中國地質(zhì)大學(xué)(武漢)政法學(xué)院 楊力行 姜正權(quán)

績(jī)效考評(píng)存在問題及解決策略

中國地質(zhì)大學(xué)(武漢)政法學(xué)院 楊力行 姜正權(quán)

績(jī)效考評(píng)是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)售貨員與該崗位人員之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考評(píng)成績(jī)，并將績(jī)效成績(jī)反饋給員工的一種正式工作制度。正確認(rèn)識(shí)和恰當(dāng)解決績(jī)效考評(píng)的問題，能夠更有效地實(shí)施績(jī)效管理。

績(jī)效 績(jī)效考評(píng) 績(jī)效管理

績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，有效的績(jī)效管理從建立以人為本的企業(yè)文化開始，結(jié)合員工個(gè)人的發(fā)展意愿及公司的總體目標(biāo)確定個(gè)人工作計(jì)劃、目標(biāo)；然后才是績(jī)效考評(píng)，而且這種績(jī)效考評(píng)應(yīng)是經(jīng)常性、制度性的；考評(píng)結(jié)果作為激勵(lì)和發(fā)展(例如員工培訓(xùn))的依據(jù)?？梢娍?jī)效考評(píng)是績(jī)效管理不可或缺的一部分。

1 績(jī)效考評(píng)中存在的問題分析

績(jī)效考評(píng)中存在的問題有來自考評(píng)工作本身的，又有來自考評(píng)者和被考評(píng)都者的。主要表現(xiàn)在：

1.1 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊不清晰

企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，測(cè)評(píng)的結(jié)果常常存在諸多異議。其主要原因在于考評(píng)方式雖然嚴(yán)謹(jǐn)無誤，但考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)模糊不清?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，沒有具體(或不夠具體)的評(píng)價(jià)明細(xì)標(biāo)準(zhǔn)，使考評(píng)者帶有很大的主觀隨意性，容易使考評(píng)流于形式。根據(jù)這類標(biāo)準(zhǔn)得出的考評(píng)結(jié)果爭(zhēng)議性大，人為操縱性強(qiáng)，很難令員工信服。而且，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)中有難以衡量的指標(biāo)，這些指標(biāo)在理論上就難以論述清楚，很難恰當(dāng)判斷與工作有關(guān)或與工作的相關(guān)程度如何。

例如，有一家快餐店，為吸引更多的客人來就餐，針對(duì)周圍居民多是青年人的情況，在店中新開設(shè)了一個(gè)讀報(bào)欄，將每天各類報(bào)紙貼放在讀報(bào)欄中，供人們?cè)诓颓昂筒秃蟮拈g歇中閱讀，吸引了大批的顧客上門。那么，對(duì)于增設(shè)讀報(bào)欄這一創(chuàng)意，應(yīng)給其評(píng)多少分？

1.2 考評(píng)者產(chǎn)生的問題

在績(jī)效評(píng)定中，考評(píng)者往往是評(píng)定結(jié)果可靠性的重要決定因素。但是在考評(píng)過程中，考評(píng)者總是會(huì)存在一些心理干擾，影響評(píng)定的質(zhì)量。

(1)暈輪效應(yīng)

暈輪效應(yīng)(又叫暈輪誤差)是指考評(píng)者對(duì)某一方面績(jī)效的評(píng)價(jià)影響了他對(duì)其他方績(jī)效的評(píng)價(jià)。特別是當(dāng)考評(píng)人員特別欣賞或厭惡被考評(píng)者時(shí)，往往不自覺地對(duì)被考評(píng)者其他的績(jī)效方面作出過高或過低的評(píng)價(jià)。暈輪效應(yīng)一旦產(chǎn)生，就很難消除。

(2)寬松/嚴(yán)格傾向

績(jī)效評(píng)定要求評(píng)定者具有某種程度的準(zhǔn)確性和客觀性，但考評(píng)者要做到完全“客觀”是很難的。有的評(píng)價(jià)者認(rèn)為什么都是好的，這樣的人在評(píng)定中會(huì)比較嚴(yán)格。

這種看法落后、較頑固，對(duì)人的認(rèn)識(shí)還限于“工具人”向“經(jīng)濟(jì)人”的轉(zhuǎn)變階段，與當(dāng)前“自我實(shí)現(xiàn)人”的論斷相去甚遠(yuǎn)。雖然目前并不是所有員工已經(jīng)將自我實(shí)現(xiàn)作為行為準(zhǔn)則，但是給予員工尊重、自由和參與權(quán)利，有著完全的制約或物質(zhì)刺激無法取代的作用。之所以這種做法在我國仍有市場(chǎng)，是受經(jīng)濟(jì)條件的限制。

(3)趨中傾向

趨中傾向是指評(píng)定者可能對(duì)全部下屬做出適合的評(píng)價(jià)，避免出現(xiàn)兩個(gè)極端，而不自覺地將所有評(píng)定者向中間等級(jí)靠攏。這樣做的結(jié)果是使評(píng)定結(jié)果失去價(jià)值，因?yàn)檫@種績(jī)效評(píng)定不能在人與人之間進(jìn)行區(qū)別，既不能為管理決策的制訂提供幫助，也不能為人員培訓(xùn)提供有針對(duì)性的建議。要減少評(píng)定中的趨中傾向，關(guān)鍵是要讓評(píng)定者認(rèn)識(shí)到區(qū)分被評(píng)價(jià)者和評(píng)定結(jié)果的重要性。必要的時(shí)候，組織也可以明確要求評(píng)定者減少選擇中間等級(jí)的次數(shù)。

(4)近期效應(yīng)

在實(shí)際生活中經(jīng)常有這種現(xiàn)象，臨近考評(píng)時(shí)，員工會(huì)立即改善自己的行為，服務(wù)人員態(tài)度會(huì)更熱情，生產(chǎn)員工的生產(chǎn)會(huì)更認(rèn)真，行政人員特別注意按時(shí)上下班。有人說：“平時(shí)表現(xiàn)再好，也不如這幾天再現(xiàn)得好有用。”一般來說，人們對(duì)近期發(fā)生的事情印象比較深刻，而對(duì)遠(yuǎn)期發(fā)生的事情比較淡薄，從而經(jīng)常出現(xiàn)考評(píng)者在對(duì)被考評(píng)者某一時(shí)期內(nèi)的工作進(jìn)行評(píng)估時(shí)，明明是對(duì)被考評(píng)者半年的績(jī)效評(píng)定最后可能變成對(duì)考評(píng)者近幾周的績(jī)效評(píng)定。只看近期的表現(xiàn)和成績(jī)，而以記憶和印象來代替被考評(píng)者在整個(gè)考評(píng)期的表現(xiàn)情況，使考評(píng)出現(xiàn)誤差。而有些被考評(píng)者正是利用了這種近期誤差，以求蒙混過關(guān)。

(5)定勢(shì)效應(yīng)

績(jī)效考評(píng)實(shí)踐中，往往存在定勢(shì)效應(yīng)?？荚u(píng)者在評(píng)價(jià)員工時(shí)，往往用自己的思維方式衡量員工的言行，比如，如果主管是一個(gè)非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜?，他就?huì)給那些做事一絲不茍的員工以高分，而那些不拘小節(jié)，粗線條性格的員工，各個(gè)考評(píng)項(xiàng)目，則可能很低分。這種做法對(duì)員工和企業(yè)來說，顯然是有害的。

2 績(jī)效考評(píng)的策略

(1)針對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊不清晰的弊端，將美國管理學(xué)院彼得·德魯克所提出的目標(biāo)管理理論引入到企業(yè)的內(nèi)部績(jī)效管理中來，有針對(duì)性地設(shè)置公司中長期目標(biāo)和短期目標(biāo)，長至三五年，短至一周一日，并將目標(biāo)層層落實(shí)，使每項(xiàng)指標(biāo)都有明確的責(zé)任人、目標(biāo)值和完成時(shí)間進(jìn)度并以此作為績(jī)效管理的主要指標(biāo)體系。把注意力放在朝著實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方向的進(jìn)展情況。

與采用一些模糊的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)員工績(jī)效的評(píng)級(jí)方法及將一個(gè)員工的績(jī)效同其他員工的績(jī)效進(jìn)行比較來評(píng)價(jià)績(jī)效的排名方法不同，目標(biāo)管理理論是根據(jù)一系列事先同員工協(xié)商制定好的標(biāo)準(zhǔn)和確定的發(fā)展目標(biāo)來度量員工績(jī)效的方法，它將發(fā)展目標(biāo)與員工的經(jīng)驗(yàn)和能力匹配，具有彈性，挑戰(zhàn)性和兼容性，目標(biāo)不應(yīng)與其他人的行為相沖突，它們要在上下級(jí)與平級(jí)之間互相兼容。

與此相應(yīng)，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)內(nèi)容的例題確定，因此應(yīng)該包括德、能、勤、績(jī)、學(xué)五個(gè)方面，每一個(gè)方面又包括若干個(gè)具體的指標(biāo)，它們之間彼此聯(lián)系，共同構(gòu)成一個(gè)指標(biāo)體系。在此種指標(biāo)體系建立的過程中，要考慮到不可控因素，對(duì)于不可控因素或者不可抗力產(chǎn)生的影響盡量估計(jì)并排除，否則會(huì)有失公平。

(2)不同于被考評(píng)者，不能將績(jī)效考評(píng)單純當(dāng)作一項(xiàng)任務(wù)來接受，而應(yīng)要求考評(píng)者必須具備績(jī)效考評(píng)能力?？?jī)效管理最重要的是讓員工明白企業(yè)對(duì)他的要求是什么，以及他將如何開展工作和改進(jìn)工作，他工作的報(bào)酬會(huì)是什么樣的?？荚u(píng)者回答這些問題的前提是他必須清楚地了解企業(yè)對(duì)員工的要求，以便有針對(duì)性地分配工作與制定目標(biāo)。另外，績(jī)效考評(píng)是一門專業(yè)性很強(qiáng)的管理技術(shù)，除要求主管具有績(jī)效考核能力外，一般還要求主管具有分析問題和解決問題的能力；改善工作技巧、工作管理能力；工作指導(dǎo)、培育部屬的能力；溝通協(xié)調(diào)和士氣激勵(lì)技巧、團(tuán)隊(duì)帶領(lǐng)技巧以及資訊收集分析的能力等，便于高效地處理考核中出現(xiàn)的問題。

除此之外，考評(píng)者在考評(píng)實(shí)踐中，在具體明確的考評(píng)指標(biāo)體系的指導(dǎo)下，實(shí)行原則性和靈活性的結(jié)合。所謂原則性，就是針對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)容要認(rèn)真考評(píng)；所謂靈活性，是指在完成考評(píng)指標(biāo)的前提下，對(duì)被考評(píng)者的表現(xiàn)又要有針對(duì)性地分析，防止出現(xiàn)任意性不切實(shí)現(xiàn)的評(píng)價(jià)。同時(shí)，還要定期進(jìn)行考評(píng)，運(yùn)用平衡記分卡等手段，正確選擇恰當(dāng)時(shí)機(jī)，及時(shí)記錄被考評(píng)者的業(yè)績(jī)或過失，最終避免出現(xiàn)暈輪效應(yīng)、寬松/嚴(yán)格傾向、趨中傾向、近期效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)和定勢(shì)效應(yīng)等問題，順利進(jìn)行考評(píng)。

(3)績(jī)效溝通是整個(gè)評(píng)價(jià)工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級(jí)融洽關(guān)系，分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)；幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)與改進(jìn)弱點(diǎn)；明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作；反應(yīng)被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)；為被考核者訂立下階段的目標(biāo)及前瞻，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。

績(jī)效溝通是信息在考評(píng)者和被考評(píng)者之間合理準(zhǔn)確流通的主要渠道之一，通過書面報(bào)告和會(huì)談等方式，加強(qiáng)了兩者之間的雙向交流，有利于被考評(píng)進(jìn)一步了解所在單位的企業(yè)文化、發(fā)展目標(biāo)、人事管理方式，加強(qiáng)考評(píng)者和被考評(píng)者的對(duì)話和溝通，由前者對(duì)后者進(jìn)行定期反饋，持續(xù)指導(dǎo)，促進(jìn)他們主動(dòng)配合考評(píng)者實(shí)施考評(píng)工作。

績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工作，需要考評(píng)得在制定明晰準(zhǔn)確的考評(píng)體系的前提下，提高自向績(jī)效考評(píng)的能力，加深與被考評(píng)者的交流、了解和互相信任，認(rèn)真分析在實(shí)踐中遇到的各種問題，綜合運(yùn)用各種手段和方法，進(jìn)行績(jī)效考評(píng)工作，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展。

[1] 趙曙明.人力資源管理研究[M].中國人民大學(xué)出版社,2001,(7).

[2] [美]羅伯特·巴克沃,陳舟平譯.績(jī)效管理：如何考評(píng)員工表現(xiàn)[M].中國標(biāo)準(zhǔn)出版社,科文(香港)出版有限公司,2000,(1).

[3] [英]Pam Jones，李洪余,朱濤譯.績(jī)效管理[M].上海交通大學(xué)出版社,2003,(1).

[4] 趙筠.影響績(jī)效考評(píng)的10個(gè)因素[J].企業(yè)管理,2002,(9).

F272

A

1005-5800(2010)11(b)-110-02

楊力行(1952-),男，江蘇常熟人，中國地質(zhì)大學(xué)(武漢)政法學(xué)院教授，碩士生導(dǎo)師，主要從事行政管理、人力資源研究；

姜正權(quán)(1986-)，男，云南大理人，中國地質(zhì)大學(xué)(武漢)政法學(xué)院碩士研究生，主要從事行政管理、人力資源研究。