，靈活機動的能力仍然有限；人力資源使用、管理成本高，風險較大，尚未能成為真正意義上的現代人力資源管理。

2、監(jiān)理企人力資源的工作條件艱苦

監(jiān)理企業(yè)的主要工作地點是在工程建設工地，特別是鐵路工程建設監(jiān)理的工作現場多數是在新建鐵路線的施工現場，一般都遠離城市，有的在綿延不斷的大山中間；有的在峽谷，高原，往往是交通不便，生活條件艱苦。

三、解決方案

1、建立起人力資源管理的理念

（1）企業(yè)的領導人要樹立人力資源是企業(yè)生存基礎的理念。要從把職工單純地看成被領導者和企業(yè)使用者，轉變成是企業(yè)生存發(fā)展的最寶貴的資源，這種資源是企業(yè)生存發(fā)展創(chuàng)業(yè)成功的最有力的因素。

（2）加強人員配置，加快實現監(jiān)理人員的職業(yè)化。吸收大學畢業(yè)生盡快補充到監(jiān)理企業(yè)中來，給他們優(yōu)厚的待遇。

2、提升員工素質

（1）調動員工的能動性。企業(yè)要降低人力資源成本固然需要盡量減少員工的數量，但是最重要的是提升員工的素質，增大知識型和技能型員工的比例，使員工的素質與其崗位相匹配，提高工作效率。人員素質的提高是指人員綜合素質的提高。一是培養(yǎng)員工有端正的態(tài)度，具有敬業(yè)精神和價值理念；二是要加強知識學習和技能的提高。從業(yè)人員要有扎實的業(yè)務功底，熟練的操作本領，并能掌握最新的知識信息和使用現代化工具的技能，只有這樣企業(yè)的效益才可能大幅度提高。

（2）實施有效的培訓。要提高企業(yè)員工的素質，調動其能動性，企業(yè)的培訓是關鍵因素。因為在知識經濟時代，知識成為促進企業(yè)經濟增長的重要因素。那么使企業(yè)的員工都能不斷地持續(xù)進行知識補充是不可缺少的，這就要求我們企業(yè)要為員工提供不斷學習的機會即企業(yè)要實施有效的培訓。根據培訓的目的和深度，企業(yè)的培訓可分為專業(yè)知識的培訓、能力培訓、培養(yǎng)員工的創(chuàng)造性和革新性，及觀念的轉化等。當然，企業(yè)培訓要嚴格制定培訓計劃，培訓計劃不是由公司的領導或人事部門拍拍腦袋“敲定”，而應在廣泛征集需求信息的基礎上綜合編制而成，這樣可以為企業(yè)節(jié)省培訓費用的支出。

（3）精簡組織結構。企業(yè)的組織框架對人力成本有著重要的影響，由組織結構帶來的人力成本（且稱之為結構性人力成本）浪費，往往比較隱蔽且浪費嚴重。查找關鍵流程、找出流程所需的相應人事職能，圍繞職能設立崗位并明確崗位職責，依據崗位和職責整合和設置部門，削減不必要的機構和人員。這樣形成的流程導向的機構設置就能夠避免現實中存在的企業(yè)內部機構設置的無依據、機構龐雜不科學的現象，從而極大地壓縮結構性人力成本。

（4）明確任職資格，降低崗位性人力成本。從成本的角度講，人才工作能力正好符合崗位要求是最小成本、最大收益狀態(tài)。該狀態(tài)的實現必須具備以下環(huán)節(jié)：企業(yè)對各職位所需要的能力有精準的界定（職位描述）；將這些界定轉化成容易把握的標準，必要的時候轉化成人力資源市場的通行要素（學歷、工作經歷、技能、職稱、資格證書等）。崗位的任職資格界定是非常關鍵的環(huán)節(jié)，要克服傳統的思維模式。企業(yè)應結合實際情況，明確各種職位對人才的核心要求，抓住勝任職位的關鍵因素，建立評價指標和要素體系，依據關鍵因素選人用人。而要素的確定要在充分考察職位特征的基礎上，挖掘其對人潛在的素質。避免單純從學歷等方面去考察所造成針對性不強，從而導致人才能力和人力成本的浪費。

（5）實行人本管理，用人性關懷換薪酬投入。在企業(yè)推行一系列以人為本的管理理念，尊重員工、關心員工、為其成長創(chuàng)造條件，讓其體會到歸屬感和認同感，感受工作的愉悅和企業(yè)的溫暖。好的環(huán)境能讓員工對企業(yè)形成價值認同，更加投入工作，從而對企業(yè)凝聚力的提升起到積極作用，這所帶來的就是變相縮減人力資本——不額外投入人力資本而使工作效率提高。同時員工良好的心態(tài)也可減少其用增長薪資來宣泄不滿、對抗企業(yè)的可能。樹立以人為本的思想，讓員工對企業(yè)有歸屬感、依戀感，在這種情形下，適當降低薪資或遇危機時適當調整降低薪資都能留住人才，從而降低企業(yè)的人力資本。

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