中國地質(zhì)大學(xué)(武漢)政法學(xué)院 馬向平 樊達

日本人力資源管理模式面臨的挑戰(zhàn)及其發(fā)展趨勢

中國地質(zhì)大學(xué)(武漢)政法學(xué)院 馬向平 樊達

本文闡述了日本企業(yè)的經(jīng)營模式—— 終身雇傭制、年功序列制、企業(yè)內(nèi)工會制及其特點，該制度為20世紀80年代日本的經(jīng)濟發(fā)展做出了很大的貢獻，但隨著社會的發(fā)展，該制度不再適應(yīng)其發(fā)展，經(jīng)營模式發(fā)生的改變，分別被合同制、能力付報酬制及新的雇傭制度所代替。

人力資源管理 終身雇傭制 年功序列制 企業(yè)內(nèi)工會制

1 日本企業(yè)經(jīng)營模式及其特點

20世紀80年代日本式的經(jīng)營模式，即現(xiàn)代的人力資源管理可歸納為：終身雇傭制、年功序列制、企業(yè)內(nèi)工會。(1)終身雇傭制是指企業(yè)員工一經(jīng)雇傭，成為該企業(yè)的員工后，便不得流動，終身為該企業(yè)服務(wù)。該制度的優(yōu)點是：①企業(yè)員工經(jīng)聘用后，不得跳槽，終身為該企業(yè)服務(wù)。②人員穩(wěn)定，有利于企業(yè)制定長、中、短計劃，有目的、有計劃地對員工進行培訓(xùn)。③人員穩(wěn)定，避免售貨員流動而導(dǎo)致技術(shù)泄露或重新培訓(xùn)員工以適應(yīng)新設(shè)備。④對于管理售貨員來說，終身在一個企業(yè)工作，他們的責任具有長期性，有利于調(diào)動他們的積極性，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。(2)年功序制是指正式職工在企業(yè)里每隔一定時間便得到升遷或加薪，是以年限為基礎(chǔ)的。它的優(yōu)點是：①每隔一定時間，員工得到升遷或加薪，有利于調(diào)動企業(yè)人員的積極性。②因員工穩(wěn)定，不易流動，相互比較熟悉、了解，提拔員工時，避免不了解員工而導(dǎo)致提拔人才的失誤。③由于員工的加薪或升遷都是依據(jù)年限，老員工不用擔心新員工對他們造成威脅，可以手把手地教新員工，有利于企業(yè)推廣新技術(shù)，提高生產(chǎn)效率。④員工在企業(yè)工齡越長，得升遷機會越大，加薪越多，有利于調(diào)動員工的積極性，全心全意的為企業(yè)效力。(3)企業(yè)內(nèi)工會是指企業(yè)內(nèi)建立工會制度，工會成員年輕，會長是一些年老的工會成員，更能代表會員利益，企業(yè)工會協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，維護企業(yè)利益。

2 存在的主要問題

2.1 經(jīng)濟、社會及成熟度

20世紀80年代日本的人力資源管理模式，為它的經(jīng)濟快速發(fā)展做出了很大的貢獻，但隨著經(jīng)濟、社會的發(fā)展，這種制度越來越不能適應(yīng)它的發(fā)展。

首先，終身雇傭制導(dǎo)致經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的困難。員工一旦被企業(yè)雇傭，便不能自由流動，終身為該企業(yè)服務(wù)，這就意味著員工一輩子只能做一份事業(yè)，只熟悉該企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)。但隨著經(jīng)濟、社會的發(fā)展及全球經(jīng)濟一體化的進展，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)相應(yīng)的隨之做出調(diào)整，員工并不只限于在該企業(yè)工作，可能到一些并不熟悉的行業(yè)上班，這就面臨著新的挑戰(zhàn)，給經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整帶來困難。

其次，年功序列制沒有反映職工的能力，缺乏創(chuàng)造性。在企業(yè)里，員工的升遷和加薪都是以員工在該企業(yè)工作的時間為標準，工作的時間長，升遷的機會越大，加薪越多，這意味著年輕員工升遷的機會或加薪永遠都在老員工后面，盡管他們比老員工有才華、有能力。同時，就對同一人來說，升遷或加薪是以工作年限為基礎(chǔ)，而不是以能力或才華為基礎(chǔ)，“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”，不能調(diào)動員工的積極性，不利于企業(yè)提高勞動生產(chǎn)率。

2.2 全球經(jīng)濟一體化的進展，降低成本才能提高競爭

經(jīng)濟快速發(fā)展，全球經(jīng)濟一體化正在形成，在這個國際大環(huán)境下，日本同樣面臨著新的挑戰(zhàn)。如何才能融入全球經(jīng)濟一體化，降低成本，提高競爭。最可取的方法是對臃腫的機構(gòu)或企業(yè)進行裁員，在上述分析，我們知道日本的經(jīng)營模式之一 —— 終身雇傭制是這一改革的最大障礙。員工一經(jīng)雇傭，便不得流動，如果離開企業(yè)意味著找不到工作。同時，員工只在該企業(yè)工作，如果離開企業(yè)到另外的企業(yè)工作，他們必須重新學(xué)習(xí)新技術(shù)，適應(yīng)新設(shè)備。裁員遭到許多人的反對，特別是一些年紀較大的員工的反對。

2.3 勞動力結(jié)構(gòu)的變化

在20世紀80年代日本式的經(jīng)營模式中，特別是年功序列制，員工的升遷和加薪是根據(jù)他們的工作年限，這就意味著工資最少和地位最低的是年輕人，依此類推，工資最多功和地位最高的是老年人。能力和才華不如工作時間，不利于調(diào)動年輕人的積極性和主動性。同樣，在企業(yè)工會中，工會的領(lǐng)導(dǎo)也都是由年老的工會會員擔任。為了適應(yīng)全球經(jīng)濟一體化的發(fā)展，這種用人制度必須進行改革，工資和津貼的分配必須以個人的能力和才華為依據(jù)。讓一些有能力、有才華的年輕人脫穎而出，原來的勞動力結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了根本的變化，年輕人處于最高層，老年人處于最低層。

2.4 信息化的發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整

進入20世紀90年代，信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展越來越快，知識經(jīng)濟年代已到來。為了適應(yīng)形勢的發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)必須進行新的調(diào)整。在知識經(jīng)濟時代，知識型、技能型、創(chuàng)造型人才是經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵，但日本的經(jīng)營模式—— 無論是終身雇傭制還是年功序列制都不能調(diào)動企業(yè)員工的積極性和主動性。終身雇傭制意味著員工一經(jīng)聘用，便得了一個鐵飯碗，免除下崗和失業(yè)的后顧之憂。在年功序列制下，年輕人的才華受到壓制，他們干得再好、再有成績，工資和津貼始終處于老年人之后，因而在這種制度下，缺乏創(chuàng)造性能力的人。

3 企業(yè)經(jīng)營模式轉(zhuǎn)變的趨勢

20世紀80年代末90年代初，在日本的現(xiàn)代人力資源管理模式下，出現(xiàn)了泡沫經(jīng)濟現(xiàn)象，GDP的增長為零，面臨著轉(zhuǎn)變經(jīng)營模式的挑戰(zhàn)。針對上面所提出的經(jīng)營模式的缺陷，新的經(jīng)營模式如下：

(1)合同制代替終身雇傭制。合同制是指企業(yè)員工的聘用是有時間限制的，而不是終身的，按照雙方所簽的合同規(guī)定，受聘方必須在規(guī)定的期限內(nèi)為聘用單位工作，同時，聘用單位也按照規(guī)定付給受聘方工資、津貼，否則承擔一定的違約責任。合同期滿后，是否再續(xù)合同協(xié)定，也根據(jù)員工的才華和工作能力。它有利于提高競爭力，提高員工的積極性和主動性，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。

(2)能力付報酬制代替年功序列制。能力付報酬制是指員工的報酬是按照他的能力來分配的，例如工作成績、對企業(yè)所做的貢獻等，“按勞分配，多勞多得”。這就克服了年功序列制的缺點，有能力的年輕員工經(jīng)過努力的工作，他們的工資和津貼可能超過年長者，不再受到年限的限制，有利于調(diào)動年輕人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。

(3)新的雇傭制度代替日本經(jīng)濟聯(lián)合會。這是日本的一家公司對用人制度改革的新舉措，它只是一種嘗試，還沒有普遍采用。這種制度把雇傭的人員分為三類：一是需要長期積累能力的人，二是專業(yè)能力人員，三是雇傭彈性最大的人。這三類員工分工不同，待遇也不一樣。第一類員工是企業(yè)的骨干，需要長期雇傭。第二類是技術(shù)開發(fā)人員，依據(jù)業(yè)績分配報酬，以年薪計算。第三類人員是企業(yè)的銷售人員，具有很大的流動性，待遇根據(jù)銷售量的多少按比例來提成。第一類人員類似終身雇傭制，員工被雇傭后長期該企業(yè)服務(wù)。后兩類員工具有很強的流動性，他們的報酬依據(jù)工作能力、業(yè)績來分配。企業(yè)可以根據(jù)他們的業(yè)績決定員工的去留工，員工也可以依據(jù)企業(yè)所給的待遇來決定是否為該企業(yè)工作。

4 日本的人力資源管理模式帶給我們的啟示

盡管日本的經(jīng)營模式存在許多缺陷，但它也有許多優(yōu)點，正是它的這些優(yōu)點使20世紀80年代的日本經(jīng)濟蓬勃發(fā)展。它的這些優(yōu)點給我們的企業(yè)經(jīng)營帶來許多啟示：

(1)學(xué)習(xí)型組織倡導(dǎo)值得我們學(xué)習(xí)。由于員工穩(wěn)定，企業(yè)重視對員工進行培訓(xùn)，這種智力投資帶來巨大的經(jīng)濟效益，是其他任何類型的投資所不可比擬。

(2)企業(yè)向心力的形成。由于員工穩(wěn)定，不流動，員工對企業(yè)特別忠誠，作為企業(yè)的主人，員工全心全意維護企業(yè)的利益，這種主人翁的精神使企業(yè)形成很強的向心力。

(3)集體主義協(xié)作精神、團隊精神。日本企業(yè)重視對員工進行傳統(tǒng)教訓(xùn)、精神訓(xùn)導(dǎo)，培養(yǎng)集體主義協(xié)作精神、團隊精神。這種集體利益放在第一，個人利益放在第二的集體主義精神巨大地維護了日本的經(jīng)濟發(fā)展。

(4)組織人際關(guān)系。日本企業(yè)也特別注重組織內(nèi)人際關(guān)系的協(xié)調(diào)，例如他們實行崗位輪換制，即在一個企業(yè)內(nèi)，每一個員工都輪換崗位，熟悉各種工作，體諒別人，有利于協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系。

(5)重視企業(yè)文化。企業(yè)對員工的培訓(xùn)、精神訓(xùn)導(dǎo)、傳統(tǒng)教訓(xùn)，培養(yǎng)職業(yè)道德、團隊精神，從而形成了獨特的企業(yè)文化，它是企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的巨大的精神支柱。

[1] 李秀紅.人力資源開發(fā)與可持續(xù)發(fā)展[J].中國黨政干部論壇,2003,(08).

[2] 李仲生.人力資源開發(fā)與經(jīng)濟發(fā)展[J].人口與經(jīng)濟,2002,(S1).

[3] 董克用.試論政府在人力資源開發(fā)中的作用[J].中國人力資源開發(fā),2006,(09).

F272.3

A

1005-5800(2010)11(b)-100-02

馬向平(1964-)，女，山東濰坊人，中國地質(zhì)大學(xué)(武漢)政法學(xué)院教授，碩士生導(dǎo)師，主要從事資源型企業(yè)組織發(fā)展、組織文化研究；

樊達(1985-)，男，湖北荊州人，中國地質(zhì)大學(xué)(武漢)政法學(xué)院碩士研究生，主要從事資源型企業(yè)組織發(fā)展、組織文化研究。