石家莊法商職業(yè)學(xué)院 趙志華

從員工集體跳槽談企業(yè)非正式組織的影響力與管理

石家莊法商職業(yè)學(xué)院 趙志華

員工集體跳槽事件會給企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營帶來極大的危害。本文從一系列的集體跳槽事件入手，著重分析企業(yè)非正式組織對員工跳槽的影響力，探討非正式組織的管理機制構(gòu)建問題，有助于深化對員工集體跳槽中非正式組織影響力的理論認識，也有助于推動人力資源管理實踐的機制完善和創(chuàng)新。

集體跳槽 非正式組織 影響力 管理

1 現(xiàn)象:集體跳槽

近年來，集體跳槽現(xiàn)象屢見不鮮。2002年底，科龍集團一個由副總裁、營銷總監(jiān)等成員構(gòu)成的小團隊集體跳槽到TCL空調(diào)；2004年4月，原方正集團的助理總裁周險峰攜原方正家用產(chǎn)品部總經(jīng)理吳京偉、方正西北區(qū)總經(jīng)理吳松林等十幾位方正科技PC部門的技術(shù)骨干加盟海信數(shù)碼產(chǎn)品公司；2005年，原TCL移動事業(yè)部總經(jīng)理、移動通訊董事長萬明堅，攜同原20余名部下集體跳槽到長虹，加盟了長虹旗下的國虹通訊等。集體跳槽現(xiàn)象并非中國企業(yè)所僅有，2005年4月，摩根士丹利美國股票現(xiàn)貨業(yè)負責(zé)人與另外7位管理人員一起跳槽至德銀證券，諸如此類的集體跳槽事件屢屢成為企業(yè)人力資源管理普遍關(guān)注的焦點。

集體跳槽給企業(yè)帶來的最大危害就是由于管理團隊的集體缺失而導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營的振蕩甚至停頓，這將嚴重打擊公司的生產(chǎn)經(jīng)營和日常管理，破壞公司的形象和商譽，其危害程度可以從諸如“人事地震”或“人事塌陷”之類詞匯中體會得到。例如，TCL通訊2004年全年虧損高達2.24億元，僅2004年第四季度就巨虧3.784億港元，而2003年第四季度TCL通訊的凈利潤僅為2.323億港元。不管是創(chuàng)維還是TCL的手機業(yè)務(wù)，包括方正PC事業(yè)部，在經(jīng)歷了集體跳槽的人事振蕩后，幾年內(nèi)都不可能緩過勁來。

集體跳槽的危害程度如此之大，那么又為何會發(fā)生頻繁的集體跳槽?企業(yè)又該如何防治集體跳槽的發(fā)生?這兩方面問題的解答都與非正式組織的情感性影響力密切相關(guān)。

2 非正式組織

一般而言，任何組織，不論規(guī)模多大，都可能有非正式組織存在。因為在組織活動中，人與人之間除了按照正式確定的組織關(guān)系交往外，還會產(chǎn)生正式組織關(guān)系之外的交往和接觸。例如正式組織中某些成員，由于工作性質(zhì)接近，社會地位相當(dāng)，對一些具體問題的認識基本一致、觀點基本相同，或者由于性格、業(yè)余愛好和感情比較相投，他們在平時相處中會形成一些被小群體成員所共同接受并遵守的行為規(guī)則，從而使原來松散、隨機形成的群體漸漸成為趨向固定的非正式組織。

非正式組織對其成員及對企業(yè)組織本身是具有影響作用的，這種影響作用是非正式組織成員在日常的人際交往過程中自然生成的，而不是由企業(yè)正式組織法定賦予的。非正式組織的存在基礎(chǔ)是成員之間滿足友誼、追求認同、取得保護、謀求發(fā)展、彼此合作。因此，非正式組織通過發(fā)揮其所具有的影響作用，對實現(xiàn)企業(yè)組織人力資源管理目標、增強企業(yè)自身的競爭優(yōu)勢具有明顯的情感性影響力。

3 集體跳槽中的非正式組織情感性的消極牽引作用

在員工集體跳槽過程中，可以明確看出非正式組織的核心人物對集體跳槽成員所產(chǎn)生的情感性的消極牽引力。

3.1 集體跳槽的原因

當(dāng)市場機制的無形之手滲透到人力資源領(lǐng)域并滋生出跳槽這一普遍現(xiàn)象時，集體跳槽便有了發(fā)生的條件?？梢哉f，集體跳槽的現(xiàn)象是知識經(jīng)濟時代發(fā)展的必然產(chǎn)物。知識型員工往往追求個人成就欲望，追求自身對知識的探索。而企業(yè)的目標則是盈利，要求在短期內(nèi)見到效益。于是，企業(yè)的目標跟個人的成就意愿之間必然會產(chǎn)生矛盾，這種矛盾解決不好，就會導(dǎo)致員工跳槽。而知識型工作的最大特點是團隊運作，一旦團隊里的核心人物離開，勢必帶走整個團隊。因而，集體跳槽都有一個共同的現(xiàn)象，高管失和、利益糾紛、憤然出走、集體跳槽。

3.2 團隊的重要性

中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院副院長彭劍鋒教授指出，在現(xiàn)代企業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)中，單個員工發(fā)揮的作用越來越小，而團隊的作用越來越大。精明的企業(yè)發(fā)現(xiàn)，挖一個團隊比挖一個人更合算，可以節(jié)省一大筆培養(yǎng)費用、研發(fā)費用和市場拓展費用。所以，不少企業(yè)委托獵頭公司，把目標瞄準了團隊。

由于是團隊合作，想要跳槽的員工心里也很明白，如果離開自己的團隊，個人的價值會變得很小，而且到了新公司，單槍匹馬很難在全新的環(huán)境中迅速得勢。所以，他們心甘情愿幫助新東家去游說自己的團隊，隨后在談判中也能抬高自己的身價。

3.3 靈魂人物的影響

縱觀一系列集體跳槽事件，可以發(fā)現(xiàn)一個普遍性的特點，那就是這個跳槽的集體中必然有一個領(lǐng)軍人物成為他們的核心，正是這個“帶頭大哥”帶走了一個團隊。

以比較常見的銷售部門的集體跳槽為例，集體跳槽的核心人員都有一個共同的特征，那就是個人魅力比較強，在原企業(yè)里形成了良好的人脈，企業(yè)的銷售團隊往往容易形成以集體跳槽的核心人員為核心的團隊文化。但是在一個企業(yè)里，應(yīng)該只有一種文化、一個核心，如果個人魅力超越了老板魅力、企業(yè)文化，對于原企業(yè)來說，是非常危險的。原企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者的最大失誤就是忽略了集體跳槽的核心人物對于銷售團隊的個人魅力的巨大牽引力，忽略了非正式組織情感性的消極牽引力。

4 企業(yè)非正式組織的管理機制探討

當(dāng)今世界，隨著知識經(jīng)濟、經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)間的競爭，除了市場、產(chǎn)品、技術(shù)外，增加了人力資源的競爭。因此，建構(gòu)非正式組織消極影響的克服機制，防治集體跳槽的發(fā)生，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。

4.1 認同非正式組織的存在

非正式組織是與正式組織相促而生、相伴而存的，是一種普遍存在的人群結(jié)合方式。任何試圖禁止或消除非正式組織的努力只能得到適得其反的效果，企業(yè)組織應(yīng)以承認、接納、友好、善意的態(tài)度面對非正式組織，認同非正式組織的存在。

4.2 樹立以人為本的企業(yè)文化意識

以人為本的企業(yè)文化意識，有助于克服非正式組織的消極影響，對此，成功企業(yè)已達成共識。如今，愈來愈多企業(yè)用不斷創(chuàng)造驚喜與感動，用激情、關(guān)懷、協(xié)助員工成長的方式對待員工，深知表現(xiàn)最優(yōu)秀的員工是企業(yè)最值錢的資產(chǎn)。比如，美國通用電氣公司的前任CEO杰克·韋爾奇認為，企業(yè)成功最重要的是企業(yè)文化，管理的關(guān)鍵并非找出更好的控制員工的方法，而是營造可以快速適應(yīng)市場動態(tài)和團隊合作的文化機制。美國克萊斯勒公司的CEO羅伯特·伊通把員工看成是能給公司提供可持續(xù)競爭優(yōu)勢的資產(chǎn)。他說：“我們能夠贏得競爭的惟一途徑就是人?！?/p>

4.3 創(chuàng)建有歸屬感的企業(yè)文化氛圍

優(yōu)秀的企業(yè)文化具有巨大的凝聚力與號召力，可以起到防止人才流失、聚集優(yōu)秀人才的作用。因而，創(chuàng)建有歸屬感的企業(yè)文化氛圍，有助于克服非正式組織的消極影響。

那么，如何創(chuàng)建有歸屬感的企業(yè)文化氛圍?

一方面，有歸屬感的企業(yè)文化氛圍來自制度化的“法治”。比如，波特曼麗嘉酒店的一流卡(First-class Card)制度：無論是老板、主管還是普通員工，如果想表示對他人工作的尊重和感謝，都可以在一流卡上寫上鼓勵的話，裝在信封里交給他，只是為了謝謝他，或是說聲“你做得不錯”。

另一方面，有歸屬感的企業(yè)文化氛圍源自人性化的“人治”。企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者對員工人性化的關(guān)注和鼓勵往往能夠產(chǎn)生事半功倍的凝聚力。比如，麗嘉酒店的狄高志逢年過節(jié)會用自己的三輪摩托載著兩名優(yōu)秀員工在市中心兜上一圈，而這個“總經(jīng)理市容觀光游”通常只是為那些入住酒店總統(tǒng)套房的貴賓特別準備的。

此外，對“人才”需求的理解。除有競爭力的薪酬福利、有前途的職業(yè)發(fā)展之外，員工的心理需求是得到肯定和信任，并且希望對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展有親身參與感。蓋洛普公司的一項調(diào)查顯示，在最近一周內(nèi)是否曾得到上級或同事的贊許和認可，是吸引員工留在公司的關(guān)鍵原因之一，而是否在自己的職責(zé)范圍內(nèi)擁有一定的決策權(quán)，則影響著員工的士氣。因此，在企業(yè)中營造有歸屬感的文化氛圍，授權(quán)給員工，坦誠溝通，并對他們的成績給予及時肯定，有利于克服非正式組織的消極影響。

4.4 構(gòu)建贏得員工支持的企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)力

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和態(tài)度對企業(yè)文化的形成起到十分關(guān)鍵的作用。哈佛商學(xué)院教授米爾斯指出，運營企業(yè)的最高境界是“領(lǐng)導(dǎo)”，是設(shè)定愿景并鼓勵員工為之奮斗。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠正確判斷企業(yè)發(fā)展所處的階段，并及時將公司的經(jīng)營戰(zhàn)略與愿景傳達給員工，獲得員工的認同，及時修正和重塑企業(yè)文化的內(nèi)涵，那么企業(yè)文化將有助于企業(yè)落實其經(jīng)營戰(zhàn)略，推動員工朝企業(yè)所希望的方向發(fā)展。因此，贏得員工支持的企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)力對克服非正式組織的消極影響的意義重大。

員工支持的類型包括政治支持、理性支持、情感支持和精神支持。贏得員工的理性支持、情感支持和精神支持，有助于克服企業(yè)非正式組織的消極影響。但和政治支持不同，理性支持、情感支持和精神支持這三種更高形式的支持是無法被收買的，想通過強制要求或逼迫的方式獲取這些支持是不可能的。特別是精神支持，它來自一個人的靈魂深處，不受任何人的束縛，除非員工本人的心靈已經(jīng)被觸動。

因此，要贏得理性支持，就要說服員工，領(lǐng)導(dǎo)者需要具備以下四種能力:其一，具有洞察力，用新的眼光看問題；其二，富有遠見，構(gòu)思出一個有關(guān)未來和個人狀況的理想畫面；其三，會講故事，以一種令人印象深刻的方式講述故事；其四，有號召力，能夠讓下屬將支持的力量轉(zhuǎn)化為行動。

要贏得情感支持，就要感動員工，領(lǐng)導(dǎo)者需要具備以下三種能力:其一，自我認知的能力，清楚自己的內(nèi)心感受和反應(yīng)；其二，情感投入的能力，創(chuàng)造一股能夠帶動眾人積極性的熱情；其三，創(chuàng)造希望的能力，增強下屬的信心使他們相信目標是能夠?qū)崿F(xiàn)的。

要贏得精神支持，就要觸動員工的靈魂，領(lǐng)導(dǎo)者需要具備以下三種能力:其一，提升目標重要性的能力，把領(lǐng)導(dǎo)自己所設(shè)定的目標與更崇高的意義與目標聯(lián)系起來；其二，化信仰為行動的能力，把信仰和宗旨轉(zhuǎn)化為領(lǐng)導(dǎo)行動；其三，整合能力，把其他能力有機地聯(lián)系起來。

[1] 朱玉文.2004年人力資源10大爭議新聞[J].職業(yè),2004,(12).

[2] 韋華偉.集體跳槽:企業(yè)管理最致命傷害.中國人力資源開發(fā)網(wǎng),2005-09-01.

[3] 李寅.集體跳槽頻繁為哪般[J].人力資本,2005,(5).

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[5] 李元勛,廖泉文.人力資源管理的四大趨勢[J].企業(yè)管理,2007,(11).

[6] 李虹.中層管理者勝任力模型的構(gòu)建與評價田[J].全球科技經(jīng)濟 望,2007,(23).

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F272

A

1005-5800(2010)11(c)-080-02

趙志華(1979-)，女，漢族，河北省衡水市人，講師，學(xué)士學(xué)位，1997年至2001年就讀于河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)，2001年至今，供職于石家莊法商職業(yè)學(xué)院，主要從事企業(yè)管理與農(nóng)村經(jīng)濟研究。