◆饒細(xì)麗 夏 愉 呂慧靜

(1.溫州科技職業(yè)學(xué)院;2.溫州市農(nóng)業(yè)科學(xué)研究院)

新辦高職院校人才引進(jìn)工作的實(shí)踐與思考

◆饒細(xì)麗1、2夏 愉1、2呂慧靜1

(1.溫州科技職業(yè)學(xué)院;2.溫州市農(nóng)業(yè)科學(xué)研究院)

近年來,隨著我國(guó)高等職業(yè)教育事業(yè)迅猛發(fā)展,在人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的新形勢(shì)下,高職院校出現(xiàn)了人才引進(jìn)的熱潮,而引進(jìn)高層次人才無疑是新辦高職院校加強(qiáng)師資力量的最有效、最便捷的方式。盡管各高職院校人才引進(jìn)的力度不斷加大,卻依然滿足不了發(fā)展的需要,而且也出現(xiàn)了一些值得反思的問題。

一、學(xué)院人才引進(jìn)工作的成效

溫州科技職業(yè)學(xué)院是一所在溫州農(nóng)業(yè)學(xué)校 (中專)基礎(chǔ)上升格的年輕高職院校,原有底子薄,現(xiàn)有教師隊(duì)伍學(xué)歷偏低,高級(jí)職稱教師少,專業(yè)和學(xué)科帶頭人匱乏,科研創(chuàng)新能力不強(qiáng)。隨著學(xué)院招生數(shù)量迅速增加,導(dǎo)致院校的師資數(shù)量嚴(yán)重不足。自 2006年籌建以來,學(xué)院加大人才引進(jìn)力度,師資建設(shè)進(jìn)入了高速發(fā)展期。

4年來,學(xué)院共引進(jìn)各類人才 170人。其中,“雙師素質(zhì)”教師 14人,高級(jí)職稱 19人,研究生學(xué)歷104人,本科學(xué)歷61人,博士學(xué)位 6人,碩士學(xué)位105人,海外留學(xué)人員 16人。引進(jìn)人才占現(xiàn)有教職工總數(shù)的 41%;專任教師占現(xiàn)有專任教師總數(shù)的 50%,“雙師素質(zhì)”教師占現(xiàn)有“雙師素質(zhì)”教師總數(shù)的 16%,高級(jí)職稱人數(shù)占現(xiàn)有高級(jí)職稱人數(shù)的 25%(其中教授占100%,副教授占25%);研究生學(xué)歷人數(shù)占現(xiàn)有研究生學(xué)歷人數(shù)的90%,本科學(xué)歷人數(shù)占現(xiàn)有本科學(xué)歷人數(shù)的 29%,博士學(xué)位人數(shù)占現(xiàn)有博士人數(shù)的100%%,碩士學(xué)位人數(shù)占現(xiàn)有碩士人數(shù)的 66%。學(xué)院現(xiàn)有人員年齡結(jié)構(gòu)分布為:35歲以下人數(shù) 219人,占現(xiàn)有人數(shù)的 53%;36～45歲人數(shù) 108人,占現(xiàn)有人數(shù)的 26%;46歲以上人數(shù) 90人,占現(xiàn)有人數(shù)的 21%。

二、學(xué)院人才引進(jìn)工作中存在的問題及其原因

學(xué)院大規(guī)模的人才引進(jìn),一方面,迅速改善了師資結(jié)構(gòu);另一方面,也解決了師資方面的短缺。但是,在近幾年的實(shí)踐中也凸顯出一些值得關(guān)注的問題。

1.人才引進(jìn)帶有盲目性,結(jié)構(gòu)不合理

首先,由于學(xué)院是一所年輕的高職院校,為了學(xué)校評(píng)估和教學(xué)水平評(píng)估的硬性指標(biāo)等需求驅(qū)動(dòng),人才引進(jìn)往往只為滿足對(duì)教師隊(duì)伍的職稱、學(xué)歷等結(jié)構(gòu)比例要求,缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)和全局規(guī)劃,沒有考慮人才類型、層次、數(shù)量、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)和來源范圍的差別,忽視學(xué)科根基,結(jié)果是急需人才沒有引進(jìn)來,其他專業(yè)的人員引進(jìn)很多,造成了各學(xué)科之間的不平衡、人才的積壓浪費(fèi)或人才不能勝任崗位等現(xiàn)象。

其次,引進(jìn)人才來源主要是普通高校畢業(yè)生,雖然可以保證一定的數(shù)量,但是有工作經(jīng)歷、高職稱教師偏少,學(xué)術(shù)帶頭人缺乏,人才梯隊(duì)中存在著年齡層次、學(xué)科專業(yè)、能級(jí)水平等結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象。學(xué)院盡管開出高價(jià)碼,在全國(guó)招賢納才。然而受自身的檔次、財(cái)力、辦學(xué)條件、社會(huì)知名度等因素的影響,難以吸納高層次人才和優(yōu)秀技能型人才。

第三,學(xué)院的招聘工作是自下而上運(yùn)作的,先由系部篩選,再經(jīng)人事處審核,最后由學(xué)院考評(píng)組考核把關(guān)。這一運(yùn)作方式能直接地解決專業(yè)教師的急缺,但弊端是受基層考核人員素質(zhì)的影響較大,若基層組織對(duì)宏觀方向把握不夠,則引進(jìn)人員將出現(xiàn)短期消費(fèi)現(xiàn)象。

2.引進(jìn)人才方式被動(dòng)、單一

目前,引人渠道雖然多樣,但還是比較被動(dòng)。常見的方式是:參加國(guó)內(nèi)高層次人才招聘會(huì);到與各崗位專業(yè)相關(guān)的高校就業(yè)網(wǎng)發(fā)布人才招聘信息;到點(diǎn)擊率相對(duì)高的對(duì)口網(wǎng)站常年發(fā)布人才招聘信息。應(yīng)聘材料雖然很多,但主要以畢業(yè)生人群為主,而學(xué)校的招聘重點(diǎn)又是要求有工作經(jīng)驗(yàn)的結(jié)構(gòu)性人群,所以受聘中有效人群并不多。部分崗位甚至無人問津。

人才引進(jìn)形式單一,表現(xiàn)在人力資源共享意識(shí)、智力流動(dòng)觀念依然缺乏,為我所有的人才觀依然是學(xué)院人才工作的主導(dǎo)思想,結(jié)果導(dǎo)致引進(jìn)人才都屬于全時(shí)聘任方式。

3.人才引進(jìn)管理機(jī)制不完善

在人才還未引來時(shí),把他們當(dāng)作寶,而人才一旦被引進(jìn)后,卻沒有在實(shí)際工作和使用中加以重視,缺乏對(duì)人才真正意義上的支持。盡管學(xué)院在引進(jìn)時(shí)給予一定的購(gòu)房、租房、科研啟動(dòng)費(fèi)、安家費(fèi)等政策性補(bǔ)貼,但無法提供相應(yīng)的科研平臺(tái)和科研設(shè)備,造成被引進(jìn)后處于一種懸置地位,或者從事一些和專長(zhǎng)無關(guān)聯(lián)的工作,積極性得不到發(fā)揮,結(jié)果引進(jìn)后無用武之地,不能安心工作,無法發(fā)揮應(yīng)有的作用,對(duì)學(xué)院而言也難以得到預(yù)期的效應(yīng)。

目前,學(xué)院引進(jìn)結(jié)構(gòu)性人才的服務(wù)期限為 5年,服務(wù)期太短,導(dǎo)致有些引進(jìn)人才盼望著服務(wù)期早些渡過,這樣的心理驅(qū)動(dòng)下,引進(jìn)人才很難全心投入教學(xué),潛心致力于科研,很難為學(xué)院的發(fā)展發(fā)揮更大的效用。尤其是對(duì)引進(jìn)的結(jié)構(gòu)性人才職責(zé)不明確,缺乏相應(yīng)的激勵(lì)評(píng)估機(jī)制,造成人才后勁不足,學(xué)術(shù)思想僵化、停滯,只是簡(jiǎn)單地完成課程教學(xué)任務(wù),不能真正發(fā)揮人才的作用。

4.缺乏引進(jìn)人才和原有人才的協(xié)調(diào)發(fā)展機(jī)制

一方面,是對(duì)引進(jìn)人才生活、工作、科研氛圍等軟環(huán)境重視不夠,影響引進(jìn)人才的工作積極性,降低引進(jìn)人才潛能的發(fā)揮。大部分引進(jìn)人才都來自外地,可是學(xué)院無住房或宿舍提供,學(xué)院附近出租房緊缺,租金不斷上漲,治安混亂,使得引進(jìn)人才無歸屬感與安全感,極大挫傷了人才的工作熱情,難以留住優(yōu)秀的人才。

另一方面,就是外來的和尚會(huì)念經(jīng),只重視對(duì)外來人才工作環(huán)境、工作條件的提供和改善,對(duì)自己培養(yǎng)的人才缺乏優(yōu)惠措施,或者優(yōu)惠力度小,并且忽視原有人才的挖掘、培養(yǎng)和使用,進(jìn)而挫傷了原有人才對(duì)教學(xué)科研的積極性。

三、對(duì)人才引進(jìn)工作的幾點(diǎn)思考

1.科學(xué)規(guī)劃,合理引進(jìn)

高職院校人才引進(jìn)應(yīng)根據(jù)國(guó)家發(fā)展規(guī)劃,結(jié)合自身發(fā)展目標(biāo)和定位,制定學(xué)院學(xué)科發(fā)展規(guī)劃,特別是在資源有限的條件下,應(yīng)堅(jiān)持“有所為,有所不為?！敝攸c(diǎn)建設(shè)有優(yōu)勢(shì)、有強(qiáng)勁、有發(fā)展?jié)摿Φ膶W(xué)科,在此基礎(chǔ)上,學(xué)院制定人才發(fā)展規(guī)劃,逐步建立起學(xué)院宏觀調(diào)控,用人單位為主體、其他部門配合,相互協(xié)調(diào)、整體性人才引進(jìn)的新機(jī)制。要突出教師的應(yīng)用技能,注重從企業(yè)、行業(yè)部門引進(jìn)有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)骨干,從注重引進(jìn)高職稱與高學(xué)歷人才向引進(jìn)實(shí)踐應(yīng)用型、開發(fā)型人才過渡。堅(jiān)持寧缺勿濫。

2.拓寬人才選聘渠道

一是廣泛宣傳。通過宣傳動(dòng)員,讓廣大教職工能從“人才興院”高度來認(rèn)識(shí)人才引進(jìn)工作的重要性,積極參與。二是主動(dòng)出擊。既可通過網(wǎng)絡(luò)、人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘,又可直接到重點(diǎn)高校、企事業(yè)單位和名導(dǎo)師去發(fā)現(xiàn)人才,也可通過同學(xué)、朋友、親戚等聯(lián)系人才,積極、主動(dòng)、熱情地全面跟蹤,聯(lián)系人才。三是信息暢通。因不同學(xué)科人才需求和人才信息各不相同,人才引進(jìn)不可能由高校的一個(gè)部門來完成,而系部對(duì)于本學(xué)科人才分布和信息最為了解。因此,由系部收集人才信息,不僅準(zhǔn)確而且更能針對(duì)學(xué)科建設(shè)需求。人事部門及時(shí)與系部溝通,提供支持。這種通過學(xué)院與系部共同配合的模式,可以避免信息閉塞、溝通不暢等問題,能更好地收集人才信息。四是方式靈活。應(yīng)重視柔性引進(jìn),加大兼職教師聘任力度。學(xué)院通過聘請(qǐng)校外兼職教師,有利于解決因?yàn)槠鸩酵?、?guī)模小、資金不足、待遇低等原因招不進(jìn)來、招進(jìn)來又留不住高級(jí)人才的問題,可及時(shí)滿足學(xué)院對(duì)人才的需求。不求所有、但求所用,將聘請(qǐng)兼職教師作為人才引進(jìn)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

3.完善人才引進(jìn)制度

(1)完善考評(píng)體系。注重引進(jìn)人才的理論修養(yǎng)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的結(jié)合,對(duì)擬引進(jìn)人才的評(píng)價(jià)內(nèi)容既要包括學(xué)歷、職稱、教學(xué)、科研等個(gè)人技能、專業(yè)方向、工作經(jīng)歷等硬性指標(biāo),也要對(duì)其良好的溝通與表達(dá)能力、和諧的團(tuán)隊(duì)合作精神、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度等柔性指標(biāo)進(jìn)行測(cè)評(píng),盡可能全面評(píng)價(jià)一個(gè)人的綜合能力。既要考慮到引進(jìn)人才對(duì)學(xué)生進(jìn)行職業(yè)技能的教育,又不能忽視引進(jìn)人才對(duì)學(xué)生進(jìn)行德、智、體、美的全面教育、引導(dǎo)學(xué)生成人成才的能力教育。學(xué)院考評(píng)組成員應(yīng)涵蓋科研、教學(xué)、用人部門、人事等部門專家領(lǐng)導(dǎo),對(duì)不同崗位人才進(jìn)行筆試、實(shí)際操作能力測(cè)試、試講、面試等不同的考核方法。

(2)建立健全人才管理制度。引進(jìn)的根本目的是使用,要營(yíng)造人盡其才、才盡其能的環(huán)境。要把人才安排到最能發(fā)揮其作用和特長(zhǎng)的崗位上,使他們有充分發(fā)揮才能的用武之地。在工作中多壓擔(dān)子,鼓勵(lì)創(chuàng)新;在科研立項(xiàng)、學(xué)術(shù)交流、進(jìn)修培訓(xùn)方面給予優(yōu)惠政策;在推薦先進(jìn)、晉升職稱等方面要優(yōu)先考慮,為人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值創(chuàng)造條件。引進(jìn)人才更要留住人才,要?jiǎng)?chuàng)造良好的軟環(huán)境,學(xué)院各部門要關(guān)心、理解、信任他們,努力為他們創(chuàng)造一個(gè)友愛、和睦、溫馨的環(huán)境。同時(shí)要為人才營(yíng)造舒心的物質(zhì)生活環(huán)境。學(xué)院要加快人事用工和分配制度改革,提高骨干教師、學(xué)科帶頭人等待遇,使人才在工作中付出的努力得到應(yīng)有的回報(bào),做到事業(yè)留人、感情留人、待遇留人。

(3)嚴(yán)格人才考核制度。建立人才試用制度,包括聘任合同制度、期滿轉(zhuǎn)正考核制度等。對(duì)畢業(yè)生、錄用人員限定不同的試用期或見習(xí)期。通過試用,新任教師需融入學(xué)院干事創(chuàng)業(yè)的氛圍中;試用期結(jié)束,再對(duì)其完成工作情況、工作表現(xiàn)進(jìn)行考核。對(duì)結(jié)構(gòu)性人才要限定 8～10年的服務(wù)期,對(duì)其實(shí)行崗位責(zé)任制,明確職責(zé),定期考核。通過嚴(yán)格的考核,把真正學(xué)術(shù)水平高、業(yè)務(wù)績(jī)效好、有發(fā)展?jié)摿Φ慕處熈粝聛?把評(píng)估不合格的教師淘汰出局,層層把關(guān),降低引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)。通過崗位設(shè)置和聘用制,建立靈活柔性的用人機(jī)制,做到真正的能進(jìn)能出。

4.兼顧內(nèi)培

在引進(jìn)高層次、急需優(yōu)秀人才同時(shí),高職院校的師資建設(shè)要以留住并加快培養(yǎng)現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)骨干和青年教師為基礎(chǔ),要用好現(xiàn)有人才,培養(yǎng)關(guān)鍵人才,儲(chǔ)備未來人才。一是做好培養(yǎng)規(guī)劃,逐步拓寬研修培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流、項(xiàng)目資助等渠道,加大對(duì)青年教師和專業(yè)骨干教師的培養(yǎng)力度,加大對(duì)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)和科技創(chuàng)新組織的培養(yǎng)力度,培養(yǎng)一批教學(xué)科研骨干和學(xué)科領(lǐng)軍人才。要大力支持中青年教師參加學(xué)歷學(xué)位進(jìn)修培訓(xùn),并結(jié)合職業(yè)教育的特點(diǎn),制定政策、措施來提高教師的業(yè)務(wù)能力。鼓勵(lì)專業(yè)教師下企業(yè)參加社會(huì)實(shí)踐;選派骨干訪學(xué);以學(xué)院為基地的培訓(xùn)學(xué)習(xí),如結(jié)合本專業(yè)的講座、研討會(huì)、專題培訓(xùn)班等。二是積極倡導(dǎo)崗前培訓(xùn)制度和導(dǎo)師制,提高青年教師教育教學(xué)的基本理論水平和教育教學(xué)能力;加強(qiáng)教學(xué)檢查和督導(dǎo),引導(dǎo)青年教師積極參與專業(yè)建設(shè)、學(xué)生教育管理、實(shí)習(xí)、實(shí)驗(yàn)等工作,使青年教師在具體實(shí)踐中迅速成長(zhǎng);開展形式多樣的教學(xué)競(jìng)賽活動(dòng),創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓青年教師在競(jìng)賽中互比互學(xué),共同進(jìn)步;教學(xué)、科研上逐步壓擔(dān)子,保證教學(xué)科研質(zhì)量水平的穩(wěn)步提高。三是鼓勵(lì)并要求教師加快職稱晉升步伐,優(yōu)化師資隊(duì)伍職稱結(jié)構(gòu)。對(duì)已到或即將到期晉升高級(jí)職稱人員,根據(jù)缺什么補(bǔ)什么的原則,優(yōu)先安排他們參加培訓(xùn)進(jìn)修等待遇,支持他們盡快出成果,創(chuàng)造條件盡快晉升高級(jí)職稱,晉升后并給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)政策。高職院校只有在積極創(chuàng)造條件引進(jìn)外來人才的同時(shí),兼顧內(nèi)培,才能形成人才跟進(jìn)和集聚的增長(zhǎng)效應(yīng),才能真正將“人才強(qiáng)?！睉?zhàn)略落到實(shí)處。

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