華北電力大學(xué) 于愛民 房芳

高校附屬酒店外聘員工流失原因及對策分析

華北電力大學(xué) 于愛民 房芳

隨著高校后勤社會化改革，高校附屬酒店應(yīng)運(yùn)而生。外聘員工流失情況嚴(yán)重成為制約酒店發(fā)展的一大障礙，分析酒店特殊性，研究外聘員工流失率高的原因，才能制定出一套確實可行的解決外聘員工流失問題的措施。

高校附屬酒店 外聘員工 員工流失

校后勤社會化改革是我國高校改革進(jìn)程中非常重要的環(huán)節(jié)。隨著改革步伐不斷的加快，大量的外聘員工走入高校附屬酒店，成為酒店發(fā)展重要推動力。適度的人員流動可優(yōu)化酒店人員結(jié)構(gòu)，使酒店充滿生機(jī)；過高的員工流失則嚴(yán)重制約著酒店的發(fā)展，尤其是那些能力強(qiáng)、具有良好客戶關(guān)系的員工流失，會給酒店帶來不可估量的損失。穩(wěn)定外聘人員隊伍，降低員工流失率成為了各高校附屬酒店亟待解決的問題。

1 外聘員工流失原因分析

(1)酒店經(jīng)營性、事業(yè)性的雙重屬性

①集經(jīng)營性與服務(wù)性為一體

高校附屬酒店多具有獨(dú)立法人資格，與商業(yè)酒店競爭，在市場中謀求生存和發(fā)展。但是，“服務(wù)學(xué)校”的傳統(tǒng)思維依然制約管理者，多數(shù)高校附屬酒店管理隸屬學(xué)校行政部門下，導(dǎo)致高校附屬酒店在追求經(jīng)濟(jì)利益的同時，必須考慮學(xué)校效益，不能完全按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律操作。承接了很多不以贏利為目的行政性業(yè)務(wù)，嚴(yán)重影響正常經(jīng)營，制約企業(yè)利潤的實現(xiàn)，使很多高校附屬酒店舉步維艱，更使得外聘員工對高校附屬酒店發(fā)展前景存在疑惑，導(dǎo)致一些工作經(jīng)驗豐富，能力過硬的員工紛紛跳槽。

②員工差異待遇

高校附屬酒店的前身是事業(yè)制的招待所，為了確保高校社會化改革的穩(wěn)步發(fā)展，多采用原事業(yè)編制員工全部留任的政策，導(dǎo)致酒店內(nèi)老員工和新進(jìn)外聘人員同時存在。在員工薪酬問題中，采用的是“老人老政策，新人新政策”的辦法，造成了嚴(yán)重的同工不同酬現(xiàn)象。同時，在員工升職加薪、教育培訓(xùn)、福利保障等多各方面也存在很大的差別。員工差異待遇問題的存在，導(dǎo)致了外聘員工工作積極性不高，心理失衡以至離職。

③位置限制

高校附屬酒店多是由原高校招待所轉(zhuǎn)型而來的，地處高校校園當(dāng)中，經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)多受地理位置的限制，為了保障學(xué)校安靜祥和的學(xué)習(xí)氣氛，很多業(yè)務(wù)是不便接受的。同時受高校作息時間限制，酒吧、歌舞廳等酒店附屬業(yè)務(wù)的開展受到了很大的制約。

(2)行業(yè)原因

在酒店行業(yè)當(dāng)中，除財務(wù)部、工程技術(shù)部等輔助部門人員較穩(wěn)定，而屬于酒店核心部門的客房部、餐飲部等需要直接面對顧客，往往對員工的年齡、相貌、性別有特殊的要求，客觀上造成了員工流動性較大。酒店員工勞動強(qiáng)度大，工作時間不穩(wěn)定，特別是餐飲部員工，工作時間長，就餐時間不穩(wěn)定，下班時間不確定，日復(fù)一日，使員工身心疲憊。因此，很多在酒店業(yè)就業(yè)的員工只將服務(wù)工作作為過渡，隨時尋找機(jī)會轉(zhuǎn)向其他行業(yè)。

(3)工資水平較低

決定員工自愿離開企業(yè)的所有影響因素中，最重要的因素是工資水平。在我國，酒店行業(yè)員工報酬普遍偏低。而高校附屬酒店不但受市場因素影響，同時還受到學(xué)校狀況的制約。為便于學(xué)校管理，對于學(xué)校各部門外聘人員要求工資薪酬方面保持一致，致使酒店外聘人員工資偏低。導(dǎo)致員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇離開。

(4)歸屬感差

員工追求的不僅是一份工作，而是一份有發(fā)展前途的職業(yè)和事業(yè)。高校附屬酒店屬于高校的一部分，尊重高校文化，教學(xué)科研工作重于一切，而其他部門只是輔助部門，因此員工不受重視，社會地位較低，這也正是外聘員工不愿繼續(xù)留任而選擇離職的原因之一。

2 解決外聘員工流失問題的措施

(1)確立以人為本的管理思想

以人為本的管理思想是現(xiàn)代人力資源管理的核心思想。人本管理就是把員工作為企業(yè)最寶貴的財富和最重要的資源，充分尊重員工，讓外聘員工參與到酒店的決策管理中，增強(qiáng)外聘員工的歸屬感。這樣可以增強(qiáng)外聘員工的自信心，激發(fā)其工作熱情，提高他們對飯店的滿意度和忠誠度，從而降低員工的流動率。

(2)明確政府和學(xué)校共同承擔(dān)機(jī)制

高校附屬酒店具有行政屬性，學(xué)校應(yīng)給予扶持。高校附屬酒店硬件建設(shè)由學(xué)校投資，對一些持續(xù)上漲的主要餐飲原材料，由學(xué)校給予特殊補(bǔ)貼等，使高校附屬酒店的行政性與經(jīng)濟(jì)性得到有機(jī)的統(tǒng)一，以減輕企業(yè)由于行政性所承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)壓力。

(3)建立公平有效地激勵機(jī)制

激勵是現(xiàn)代管理學(xué)的核心，是人力資源管理中具有特殊意義的措施。

①建立公平的用工制度

改革現(xiàn)行用工制度，取消事業(yè)編制員工與外聘員工的身份界限，給所有員工公平競爭的政策，依據(jù)崗位準(zhǔn)入條件選聘人員。通過聘期考核實行崗位動態(tài)管理，使能者上庸者下，使外聘員工也可以很快找到發(fā)揮自身才能的舞臺。

②建立科學(xué)的薪酬制度

員工通常把薪資來為衡量自身價值的標(biāo)尺，與同崗位人員進(jìn)行比較，當(dāng)感覺所得到的回報不盡公平時，跳槽就是必然的選擇。按效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，以崗定薪，同工同酬。合理調(diào)整薪酬待遇，要考慮員工工齡、崗位特殊性，完善績效獎金制度，切實綜合員工工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作成績以及個人能力等多方面因素，進(jìn)行科學(xué)量化，并與企業(yè)效益相掛鉤。真正體現(xiàn)按員工貢獻(xiàn)分配薪酬的原則。

③建立完善的員工培訓(xùn)制度

開展培訓(xùn)工作，以穩(wěn)定員工隊伍和服務(wù)質(zhì)量。樹立員工的歸屬感，使員工對本飯店和本職工作形成一個正確認(rèn)識，從而減少員工的流失。

(4)構(gòu)建和諧企業(yè)文化

大學(xué)附屬酒店的雙重屬性要求其企業(yè)文化注重文化氛圍，同時樹立酒店特有的文化意識和文化品牌，反映其經(jīng)營管理理念和規(guī)章制度。引導(dǎo)全體員工理解和遵循酒店的管理理念，認(rèn)同酒店文化，發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊精神，才能形成適合自身的酒店文化。解放外聘員工思想包袱，激其工作熱情，才是增強(qiáng)酒店的凝聚力，降低外聘員工的流失率的良策。

(5)注重校企聯(lián)合辦學(xué)，培養(yǎng)酒店后備人才

高校附屬酒店地處高校校園，與高校有著不可割裂的關(guān)系，利用這個優(yōu)勢促進(jìn)校企聯(lián)合辦學(xué)教育運(yùn)行機(jī)制。合作辦學(xué)，高校課堂搬到酒店，與酒店企業(yè)的互補(bǔ)式教學(xué)，可以大大提升了學(xué)生(準(zhǔn)員工)的理論和專業(yè)職業(yè)技能，同時為酒店培養(yǎng)了一大批較為穩(wěn)定的專業(yè)技能人才。

[1] 高垠.關(guān)于高校后勤社會化改革的若干思考[J].中國地質(zhì)教育,2006,(02).

[2] 梁文駿等.論如何打造高校后勤的員工隊伍[J].高校后勤研究,2008,(02).

[3] 李偉.飯店介入高校后勤市場效益分析[J].長沙鐵道學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版),2005,(01).

[4] 劉文斌.基于酒店“以人為本”的人力資源管理構(gòu)建[J].南寧職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2006,(04).

[5] 王顯成.酒店員工離職原因的多因素分析及對策研究[J].北京第二外國語學(xué)院學(xué)報,2009,(05).

F719.2

A

1005-5800(2010)08(c)-070-02