山東科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理系 陳福剛 謝述玲

淺析企業(yè)管理中的人才策略

山東科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理系 陳福剛 謝述玲

人才越來(lái)越成為企業(yè)的核心，越來(lái)越成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵所在，它是決定企業(yè)命運(yùn)的關(guān)鍵因素?；诖?，本文在分析我國(guó)人才現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出在企業(yè)管理中完善人才策略的對(duì)策。

企業(yè)管理 人才策略 對(duì)策

1 問(wèn)題提出

企業(yè)管理包括兩個(gè)內(nèi)容，一是對(duì)人的管理，二是對(duì)物的管理，而對(duì)物的管理也離不開(kāi)對(duì)人的管理。因此，現(xiàn)代社會(huì)中的企業(yè)管理，對(duì)人的管理是最基本的內(nèi)容，也是其核心內(nèi)容。而對(duì)人的管理中，決定企業(yè)前途和命運(yùn)的是企業(yè)的人才。因此，企業(yè)管理中的人才策略是重點(diǎn)。眾所周知，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，表現(xiàn)為產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)是由科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)決定的，而科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)則是由人才的競(jìng)爭(zhēng)決定。因此，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。

人才越來(lái)越成為企業(yè)的核心，越來(lái)越成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵所在，它是決定企業(yè)命運(yùn)的關(guān)鍵因素。因此可以說(shuō)，擁有人才的企業(yè)，就擁有了科技，就擁有了高質(zhì)量的產(chǎn)品，就擁有了市場(chǎng)。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才的重要性，在其管理中越來(lái)越重視人才，重視企業(yè)管理中的人才策略?；诖?，在企業(yè)管理中如何發(fā)揮人才作用，讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，并在其行業(yè)內(nèi)獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷就顯得非常重要。因此，企業(yè)管理中研究人才策略就具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

2 我國(guó)人才現(xiàn)狀

2.1 人才外流現(xiàn)象嚴(yán)重

改革開(kāi)放以后，國(guó)家提出了“支持留學(xué)，鼓勵(lì)回國(guó)，來(lái)去自由”的政策，使大批學(xué)生去國(guó)外留學(xué)深造。這對(duì)于增加我國(guó)人才數(shù)量、提高國(guó)民素質(zhì)等都非常必要，這也是歷史上我國(guó)人才培育的一個(gè)重要措施。然而令人遺憾的是，由于與之相關(guān)的配套政策不健全，導(dǎo)致大批人才留學(xué)后在國(guó)外發(fā)展，這使得我國(guó)人才外流。據(jù)2000年光明日?qǐng)?bào)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，1978～1997年，我國(guó)各類出國(guó)留學(xué)生累計(jì)29.3萬(wàn)人，其中國(guó)家公派約4.7萬(wàn)人，單位公派約9.2萬(wàn)人，自費(fèi)留學(xué)生約15.4萬(wàn)人，而這些留學(xué)人員中只有9.6萬(wàn)人回國(guó)，還有三分之二在國(guó)外繼續(xù)深造或謀職，其中一半人是在美國(guó)。

隨著國(guó)際化趨勢(shì)加強(qiáng)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，人才外流現(xiàn)象還在不斷增加，但值得注意的是，我國(guó)外流人才年齡趨向低齡化。在高新技術(shù)領(lǐng)域，尤其在信息技術(shù)領(lǐng)域，青少年的發(fā)展優(yōu)勢(shì)更加明顯。具體來(lái)說(shuō)，成年人的知識(shí)豐富，但其知識(shí)趨于模式化，這使其缺乏創(chuàng)新意識(shí)，而青少年對(duì)外界事物的接受能力相對(duì)較強(qiáng)，并且舊觀念對(duì)其束縛相對(duì)弱。大量人才外流，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展會(huì)產(chǎn)生不利影響，進(jìn)而可能使我國(guó)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力降低。

導(dǎo)致我國(guó)人才外流的原因有很多，主要表現(xiàn)為：第一，新科學(xué)技術(shù)革命的興起，增加了人才的需求。而任何一個(gè)國(guó)家的教育都不能獨(dú)立地滿足本國(guó)人才的供給，特別是高新技術(shù)人才的供給，因此人才短缺成為世界性難題。第二，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平總體較低，人才發(fā)展空間缺乏。與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)力低下。在我國(guó)，主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)仍然是科技含量相對(duì)較低的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，而高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)規(guī)模較小，占經(jīng)濟(jì)總量的比重較小，這直接導(dǎo)致了高新技術(shù)人才閑置，因此大批高新技術(shù)人才去國(guó)外發(fā)展。另外，我國(guó)教育水平總體較低，很多人不得不通過(guò)留學(xué)獲得先進(jìn)的知識(shí)技術(shù)。第三，舊體制不利于人才的發(fā)展，國(guó)家機(jī)關(guān)和國(guó)有企業(yè)把人才當(dāng)成其專有財(cái)產(chǎn)，通過(guò)戶籍等手段，限制其流動(dòng)，這與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下資源自由配置流動(dòng)原則相沖突。由于人才流動(dòng)受到限制，使得人才價(jià)值難以體現(xiàn)出來(lái)，這導(dǎo)致有效的激勵(lì)機(jī)制缺乏，進(jìn)而使得人才缺乏創(chuàng)業(yè)熱情。

2.2 人才短缺是制約我國(guó)企業(yè)發(fā)展的瓶頸

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才需求的增加。全球范圍內(nèi)人才普遍短缺，故我國(guó)也不例外。經(jīng)濟(jì)發(fā)展離不開(kāi)物質(zhì)資本的投入，但更離不開(kāi)人力資源的投入?，F(xiàn)實(shí)生活中，物質(zhì)資源有限，因此必須通過(guò)人才資源解決經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不足。目前，在我國(guó)從業(yè)人員中，技能型、創(chuàng)新型的人才匱乏，通訊技術(shù)、軟件開(kāi)發(fā)、生物工程等領(lǐng)域的高層次專業(yè)人才嚴(yán)重不足，對(duì)外經(jīng)濟(jì)交流中的法律、外貿(mào)、管理以及金融人才也處于短缺狀態(tài)。

人才短缺的原因主要是人才資源的供給和需求兩個(gè)方面。人才資源的供給是由教育機(jī)構(gòu)決定。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人才主要是靠高等院校來(lái)培養(yǎng)。但是，我國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況是教育、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)三者發(fā)展失衡，導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)失調(diào)，這一方面使我國(guó)人才短缺，另一方面導(dǎo)致大量人才閑置。此外，由院校培養(yǎng)的大學(xué)畢業(yè)生，整體質(zhì)量不高、素質(zhì)不高，也使得人才短缺。

從人才的需求角度看，目前許多企業(yè)中存在人才需求高的情況，很多企業(yè)認(rèn)為擁有高學(xué)歷的人才，就可以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。但值得注意的是：沒(méi)有使用的人才具有的僅僅是潛在的優(yōu)勢(shì)，而非現(xiàn)實(shí)優(yōu)勢(shì)。只有在使用中創(chuàng)造了價(jià)值的人才，才能把其擁有的潛在優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)需要的優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，企業(yè)的盲目性，使得其在引進(jìn)人才時(shí)，不能根據(jù)自身需要而進(jìn)行。另外，在引進(jìn)高學(xué)歷人才時(shí)，有些企業(yè)其實(shí)并不缺這樣的人才，他們引進(jìn)高學(xué)歷人才僅僅是為了給企業(yè)撐門面，這表明企業(yè)的心態(tài)不正確，導(dǎo)致人才不能合理配置。具體來(lái)說(shuō)，一方面增加了企業(yè)的成本；另一方面，人才自身的才能難以得到有效發(fā)揮，從而引發(fā)了人才的結(jié)構(gòu)性浪費(fèi)和短缺。

3 企業(yè)管理中完善人才策略的對(duì)策

3.1 完善薪酬制度，健全企業(yè)激勵(lì)制度

優(yōu)秀人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，是促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的寶貴財(cái)富，而薪酬制度的合理是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。因此，我國(guó)企業(yè)要想在國(guó)際市場(chǎng)上長(zhǎng)久的立足，必須盡快完善和健全優(yōu)秀人才的激勵(lì)機(jī)制，提高人才的薪酬待遇。這就要建立長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制，提供極富競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，以及具有特色的激勵(lì)制度以滿足人才的多元化需求。目前，僅靠單純的給予人才高工資性收入已經(jīng)不能滿足人才的需求，在給予其高工資收入的同時(shí)，應(yīng)該使人才和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者共享創(chuàng)造成果，這可以滿足其精神需求。因此，對(duì)于難得的優(yōu)秀人才，除了給予其高額工資收入外，還應(yīng)該通過(guò)企業(yè)股權(quán)、分紅等方法手段激勵(lì)，這可以讓人才感覺(jué)到其所付出的代價(jià)與回報(bào)平衡，給其以精神享受。因此，企業(yè)管理要想做好，必須從全局角度考慮并制定薪酬機(jī)制，使薪酬制度和其他人才資源管理方法相互融合，完善并健全企業(yè)的激勵(lì)制度，為人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境并給予其豐厚待遇，以實(shí)際行動(dòng)留住并應(yīng)用人才，有效提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

3.2 加強(qiáng)企業(yè)凝聚力，為人才發(fā)展創(chuàng)造更大空間

盡管人才的薪酬問(wèn)題是其辭職的首要因素，但是，當(dāng)人才留在企業(yè)時(shí)，薪酬因素的影響卻僅排在了第六位。從中可以看出，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力才是吸引人才留住人才的首要條件。企業(yè)深厚的文化氛圍以及其核心競(jìng)爭(zhēng)力，才是許多優(yōu)秀人才留在企業(yè)的根本所在。企業(yè)的整體團(tuán)隊(duì)精神，一方面可以增強(qiáng)現(xiàn)存人才的團(tuán)隊(duì)凝聚力、集體榮譽(yù)感，另一方面可以增強(qiáng)吸引新進(jìn)人才并留住新進(jìn)人才的能力。要想使人才長(zhǎng)期為企業(yè)效力，就必須為其提供一個(gè)良好的空間，足以讓人才展示其才能，還要使這些人才清楚的了解企業(yè)的興衰與他們個(gè)人的命運(yùn)緊密相關(guān)。21世紀(jì)是人才的時(shí)代，人才擁有更多的權(quán)利，包括就業(yè)選擇權(quán)和工作自主決定權(quán)，因此，企業(yè)必須站在人才需求的角度為其提供服務(wù)，并以此滿足人才的心理需求和獲得人才的忠誠(chéng)。企業(yè)可以確定共同愿景，這樣可以把企業(yè)目標(biāo)與人才期望緊密結(jié)合在一起，以滿足人才發(fā)展的期望；可以為人才提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以提升人才的自身價(jià)值；可以讓人才參與企業(yè)管理，讓其承擔(dān)更多的企業(yè)責(zé)任。另外，企業(yè)在規(guī)劃吸引和留住人才的方案時(shí)，必須考慮人才的發(fā)展、培訓(xùn)，這是影響人才規(guī)劃方案的重要因素?？偟膩?lái)說(shuō)，在實(shí)施發(fā)展規(guī)劃、培訓(xùn)方案時(shí)，企業(yè)應(yīng)該把績(jī)效管理和人才的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃有效結(jié)合在一起，以確保企業(yè)可以得到更大回報(bào)。

3.3 尊重知識(shí)、尊重人才，創(chuàng)造良好的社會(huì)環(huán)境

吸引和留住人才應(yīng)該引起社會(huì)的廣泛關(guān)注和重視，其中企業(yè)制度、政府政策、社會(huì)環(huán)境最為重要。我國(guó)人才流向美國(guó)，關(guān)鍵因素就是因?yàn)槊绹?guó)擁有吸引和留住人才的制度體系作為保障。因此，我國(guó)企業(yè)要想發(fā)展，也必須為人才引進(jìn)創(chuàng)造良好的社會(huì)環(huán)境，同時(shí)企業(yè)內(nèi)部可以創(chuàng)造良性競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，以確保人才能力能夠盡情發(fā)揮，另外，還應(yīng)該為人才引進(jìn)提供舒適的工作環(huán)境，用各種方法讓人才感受到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)心照顧，以人為本，體現(xiàn)高度的人性化關(guān)懷，這有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有利于社會(huì)發(fā)展。因此，高薪僅僅是人才市場(chǎng)供求關(guān)系的短期體現(xiàn)，而一旦這個(gè)根基建立，要在此基礎(chǔ)上培育人才對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期忠誠(chéng)度時(shí)，其他因素的重要性就不容忽視。這些因素，最重要的是以人為本的領(lǐng)導(dǎo)方式、完善的企業(yè)績(jī)效管理制度、良好的工作氛圍、符合人才工作滿足感和健全的溝通交流機(jī)制、企業(yè)如家的團(tuán)隊(duì)和更廣闊的發(fā)展空間。因此，我國(guó)企業(yè)要想發(fā)展，必須重視企業(yè)管理，而管理中先進(jìn)的、人性化的人才管理模式，必須引起我國(guó)企業(yè)界的高度重視。

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