上海工程技術(shù)大學(xué)管理學(xué)院 秦迎林

基于勝任力的戰(zhàn)略性人力資源管理①

上海工程技術(shù)大學(xué)管理學(xué)院 秦迎林

本文從企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā)，構(gòu)建勝任力模型的人力資源3P管理模式，探討在勝任力基礎(chǔ)上通過(guò)職位設(shè)計(jì)、績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的方法。

勝任力 企業(yè)戰(zhàn)略 3P模式

20世紀(jì)70年代初，美國(guó)著名心理學(xué)家McClelland (1973)在《測(cè)量勝任力而非智力》提出勝任力理論，為新時(shí)代人力資源管理研究與實(shí)踐提供了一個(gè)全新視角。2005年國(guó)際人力資源管理研究院(IHRI)提出的人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型，有助于人事管理健康持續(xù)發(fā)展。隨著企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程的加速、人才競(jìng)爭(zhēng)的激烈，勝任力構(gòu)建已成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中不可或缺的部分。

1 以勝任力為基礎(chǔ)構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展優(yōu)勢(shì)

勝任力模型是由特定職位要求的優(yōu)異表現(xiàn)組合起來(lái)的，包含多種勝任力結(jié)構(gòu)，描述了有效完成特定工作所需知識(shí)、技能和性格特點(diǎn)的獨(dú)特結(jié)合，及取得優(yōu)秀績(jī)效所需的關(guān)鍵行為。企業(yè)結(jié)構(gòu)可以分為組織層、部門層和個(gè)人層三個(gè)層面。企業(yè)勝任力模型構(gòu)建從戰(zhàn)略管理的角度出發(fā)，注重企業(yè)核心能力的提升和相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取，構(gòu)建中強(qiáng)調(diào)組織文化、管理能力與流程創(chuàng)新等多方面的整合，使企業(yè)運(yùn)營(yíng)的整體流程獲得改善。構(gòu)建符合組織特點(diǎn)的勝任力模型，使其基本特征與組織戰(zhàn)略、組織特性、組織愿景、崗位設(shè)置等緊密相關(guān)，是保證企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要基礎(chǔ)。

2 基于勝任力的戰(zhàn)略性人力資源3P管理模式

基于勝任力的戰(zhàn)略性人力資源3P管理模式將勝任力構(gòu)建運(yùn)用于人力資源管理的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，即3P環(huán)節(jié)—— 職位分析(posts analysis)、績(jī)效管理(performance appraisal)、薪酬管理(payment management)，以達(dá)成人力資源關(guān)鍵模塊的建設(shè)與員工勝任力開發(fā)的有機(jī)整合，從而促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。與傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)相比，戰(zhàn)略性人力資源3P模式主要表現(xiàn)為：

2.1 基于勝任力的職位分析

(1)以勝任力為基礎(chǔ)，創(chuàng)建戰(zhàn)略指導(dǎo)下的職位分析系統(tǒng)

有效的職位分析系統(tǒng)應(yīng)明晰職位與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)系；明晰職位與戰(zhàn)略、組織和流程的整體匹配程度。職位分析應(yīng)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)職位構(gòu)建對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的價(jià)值和貢獻(xiàn)；注重企業(yè)目前的組織管理模式和職位歷史及現(xiàn)狀。依據(jù)職位自身特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)職位說(shuō)明書的系統(tǒng)性與穩(wěn)定性，同時(shí)注重分層、分類與動(dòng)態(tài)管理，從而滿足組織持續(xù)優(yōu)化的內(nèi)在需求。以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的職位分析在實(shí)際操作中是一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)與職位工作完成緊密互動(dòng)的過(guò)程。

(2)以勝任力為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)職位分析與流程的對(duì)接

根據(jù)流程確定具體內(nèi)容，職位分析可以作為流程銜接與傳遞的節(jié)點(diǎn)。企業(yè)通過(guò)職位分析對(duì)內(nèi)在各要素進(jìn)行全面系統(tǒng)的梳理，以提高組織職位設(shè)置的合理性。管理者通過(guò)職位分析從企業(yè)微觀入手，研究宏觀經(jīng)營(yíng)管理存在的相關(guān)問(wèn)題，區(qū)分不同工作職位對(duì)整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)度，優(yōu)化資源配置。管理者在此基礎(chǔ)上確定職位分析信息收集的重點(diǎn)和處理的方法，職位描述和職位說(shuō)明書的內(nèi)容和版式等方面，從而實(shí)現(xiàn)職位分析在員工勝任力層面上與企業(yè)流程和戰(zhàn)略的銜接。

(3)以勝任能力為基礎(chǔ)，明晰職位分析基礎(chǔ)上的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

勝任力的添加是對(duì)職位說(shuō)明書內(nèi)容的豐富，彌補(bǔ)了工作本身表層外向特征描述的缺陷，關(guān)注職位對(duì)人的內(nèi)在要求的描述。職位相對(duì)企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)是一個(gè)投入產(chǎn)出的系統(tǒng)：?jiǎn)T工勝任力是投入，職責(zé)是過(guò)程，績(jī)效評(píng)估是產(chǎn)出。三者內(nèi)在關(guān)系的系統(tǒng)分析有助于實(shí)現(xiàn)勝任力與員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)匹配的科學(xué)化與標(biāo)準(zhǔn)化。以勝任力為基礎(chǔ)的職位分析有利于明晰職位說(shuō)明書及職位描述中的績(jī)效評(píng)估設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。

2.2 基于勝任力的績(jī)效管理

(1)勝任力模型為企業(yè)員工績(jī)效考核提供更加客觀的標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)通過(guò)勝任力模型的建立，進(jìn)一步明確員工優(yōu)秀績(jī)效的期望標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)使員工明晰職位的具體要求和實(shí)現(xiàn)流程。例如：個(gè)人層面的：知識(shí)、技能和態(tài)度的勝任力強(qiáng)化了員工將自己的行為與企業(yè)具體業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)的協(xié)調(diào)一致，確保了在任務(wù)完成上的如何實(shí)現(xiàn)和怎樣實(shí)現(xiàn)之間的平衡。勝任力模型的構(gòu)建使員工明晰過(guò)去、現(xiàn)在和將來(lái)的表現(xiàn)和職業(yè)目標(biāo)達(dá)成的關(guān)系；使企業(yè)在鼓勵(lì)員工提升勝任力，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的同時(shí)也獲取了持續(xù)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

(2)勝任力模型為實(shí)現(xiàn)員工多維度技能測(cè)評(píng)提供基礎(chǔ)

勝任力是一組與卓越績(jī)效具有高度相關(guān)性的可觀察行為，員工行為背后的人格特質(zhì)傾向、內(nèi)隱性特性(態(tài)度、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī))和外顯性特性(知識(shí)、技能)共同決定了員工個(gè)體的具體行為表現(xiàn)。以勝任力為基礎(chǔ)的績(jī)效管理從外部提供了員工行為的框架，指導(dǎo)員工應(yīng)該表現(xiàn)出哪些工作行為；通過(guò)多維度反饋的結(jié)果，明晰技能測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，使員工對(duì)于職位表現(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)有進(jìn)一步深入的了解。

(3)勝任力模型為實(shí)施員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為開發(fā)員工職業(yè)生涯指明方向

人力資源管理部門通過(guò)明晰勝任力模型的主體內(nèi)容，有助于設(shè)計(jì)客觀、合理的關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，同時(shí)把對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)有影響的培訓(xùn)項(xiàng)目和與員工工作重心影響不大的項(xiàng)目進(jìn)行區(qū)分，確保員工培訓(xùn)與職業(yè)開發(fā)的重點(diǎn)集中于和工作績(jī)效相關(guān)的技能、知識(shí)和態(tài)度的改善方面，明確培訓(xùn)的目的。基于勝任力的績(jī)效評(píng)估改變了傳統(tǒng)人事管理注重縱向職業(yè)發(fā)展的思路，鼓勵(lì)員工橫向的職業(yè)拓展，注重對(duì)變化需求做出快速反應(yīng)的能力提升，同時(shí)有助于員工職業(yè)生涯的自我管理。

2.3 基于勝任力的薪酬管理

勝任力薪酬是指為專業(yè)人員、管理人員發(fā)展與高績(jī)效有關(guān)的綜合能力支付的報(bào)酬，兼顧技能、崗位勝任力等可直接量化的因子和主動(dòng)性、創(chuàng)造性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等無(wú)法直接量化的軟性因子。以勝任力為基礎(chǔ)的薪酬管理框架是以寬帶薪酬為縱向指導(dǎo)，以技能工資制度為基礎(chǔ)、以組織效率為目標(biāo)的多種激勵(lì)方式的結(jié)合體。

(1)以寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)為縱向指導(dǎo)。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，通過(guò)對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬的變動(dòng)范圍。員工的個(gè)人薪酬水平建立在相應(yīng)的勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，并直接表現(xiàn)為在薪酬帶內(nèi)或帶間的不同移動(dòng)狀態(tài)。寬帶薪酬體現(xiàn)了由以崗位為核心的薪酬體系向以勝任力為核心的績(jī)效薪酬體系的轉(zhuǎn)化。任何微升的薪酬增長(zhǎng)允許在薪酬帶范圍內(nèi)移動(dòng)。以勝任力為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計(jì)賦予了直線經(jīng)理在薪酬決策上更大的自主權(quán)。

(2)以技能工資制為橫向支撐。技能工資制是根據(jù)員工具有的綜合能力確定工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)。在技能工資制中，技能描述取代了崗位描述，是技能工資實(shí)施的基礎(chǔ)。它包括資質(zhì)、專業(yè)勝任特征和通用勝任特征三個(gè)方面：①資質(zhì)是員工本身的學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)。②專業(yè)素質(zhì)是崗位職責(zé)對(duì)員工專業(yè)素質(zhì)方面的要求。③通用素質(zhì)體現(xiàn)企業(yè)文化和價(jià)值觀對(duì)員工的要求，是工作所要求具備的最基本的勝任特征。技能描述通過(guò)區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效的勝任特征，使員工的表象和績(jī)效相對(duì)應(yīng)。技能工資制使薪酬體系從以職位為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)管理方式到以個(gè)人能力為基礎(chǔ)的知識(shí)型員工鼓勵(lì)的轉(zhuǎn)變，使人事管理在員工崗位安置、績(jī)效評(píng)估和浮動(dòng)薪酬上獲得了更大的靈活性。

(3)以激勵(lì)方式的多元化為鋪墊

以勝任力為基礎(chǔ)的薪酬重視短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。員工持股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃、改進(jìn)分享計(jì)劃和利潤(rùn)分享計(jì)劃等為眾多企業(yè)所選擇，作為年度現(xiàn)金報(bào)酬的有利補(bǔ)充。研究表明，改進(jìn)分享計(jì)劃在中小企業(yè)和市場(chǎng)對(duì)產(chǎn)品或服務(wù)需求相對(duì)穩(wěn)定的情況下較為適用；利潤(rùn)分享計(jì)劃和員工持股計(jì)劃則適合于市場(chǎng)對(duì)公司產(chǎn)品需求波動(dòng)較大的情況和存在業(yè)績(jī)含混的合作型事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。以勝任力為基礎(chǔ)的薪酬強(qiáng)調(diào)收益分享、目標(biāo)分享和成功分享，為企業(yè)人事管理提供了多元化的激勵(lì)模式選擇。

3 結(jié)語(yǔ)

從企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā)，以勝任力模型為基礎(chǔ)的人力資源3P管理模式為企業(yè)構(gòu)建人力資源相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供了新的角度和出發(fā)點(diǎn)，使柔性化、以人為本的管理體制更加健康地發(fā)展。

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F241

A

1005-5800(2010)08(c)-083-02

上海工程技術(shù)大學(xué)?；?A-2500-08-01028)，上海市教育委員會(huì)科研創(chuàng)新項(xiàng)目(08YS161，09YZ371)。