張徽琳，金飛

現(xiàn)代企業(yè)人力資源多元化管理模式初探

張徽琳，金飛

全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展表現(xiàn)出多元化的趨勢(shì)，企業(yè)的員工也越來(lái)越多地具有多元化的特點(diǎn)?，F(xiàn)代企業(yè)管理者必須充分重視這一發(fā)展動(dòng)態(tài)，以新的管理理念和管理模式去適應(yīng)多元化時(shí)代的要求。探討了現(xiàn)代企業(yè)員工諸方面的多元化表現(xiàn)及成因，提出了現(xiàn)代人才資源多元化管理的幾點(diǎn)新思路。

現(xiàn)代人力資源；多元化；管理模式

隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，各國(guó)的經(jīng)濟(jì)相互融合、日益密切，全球形成一個(gè)共依存共發(fā)展的經(jīng)濟(jì)整體。世界經(jīng)濟(jì)格局的變化，隨之而來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，因此，如何學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)外先進(jìn)的管理理論和經(jīng)驗(yàn)，探索人力資源多元化條件下的管理規(guī)律，建立符合我國(guó)企業(yè)發(fā)展的管理模式，成為當(dāng)前具有重要實(shí)際意義又亟待研究和解決的課題。

一、多元化管理是客觀趨勢(shì)

心理研究表明：由于先天的遺傳因素和后天的生活條件不同，導(dǎo)致個(gè)體差異的存在，尤其在具體的社會(huì)情境下，人們?cè)谛睦砩稀⑿袨樯蠒?huì)表現(xiàn)出多元化差異的特點(diǎn)。

隨著我國(guó)加入WTO，跨國(guó)公司、合資企業(yè)給中國(guó)的企業(yè)帶來(lái)了新的管理思想和管理方式，為原有的計(jì)劃行政式的管理注入了現(xiàn)代目標(biāo)管理、績(jī)效管理等新的管理理論和方式，使傳統(tǒng)單一的管理方式出現(xiàn)了多樣復(fù)雜的變化趨勢(shì)。在經(jīng)濟(jì)體制和政治體制改革進(jìn)一步深化的過(guò)程中，人們的價(jià)值觀念、思維方式上都發(fā)生了很大的變化，企業(yè)員工在生活需要、個(gè)體認(rèn)同、事業(yè)發(fā)展不同層次上的需求愈發(fā)明顯，也表現(xiàn)出多元化的發(fā)展趨勢(shì)。從企業(yè)發(fā)展的角度看，多元化的員工對(duì)管理者提出更高的心理期望，要求管理者從心理和行為上要適應(yīng)多元化特點(diǎn)，從而提高決策水平和管理水平。企業(yè)充分尊重員工不同的觀念和思維方式，有利于挖掘員工的潛力，重視和鼓勵(lì)員工多元化的表現(xiàn)，使員工更具有創(chuàng)新精神，增強(qiáng)集體凝聚力和組織認(rèn)同感，更加積極主動(dòng)地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。當(dāng)然，如果企業(yè)對(duì)這種多元化趨勢(shì)引導(dǎo)失策、指導(dǎo)不力、調(diào)整不及時(shí)，極可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)與員工由互惠共生轉(zhuǎn)變成對(duì)立不滿，給雙方都帶來(lái)不利的后果。

二、企業(yè)人力資源多元化的表現(xiàn)

在企業(yè)中，由于有著生活背景、性別、年齡等方面的不同，員工們?cè)趦r(jià)值觀、需求觀、行為標(biāo)準(zhǔn)和文化認(rèn)同等方面都表現(xiàn)出較大差異，呈現(xiàn)多元化的特點(diǎn)。

第一，員工需求的多元化。美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛指出，人的需要是一個(gè)從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的過(guò)程。隨著人們生活水平的提高和社會(huì)生活的極大豐富，人們?cè)趥€(gè)人需求的發(fā)展上出現(xiàn)了新的變化。我國(guó)學(xué)者楊浩曾對(duì)企業(yè)員工的個(gè)人需求作了持續(xù)的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)“工資收入高”、“滿意的住房和良好的生活環(huán)境”、“福利待遇好、效益高”位列員工需求的前三名。這一調(diào)查結(jié)果表明：在個(gè)人需求上，企業(yè)員工逐漸轉(zhuǎn)向注重個(gè)人的物質(zhì)需求，在滿足物質(zhì)生活需要的同時(shí)追求豐富的精神生活。這也標(biāo)志著企業(yè)員工作為有著自身利益訴求的個(gè)體，其需求的多元化，也必將引起其生活價(jià)值觀的變化。

第二，員工價(jià)值觀的多元化。價(jià)值觀是人們對(duì)是非善惡進(jìn)行評(píng)價(jià)的重要標(biāo)準(zhǔn)，它是直接影響人的期望、態(tài)度和行為的心理基礎(chǔ)，是世界觀的核心，是驅(qū)使人們行為的內(nèi)部動(dòng)力。價(jià)值觀也是社會(huì)文化影響的產(chǎn)物，處于相同的自然環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的人，會(huì)產(chǎn)生基本相同的價(jià)值觀念，產(chǎn)生一些社會(huì)成員共同認(rèn)可和接受的普遍的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。例如在中國(guó)，“中庸之道”是傳統(tǒng)儒家思想的核心價(jià)值觀，加上傳統(tǒng)文化中的“知恩圖報(bào)”等價(jià)值觀的熏陶，使員工們難以意識(shí)到和培養(yǎng)出獨(dú)立人格的觀念以及利用法律維護(hù)個(gè)人的權(quán)益，他們把自己當(dāng)作企業(yè)的主人，盡管工資不高，福利待遇不好，卻依然心滿意足，表現(xiàn)出對(duì)組織的高度依賴性。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)和我國(guó)社會(huì)的轉(zhuǎn)型，發(fā)達(dá)國(guó)家先進(jìn)的管理理論、技術(shù)和教育制度等作為生產(chǎn)要素，被引入到我國(guó)企業(yè)的管理中來(lái)。為適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和國(guó)際市場(chǎng)的需要，我國(guó)企業(yè)必須面向市場(chǎng)，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力。這就使得企業(yè)乃至每一位員工都必須具備主體性和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，以競(jìng)爭(zhēng)求生存、求發(fā)展，這一生存方式的轉(zhuǎn)變，勢(shì)必造成價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變和行為方式的更新，其價(jià)值觀表現(xiàn)出動(dòng)態(tài)性和不穩(wěn)定性的特點(diǎn)。多元價(jià)值觀念共存的趨勢(shì)日益明顯，勢(shì)必帶來(lái)現(xiàn)代企業(yè)管理理念和模式的改變。

第三，企業(yè)人才需求的多元化。聯(lián)合國(guó)組織和西方國(guó)家對(duì)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的研究者、決策者、管理者的個(gè)人基本知識(shí)進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)：高等數(shù)學(xué)、某一領(lǐng)域中的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)知識(shí)、現(xiàn)代管理方法、社會(huì)科學(xué)基本知識(shí)、外語(yǔ)等成為其必備的基本能力。隨著我國(guó)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，社會(huì)分工的日益精細(xì)，新興產(chǎn)業(yè)不斷出現(xiàn)。除傳統(tǒng)企業(yè)、公司要求高素質(zhì)和高技能的人才以外，我國(guó)新興產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn)也對(duì)人力資源的多元化提出了要求。如，運(yùn)用新知識(shí)、新技術(shù)、創(chuàng)造高附加值產(chǎn)品的知識(shí)型企業(yè)，主要以知識(shí)為生產(chǎn)要素來(lái)創(chuàng)造高知識(shí)含量的產(chǎn)品，屬于知識(shí)、技術(shù)密集型企業(yè)，如：軟件開(kāi)發(fā)公司、研究型企業(yè)、咨詢公司、工程技術(shù)公司等?？傊?，不同類型的企業(yè)對(duì)人才各有其多樣化的需求，因此，現(xiàn)代對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)必須要以適應(yīng)企業(yè)對(duì)人力資源多元化的需要為主。

第四，人才來(lái)源途徑的多元化。企業(yè)對(duì)人才需求的多元化，也帶來(lái)了人才來(lái)源途徑的多樣化。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)前，除國(guó)有企業(yè)外，集體企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)，外資企業(yè)，合資企業(yè)大量涌現(xiàn)，企業(yè)間的生產(chǎn)競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)了對(duì)人才的需求，各企業(yè)千方百計(jì)從各種途徑招聘和引進(jìn)所需人才。有剛走出校園的青年學(xué)生；有留過(guò)洋的“海歸”人員；有從現(xiàn)在崗位上跳槽的具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員；有企業(yè)兼并、重組后的下崗工人；還有聘用的外籍員工等。不同的文化背景，不同的生活經(jīng)歷，不同的教育程度，構(gòu)成了多元化的員工隊(duì)伍。

三、創(chuàng)新多元化人力資源的管理模式

（一）創(chuàng)建有特色的企業(yè)文化

中國(guó)人民大學(xué)曾湘泉教授認(rèn)為，“制度是磚瓦，再好的設(shè)計(jì)也會(huì)有縫隙；文化是泥漿，見(jiàn)縫插針，無(wú)處不在?！碑?dāng)今，越來(lái)越多的人力資源管理者意識(shí)到企業(yè)文化這一要素的重要性，企業(yè)文化正在日益融入人力資源管理?？v觀各國(guó)成功的企業(yè)，都有著自己獨(dú)特的企業(yè)文化。例如，日本的松下電器公司，管理上強(qiáng)調(diào)“人和”，表現(xiàn)了良好的團(tuán)隊(duì)精神；美國(guó)通用公司“追求卓越”，強(qiáng)調(diào)企業(yè)要從多方面激發(fā)人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性等。企業(yè)文化是從文化學(xué)的角度觀察企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)及其由這些活動(dòng)所引起的一切社會(huì)現(xiàn)象，它通過(guò)企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、組織、生活的營(yíng)運(yùn)而表現(xiàn)出來(lái)，其核心就是企業(yè)的共同價(jià)值觀，即企業(yè)的目標(biāo)及其發(fā)展的遠(yuǎn)景規(guī)劃。企業(yè)的價(jià)值觀一旦為全體員工所接受，便會(huì)蔚然成風(fēng)，形成企業(yè)精神，并產(chǎn)生與之相應(yīng)的組織制度、人際關(guān)系，進(jìn)而具體表現(xiàn)于企業(yè)的設(shè)施，產(chǎn)品和各種標(biāo)志上，形成有特色的企業(yè)文化。我國(guó)的企業(yè)文化已逐步走向自覺(jué)階段，由內(nèi)向型轉(zhuǎn)向全方位型，由單一型轉(zhuǎn)向綜合型。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)要進(jìn)一步在人力資源的獲取與開(kāi)發(fā)、人力資源的控制和激勵(lì)、人力資源的整合等方面，建立起強(qiáng)有力的企業(yè)獨(dú)特文化，充分實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的滲透和融合。

（二）整合同化多元價(jià)值觀

員工多元化的需求必然帶來(lái)多元化的價(jià)值觀，因此，應(yīng)將多元化的價(jià)值觀轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)大多數(shù)員工在心理上自覺(jué)認(rèn)同和接受的共同價(jià)值觀，使員工以企業(yè)的目標(biāo)為自己的目標(biāo)，視企業(yè)的成敗為自己的成敗。俞文釗教授認(rèn)為，只有在共同價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，才有組織的內(nèi)聚力和一致性，并提出了“共同管理文化模式”。這一管理模式的基本方法就是整合和同化。整合就是組織在求同存異的基礎(chǔ)上，把員工多元化的價(jià)值觀融合成一體的價(jià)值觀，即企業(yè)的共同價(jià)值觀，它來(lái)源于員工的不同價(jià)值觀，又高于多元價(jià)值觀。同化是指組織確認(rèn)一個(gè)多數(shù)員工認(rèn)同的價(jià)值觀，并努力使持有不同價(jià)值觀的員工認(rèn)同和接受這一共同價(jià)值觀。

（三）員工的職業(yè)發(fā)展管理

人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富和資源，高素質(zhì)的員工隊(duì)伍日益成為企業(yè)生存競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素，因此，吸引、保留、激勵(lì)并開(kāi)發(fā)人才資源，成為現(xiàn)代人力資源管理的主要目標(biāo)。企業(yè)管理者必須充分認(rèn)識(shí)到員工職業(yè)發(fā)展對(duì)于員工個(gè)體和企業(yè)集體的重要性，并為其提供成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，把企業(yè)的利益與員工的成長(zhǎng)發(fā)展有機(jī)地協(xié)調(diào)起來(lái)。首先，要加大員工職業(yè)培訓(xùn)力度，提高職業(yè)素養(yǎng)，建立和完善培訓(xùn)制度，大力開(kāi)展職業(yè)培訓(xùn)和業(yè)務(wù)指導(dǎo)，采取員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)的生涯式管理模式。對(duì)新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，讓他們理解并認(rèn)同企業(yè)的共同價(jià)值觀，以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為個(gè)人發(fā)展的動(dòng)力。對(duì)于在崗員工進(jìn)行在職培訓(xùn)，以提升其業(yè)務(wù)知識(shí)和能力，并通過(guò)輪崗、提升等保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定，激發(fā)員工的忠誠(chéng)度和職業(yè)發(fā)展動(dòng)力。其次，要大力打造學(xué)習(xí)型組織和學(xué)習(xí)型個(gè)體。引入學(xué)習(xí)型組織是一種行之有效的方法，學(xué)習(xí)型組織是通過(guò)自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考這“五項(xiàng)修煉”及其工具，不斷學(xué)習(xí)，開(kāi)發(fā)企業(yè)員工的潛能，提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。這一方法有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工、團(tuán)體和個(gè)體的融合與共進(jìn)。企業(yè)為員工制定職業(yè)發(fā)展的綜合規(guī)劃，以滿足他們個(gè)人的榮譽(yù)、自尊與自我發(fā)展的需要，引導(dǎo)其個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致，從而增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感和歸宿感。

（四）建立福利激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐證明：福利激勵(lì)的效用越來(lái)越重要，它不僅起到花錢(qián)少、激勵(lì)大的效果，還能體現(xiàn)能力主義，激勵(lì)員工自我能力的提高，發(fā)揮他們的巨大潛能。

1．風(fēng)險(xiǎn)工資制。對(duì)于管理者可以以成果管理的方式去推行年薪制，把工資與成果掛鉤，這就是日本企業(yè)廣泛采用的年功序列制。員工則可以根據(jù)自己的能力和環(huán)境，自主地選擇工作的冒險(xiǎn)度，冒險(xiǎn)度越大，工資就越高，更能激勵(lì)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)。

2．強(qiáng)化激勵(lì)。通過(guò)激勵(lì)來(lái)強(qiáng)化員工的行為，視為有效的途徑。但激勵(lì)強(qiáng)化也有正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化之分，由于員工們的需要及滿足方式的不同，對(duì)他們的福利激勵(lì)也要因人因事而異，因此，要打破吃“大鍋飯”的平均主義思想，體現(xiàn)多勞多得的社會(huì)分配原則，以避免激勵(lì)不公帶來(lái)的負(fù)面效果。同時(shí)，還要強(qiáng)化人事處罰政策，加大制度支撐作用，克服溫情主義的管理方式。

3．愛(ài)撫管理。愛(ài)撫管理是西方企業(yè)普遍應(yīng)用的一種管理手段。超負(fù)荷的工作，高強(qiáng)度的壓力，特別是高科技領(lǐng)域的員工，高期望值和高成就感，讓其面臨著各種職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)壓力，長(zhǎng)期處于高壓狀態(tài)，給個(gè)人、家庭帶來(lái)痛苦、企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。因此，西方企業(yè)在員工福利上下功夫，為員工建立了活動(dòng)中心、健身中心等，并提供各種健康咨詢和講座。并且，這一福利還惠及其家庭，在住房分配、子女教育、帶薪休假等給予更多的關(guān)懷，使員工的多元化需求得到不同程度的滿足，也有益于增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，促進(jìn)了企業(yè)利益的最大化實(shí)現(xiàn)。

4．加強(qiáng)職位激勵(lì)，做好“因崗設(shè)人”和“因人設(shè)崗”的結(jié)合。因崗設(shè)人作為傳統(tǒng)的人力資源管理手段，曾在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮了巨大的作用，但隨著企業(yè)分工的細(xì)化、人才的多元化，這一管理方式的弊端也日漸顯現(xiàn)出來(lái)。崗位設(shè)置的固定化，直接導(dǎo)致了人才晉升途徑上的單一化；崗位設(shè)置與人才能力不匹配，也直接導(dǎo)致了企業(yè)人力資源的浪費(fèi)，真正的人才因崗位設(shè)置而不能發(fā)揮其才能；同時(shí)，與崗位設(shè)置對(duì)應(yīng)的薪酬體系，容易引發(fā)一系列不公平現(xiàn)象，不能真正體現(xiàn)權(quán)責(zé)對(duì)等、多勞多得的原則，致使企業(yè)面臨人才流失的危險(xiǎn)。因此，越來(lái)越多的人力資源管理專家提出了“以人的才能為本”的概念，并進(jìn)行著“因人設(shè)崗”的調(diào)整。對(duì)于有才能的人，企業(yè)可以調(diào)整職位或崗位，改變按職位的價(jià)值設(shè)計(jì)薪酬的做法，因人設(shè)崗，為其創(chuàng)造發(fā)揮才能的空間和體現(xiàn)其真正的價(jià)值，激發(fā)人才的工作熱情，從而達(dá)到“人盡其才、才盡其用、人崗匹配”的理想人才資源管理狀態(tài)。

從中國(guó)的實(shí)情出發(fā)，必須把中國(guó)企業(yè)傳統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)與世界先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)有機(jī)結(jié)合起來(lái)。在經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代，我國(guó)企業(yè)必須勇于改革，不斷推陳出新，探索和創(chuàng)新人才資源管理的新模式、新路子，充分開(kāi)發(fā)資源，激發(fā)潛力，以全新的管理觀念面向市場(chǎng)，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷發(fā)展、成長(zhǎng)、壯大。

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[4]鄧雪.基于員工隊(duì)伍多元化的人力資源管理[J].企業(yè)活力,2008(1).

book=76,ebook=146

F243

A

1673-1999（2010）14-0076-03

張徽琳（1977-），女，廣西桂林人，桂林理工大學(xué)（廣西桂林541004）博文管理學(xué)院助理研究員，研究方向?yàn)楦叩冉逃芾硌芯?；金飛（1978-），男，湖北天門(mén)人，桂林理工大學(xué)地球科學(xué)學(xué)院講師，研究方向?yàn)楦咝Ｋ枷胝谓逃?/p>

2010-03-28