中國地質(zhì)大學(xué)(武漢)政法學(xué)院 楊力行 姜正權(quán)
績(jī)效考評(píng)存在問題及解決策略
中國地質(zhì)大學(xué)(武漢)政法學(xué)院 楊力行 姜正權(quán)
績(jī)效考評(píng)是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)售貨員與該崗位人員之間有效的雙向或多向溝通,依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況,在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考評(píng)成績(jī),并將績(jī)效成績(jī)反饋給員工的一種正式工作制度。正確認(rèn)識(shí)和恰當(dāng)解決績(jī)效考評(píng)的問題,能夠更有效地實(shí)施績(jī)效管理。
績(jī)效 績(jī)效考評(píng) 績(jī)效管理
績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié),有效的績(jī)效管理從建立以人為本的企業(yè)文化開始,結(jié)合員工個(gè)人的發(fā)展意愿及公司的總體目標(biāo)確定個(gè)人工作計(jì)劃、目標(biāo);然后才是績(jī)效考評(píng),而且這種績(jī)效考評(píng)應(yīng)是經(jīng)常性、制度性的;考評(píng)結(jié)果作為激勵(lì)和發(fā)展(例如員工培訓(xùn))的依據(jù)??梢娍?jī)效考評(píng)是績(jī)效管理不可或缺的一部分。
績(jī)效考評(píng)中存在的問題有來自考評(píng)工作本身的,又有來自考評(píng)者和被考評(píng)都者的。主要表現(xiàn)在:
1.1 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊不清晰
企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí),測(cè)評(píng)的結(jié)果常常存在諸多異議。其主要原因在于考評(píng)方式雖然嚴(yán)謹(jǐn)無誤,但考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)模糊不清??荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng),沒有具體(或不夠具體)的評(píng)價(jià)明細(xì)標(biāo)準(zhǔn),使考評(píng)者帶有很大的主觀隨意性,容易使考評(píng)流于形式。根據(jù)這類標(biāo)準(zhǔn)得出的考評(píng)結(jié)果爭(zhēng)議性大,人為操縱性強(qiáng),很難令員工信服。而且,考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)中有難以衡量的指標(biāo),這些指標(biāo)在理論上就難以論述清楚,很難恰當(dāng)判斷與工作有關(guān)或與工作的相關(guān)程度如何。
例如,有一家快餐店,為吸引更多的客人來就餐,針對(duì)周圍居民多是青年人的情況,在店中新開設(shè)了一個(gè)讀報(bào)欄,將每天各類報(bào)紙貼放在讀報(bào)欄中,供人們?cè)诓颓昂筒秃蟮拈g歇中閱讀,吸引了大批的顧客上門。那么,對(duì)于增設(shè)讀報(bào)欄這一創(chuàng)意,應(yīng)給其評(píng)多少分?
1.2 考評(píng)者產(chǎn)生的問題
在績(jī)效評(píng)定中,考評(píng)者往往是評(píng)定結(jié)果可靠性的重要決定因素。但是在考評(píng)過程中,考評(píng)者總是會(huì)存在一些心理干擾,影響評(píng)定的質(zhì)量。
(1)暈輪效應(yīng)
暈輪效應(yīng)(又叫暈輪誤差)是指考評(píng)者對(duì)某一方面績(jī)效的評(píng)價(jià)影響了他對(duì)其他方績(jī)效的評(píng)價(jià)。特別是當(dāng)考評(píng)人員特別欣賞或厭惡被考評(píng)者時(shí),往往不自覺地對(duì)被考評(píng)者其他的績(jī)效方面作出過高或過低的評(píng)價(jià)。暈輪效應(yīng)一旦產(chǎn)生,就很難消除。
(2)寬松/嚴(yán)格傾向
績(jī)效評(píng)定要求評(píng)定者具有某種程度的準(zhǔn)確性和客觀性,但考評(píng)者要做到完全“客觀”是很難的。有的評(píng)價(jià)者認(rèn)為什么都是好的,這樣的人在評(píng)定中會(huì)比較嚴(yán)格。
這種看法落后、較頑固,對(duì)人的認(rèn)識(shí)還限于“工具人”向“經(jīng)濟(jì)人”的轉(zhuǎn)變階段,與當(dāng)前“自我實(shí)現(xiàn)人”的論斷相去甚遠(yuǎn)。雖然目前并不是所有員工已經(jīng)將自我實(shí)現(xiàn)作為行為準(zhǔn)則,但是給予員工尊重、自由和參與權(quán)利,有著完全的制約或物質(zhì)刺激無法取代的作用。之所以這種做法在我國仍有市場(chǎng),是受經(jīng)濟(jì)條件的限制。
(3)趨中傾向
趨中傾向是指評(píng)定者可能對(duì)全部下屬做出適合的評(píng)價(jià),避免出現(xiàn)兩個(gè)極端,而不自覺地將所有評(píng)定者向中間等級(jí)靠攏。這樣做的結(jié)果是使評(píng)定結(jié)果失去價(jià)值,因?yàn)檫@種績(jī)效評(píng)定不能在人與人之間進(jìn)行區(qū)別,既不能為管理決策的制訂提供幫助,也不能為人員培訓(xùn)提供有針對(duì)性的建議。要減少評(píng)定中的趨中傾向,關(guān)鍵是要讓評(píng)定者認(rèn)識(shí)到區(qū)分被評(píng)價(jià)者和評(píng)定結(jié)果的重要性。必要的時(shí)候,組織也可以明確要求評(píng)定者減少選擇中間等級(jí)的次數(shù)。
(4)近期效應(yīng)
在實(shí)際生活中經(jīng)常有這種現(xiàn)象,臨近考評(píng)時(shí),員工會(huì)立即改善自己的行為,服務(wù)人員態(tài)度會(huì)更熱情,生產(chǎn)員工的生產(chǎn)會(huì)更認(rèn)真,行政人員特別注意按時(shí)上下班。有人說:“平時(shí)表現(xiàn)再好,也不如這幾天再現(xiàn)得好有用。”一般來說,人們對(duì)近期發(fā)生的事情印象比較深刻,而對(duì)遠(yuǎn)期發(fā)生的事情比較淡薄,從而經(jīng)常出現(xiàn)考評(píng)者在對(duì)被考評(píng)者某一時(shí)期內(nèi)的工作進(jìn)行評(píng)估時(shí),明明是對(duì)被考評(píng)者半年的績(jī)效評(píng)定最后可能變成對(duì)考評(píng)者近幾周的績(jī)效評(píng)定。只看近期的表現(xiàn)和成績(jī),而以記憶和印象來代替被考評(píng)者在整個(gè)考評(píng)期的表現(xiàn)情況,使考評(píng)出現(xiàn)誤差。而有些被考評(píng)者正是利用了這種近期誤差,以求蒙混過關(guān)。
(5)定勢(shì)效應(yīng)
績(jī)效考評(píng)實(shí)踐中,往往存在定勢(shì)效應(yīng)??荚u(píng)者在評(píng)價(jià)員工時(shí),往往用自己的思維方式衡量員工的言行,比如,如果主管是一個(gè)非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜?,他就?huì)給那些做事一絲不茍的員工以高分,而那些不拘小節(jié),粗線條性格的員工,各個(gè)考評(píng)項(xiàng)目,則可能很低分。這種做法對(duì)員工和企業(yè)來說,顯然是有害的。
(1)針對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊不清晰的弊端,將美國管理學(xué)院彼得·德魯克所提出的目標(biāo)管理理論引入到企業(yè)的內(nèi)部績(jī)效管理中來,有針對(duì)性地設(shè)置公司中長期目標(biāo)和短期目標(biāo),長至三五年,短至一周一日,并將目標(biāo)層層落實(shí),使每項(xiàng)指標(biāo)都有明確的責(zé)任人、目標(biāo)值和完成時(shí)間進(jìn)度并以此作為績(jī)效管理的主要指標(biāo)體系。把注意力放在朝著實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方向的進(jìn)展情況。
與采用一些模糊的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)員工績(jī)效的評(píng)級(jí)方法及將一個(gè)員工的績(jī)效同其他員工的績(jī)效進(jìn)行比較來評(píng)價(jià)績(jī)效的排名方法不同,目標(biāo)管理理論是根據(jù)一系列事先同員工協(xié)商制定好的標(biāo)準(zhǔn)和確定的發(fā)展目標(biāo)來度量員工績(jī)效的方法,它將發(fā)展目標(biāo)與員工的經(jīng)驗(yàn)和能力匹配,具有彈性,挑戰(zhàn)性和兼容性,目標(biāo)不應(yīng)與其他人的行為相沖突,它們要在上下級(jí)與平級(jí)之間互相兼容。
與此相應(yīng),考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)內(nèi)容的例題確定,因此應(yīng)該包括德、能、勤、績(jī)、學(xué)五個(gè)方面,每一個(gè)方面又包括若干個(gè)具體的指標(biāo),它們之間彼此聯(lián)系,共同構(gòu)成一個(gè)指標(biāo)體系。在此種指標(biāo)體系建立的過程中,要考慮到不可控因素,對(duì)于不可控因素或者不可抗力產(chǎn)生的影響盡量估計(jì)并排除,否則會(huì)有失公平。
(2)不同于被考評(píng)者,不能將績(jī)效考評(píng)單純當(dāng)作一項(xiàng)任務(wù)來接受,而應(yīng)要求考評(píng)者必須具備績(jī)效考評(píng)能力???jī)效管理最重要的是讓員工明白企業(yè)對(duì)他的要求是什么,以及他將如何開展工作和改進(jìn)工作,他工作的報(bào)酬會(huì)是什么樣的??荚u(píng)者回答這些問題的前提是他必須清楚地了解企業(yè)對(duì)員工的要求,以便有針對(duì)性地分配工作與制定目標(biāo)。另外,績(jī)效考評(píng)是一門專業(yè)性很強(qiáng)的管理技術(shù),除要求主管具有績(jī)效考核能力外,一般還要求主管具有分析問題和解決問題的能力;改善工作技巧、工作管理能力;工作指導(dǎo)、培育部屬的能力;溝通協(xié)調(diào)和士氣激勵(lì)技巧、團(tuán)隊(duì)帶領(lǐng)技巧以及資訊收集分析的能力等,便于高效地處理考核中出現(xiàn)的問題。
除此之外,考評(píng)者在考評(píng)實(shí)踐中,在具體明確的考評(píng)指標(biāo)體系的指導(dǎo)下,實(shí)行原則性和靈活性的結(jié)合。所謂原則性,就是針對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)容要認(rèn)真考評(píng);所謂靈活性,是指在完成考評(píng)指標(biāo)的前提下,對(duì)被考評(píng)者的表現(xiàn)又要有針對(duì)性地分析,防止出現(xiàn)任意性不切實(shí)現(xiàn)的評(píng)價(jià)。同時(shí),還要定期進(jìn)行考評(píng),運(yùn)用平衡記分卡等手段,正確選擇恰當(dāng)時(shí)機(jī),及時(shí)記錄被考評(píng)者的業(yè)績(jī)或過失,最終避免出現(xiàn)暈輪效應(yīng)、寬松/嚴(yán)格傾向、趨中傾向、近期效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)和定勢(shì)效應(yīng)等問題,順利進(jìn)行考評(píng)。
(3)績(jī)效溝通是整個(gè)評(píng)價(jià)工作的重要環(huán)節(jié),它的主要任務(wù)是改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級(jí)融洽關(guān)系,分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn);幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)與改進(jìn)弱點(diǎn);明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要,以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作;反應(yīng)被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn);為被考核者訂立下階段的目標(biāo)及前瞻,作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。
績(jī)效溝通是信息在考評(píng)者和被考評(píng)者之間合理準(zhǔn)確流通的主要渠道之一,通過書面報(bào)告和會(huì)談等方式,加強(qiáng)了兩者之間的雙向交流,有利于被考評(píng)進(jìn)一步了解所在單位的企業(yè)文化、發(fā)展目標(biāo)、人事管理方式,加強(qiáng)考評(píng)者和被考評(píng)者的對(duì)話和溝通,由前者對(duì)后者進(jìn)行定期反饋,持續(xù)指導(dǎo),促進(jìn)他們主動(dòng)配合考評(píng)者實(shí)施考評(píng)工作。
績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工作,需要考評(píng)得在制定明晰準(zhǔn)確的考評(píng)體系的前提下,提高自向績(jī)效考評(píng)的能力,加深與被考評(píng)者的交流、了解和互相信任,認(rèn)真分析在實(shí)踐中遇到的各種問題,綜合運(yùn)用各種手段和方法,進(jìn)行績(jī)效考評(píng)工作,促進(jìn)企業(yè)人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展。
[1] 趙曙明.人力資源管理研究[M].中國人民大學(xué)出版社,2001,(7).
[2] [美]羅伯特·巴克沃,陳舟平譯.績(jī)效管理:如何考評(píng)員工表現(xiàn)[M].中國標(biāo)準(zhǔn)出版社,科文(香港)出版有限公司,2000,(1).
[3] [英]Pam Jones,李洪余,朱濤譯.績(jī)效管理[M].上海交通大學(xué)出版社,2003,(1).
[4] 趙筠.影響績(jī)效考評(píng)的10個(gè)因素[J].企業(yè)管理,2002,(9).
F272
A
1005-5800(2010)11(b)-110-02
楊力行(1952-),男,江蘇常熟人,中國地質(zhì)大學(xué)(武漢)政法學(xué)院教授,碩士生導(dǎo)師,主要從事行政管理、人力資源研究;
姜正權(quán)(1986-),男,云南大理人,中國地質(zhì)大學(xué)(武漢)政法學(xué)院碩士研究生,主要從事行政管理、人力資源研究。