中原油田公共事業(yè)管理處 李琴

每個企業(yè)都有自己的制度，也有自己的企業(yè)文化，盡管有時這種文化以一種不易察覺的形式存在。一個企業(yè)的文化和企業(yè)制度，打個比喻，就像是社會上的道德和法律，企業(yè)文化是無形的，就像道德，在人們的內心當中發(fā)揮作用；而企業(yè)制度就如同法律，是書面的，白紙黑字，有約束力。文化的作用類似于道德的作用，法律無法約束所有人在所有時候的所有行為，所以需要道德的力量，同樣，企業(yè)制度無法約束所有員工在所有時候的所有行為，所以企業(yè)需要文化。

那么什么是企業(yè)文化？筆者曾和許多朋友討論過這個問題，也參考了不少管理學界大師的說法，多有空對空之嫌。不如把問題簡單化了。筆者以為，所謂企業(yè)文化實質上就是一個組織、企業(yè)的最高管理者和其核心團隊所持有的核心價值之和，即作為一個領導團隊，他們提倡什么，反對什么。

不少企業(yè)領導在各類會議上對基層管理干部和基層員工大談“我們要講企業(yè)文化”，說到底，這些都是空話。坦言之，通常情況下，基層干部和員工是企業(yè)中最努力、最踏實也是最可愛的人，但同時也是最“厚道”之人群，他們腦中很少有奢望去改變一個企業(yè)的文化，而充其量是一種追隨行為。因此，高層領導想要看到什么樣的企業(yè)文化(通俗說來，就是企業(yè)的氛圍)，只要“照照鏡子”。一個管理者不必擔心他帶領的隊伍是什么樣子的，因為他的樣子就是他以后看到的團隊的樣子。同樣，企業(yè)高層領導不必擔心企業(yè)文化是什么樣子，因為他們的核心價值終將在全企業(yè)范圍內體現(xiàn)出來。譬如，當企業(yè)高級管理人員，包括總經(jīng)理，沒有承擔責任之勇氣，而是遇事推諉，那么這個心態(tài)和行為將成為以后企業(yè)中常見的現(xiàn)象，也構成了企業(yè)“惡”文化的部分。

不僅如此，我們的企業(yè)文化，還直接影響我們?yōu)榭蛻羲峁┑姆栈虍a(chǎn)品，設想如果員工相互之間沒有誠信，遇事推托，沒有責任心，那我們還怎樣去奢望為客戶提供良好的產(chǎn)品與服務呢？

所以，企業(yè)文化如果更詳細地概括起來就是：(1)企業(yè)文化首先是一種“制度文化”。且成員把“制度”當成了共同遵循和尊重的日?！傲晳T”，而不是負擔。 (2)企業(yè)文化更要以所提供產(chǎn)品或服務為載體。產(chǎn)品或服務質量均處于一個優(yōu)越的檔次，且產(chǎn)出過程一如既往地恪守誠信原則，并不斷地發(fā)揚提升，在此基礎上才值得進一步談企業(yè)文化。 (3)企業(yè)文化還體現(xiàn)在企業(yè)相關部門處理問題的能力上。對內、對外處理問題的水平，關乎企業(yè)運營效率和企業(yè)形象。

正如一個人需要“高尚的靈魂”，軍隊需要“軍魂”，搞藝術需要“藝術魂”一樣，企業(yè)需要好的企業(yè)文化，可以說它是一個企業(yè)的“靈魂”。好的企業(yè)文化可以推動一家企業(yè)再接再厲，使一家企業(yè)更富有生命力，更健康發(fā)展。

特別是對于目前員工跳槽意向比較明顯，普遍顯示出對公司忠誠度不高的那些公司，多數(shù)員工是由于對目前薪金、福利待遇或個人發(fā)展不滿，都非常關注自己的發(fā)展方向與公司的前途問題。而大多數(shù)中小型企業(yè)很少做自己的長遠規(guī)劃，只是看到眼前利益，當企業(yè)沒有項目運作的時候，員工就會陷入觀望狀態(tài)直至對公司失去信心，因為其本身的生長空間受到了限制，故爾選擇跳槽。企業(yè)缺少可持續(xù)發(fā)展的人力資源，這也是中國一些中小型企業(yè)很難發(fā)展的根源。但我們可以欣喜地看到，少數(shù)企業(yè)正是憑借其企業(yè)文化的內涵吸引著一批又一批的社會精英與眾多有志青年，進而依靠人才優(yōu)勢不斷做大做強。

既然企業(yè)文化如此重要，而且企業(yè)文化建設也日益被企業(yè)家們所重視，那么如何更好地建設企業(yè)文化呢？筆者將在客觀上從制度、環(huán)境與激勵等幾個方面來與讀者分享自己的看法與經(jīng)驗。

1 建立企業(yè)“被動制度文化”

前面筆者已經(jīng)提到，企業(yè)文化首先是一種“制度文化”，是一種應當共同遵守和尊重的日常“習慣”。那我們是否需要將這種“習慣”制度化呢？舉個例子，對于開會遲到，多數(shù)公司沒有有效方法來解決，最多是遲到罰款，不夠人性化且容易引起反感，但如果規(guī)定遲到罰站，且是所有人都陪你罰站，我想效果就不一樣了。

回過頭來說，企業(yè)文化是什么？一定是意識。那么，只有你的制度觸及到了意識，才能真正起到效果。人都是要面子的，大家一起罰站，別說10分鐘，就是10秒種，那也會成為莫大的恥辱，有過一次讓人陪站的經(jīng)歷，誰都不會再出現(xiàn)第二次，陪人站的經(jīng)歷雖然沒有讓人陪的滋味強烈，但同樣也有不一般的感應。當有了第一次的被陪站的滋味后，在意識里面就一定不想有第二次了。

所以我們有必要將企業(yè)文化制度化，且該制度是一種被動的制度文化(意即別人被你影響)，同時充分的考慮“意識”的作用。

制度是第一個層次的文化建設手段，它能讓人產(chǎn)生一種被動的感應。

2 營造企業(yè)“被動心理環(huán)境”

企業(yè)文化建設的第二個層次應該是環(huán)境。被動心理環(huán)境，就是說，營造一種環(huán)境，讓員工被動地去接受企業(yè)的文化。當然，此環(huán)境可以由制度轉化，但也可以自己形成。

我們再舉一個例子，在校園里開車的時候，常?？匆姼鱾€路邊都有一個大大的牌子，上邊寫著：校園內，車速不得超過**。大家知道，校園里對汽車是限速的。這樣的牌子大家都見過吧。

那么，這管用嗎？是的，不管用，這個是制度。后來，慢慢地大牌子沒了，但路上出現(xiàn)了路障。這一下子，所有的車都自覺地慢下來了。不過，每次過路障的時候總要顛一下，總是有些不舒服，不夠人性化。再后來，發(fā)現(xiàn)每個路障相應的位置都出現(xiàn)了這么兩個小口，人們的車速照樣還是限制住了，不過沒那么痛苦了。

我們再來分析一下，人接受外界信息，第一個層次是什么？是刺激感應，自然會有一種條件反射，這是制度能夠達到的。那么比這個層次更深的是什么？是人的心理。這個層次，人能夠做相對比較復雜的思維。那么，環(huán)境對文化的作用就能達到“心理反應”的層次。比如，在一個特別干凈的街道上行走，即使你為找不到一個垃圾桶而發(fā)脾氣，你也不會隨地將手中的廢紙扔掉。這就是環(huán)境的作用，能夠讓你產(chǎn)生一種被動的心理。

3 建立合理的激勵制度

前面我們已經(jīng)講到，企業(yè)文化實際上是一種獨特的、統(tǒng)一的意識，我們可以通過制度和環(huán)境兩種手段來實現(xiàn)企業(yè)文化向管理層所希望的方向建設與發(fā)展。制度能夠讓人產(chǎn)生一種被動的感應，她能把人們一些的意識糾正過來，讓人們的意識朝著正確的統(tǒng)一的企業(yè)文化方向。環(huán)境能夠讓人產(chǎn)生一種被動的心理，在意識基本正確的前提下，能做到進一步地轉向，靠近統(tǒng)一的正確的方向。但是僅僅解決這兩方面就夠了嗎？我們說不夠，因為你想象一下，如果我們的一切活動都是靠被動來完成的，那工作還會有樂趣嗎？

人在接受外界信息的時候，第一層次是感應，對應的是制度；第二層次是心理，對應的環(huán)境；我們講還有第三層次，那就是意識。在工作中必須激發(fā)個體意識的主動性，而激勵就是讓個體意識產(chǎn)生主動性惟一的，也是最有效的手段。

激勵是意識層面的文化建設手段，能夠讓人產(chǎn)生主動的意識。

總之，建設與優(yōu)化企業(yè)文化的方法多種多樣，筆者僅僅在客觀上從以上三個方面提出了自己的一些看法，供大家參考。但需要注意的是，任何的方法或手段，最好都建立在人性化的基礎上，即所謂人心的養(yǎng)育乃企業(yè)文化建設的根本。

[1]孫睿.現(xiàn)代企業(yè)管理學[M].北京:航空工業(yè)出版社,2008,(9).