河南信陽供電公司 張孝剛

企業(yè)薪酬方案設(shè)計研究

河南信陽供電公司 張孝剛

企業(yè)薪酬方案的合理與否不但關(guān)系到企業(yè)對人才的吸引力，還與其經(jīng)營成本及經(jīng)濟(jì)發(fā)展時刻相聯(lián)。在現(xiàn)行的企業(yè)薪酬方案中，存在著諸多的不公平和不合理，本文試圖以崗位為基礎(chǔ)，建立科學(xué)的薪酬方案，使企業(yè)員工按貢獻(xiàn)大小和崗位價值高低來獲得薪酬，以充分調(diào)動優(yōu)秀員工和核心員工的積極性和主動性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

企業(yè) 薪酬 崗位

一般而言，國際上所通行的薪酬體系主要以是以崗位為基礎(chǔ)的，企業(yè)薪酬體系設(shè)計中將結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀和原有的薪酬制度，充分考慮到其他相關(guān)影響因子，以期達(dá)到適應(yīng)該企業(yè)行業(yè)市場競爭要求和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目的，本文所設(shè)計的薪酬方案也是以崗位為基礎(chǔ)的。

1 崗位工資制

企業(yè)崗位工資制是以員工在職勞動崗位為主體，考慮崗位勞動強(qiáng)度、科學(xué)技術(shù)含量、入職條件及崗位責(zé)任大小確定崗位等級，以市場勞動力均價位及公司經(jīng)濟(jì)效益來確定薪酬水平，以企業(yè)員工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬的薪酬方案。

1.1 崗位工資制的一般形式

崗位工資制的工資系統(tǒng)主要由基礎(chǔ)工資、崗位工資、績效工資、工齡工資四個部分組成。以上四個部分，除崗位工資外，其他三個都可結(jié)合企業(yè)具體情況來確定。崗位工資制的實(shí)施可根據(jù)企業(yè)不同崗位的人力資源管理特點(diǎn)，融合崗位等級工資、崗位績效工資以及崗位薪點(diǎn)工資等多種形式。一崗一薪制和一崗多薪制(一個崗位多個工資等級)可應(yīng)用于不同的崗位，企業(yè)的一般員工可實(shí)行一崗多薪制，可以體現(xiàn)出同一崗位上不同員工的工作能力差異，能夠起到長期激勵的目的。一般情況下，崗位等級越高，其工資等級越單一，依此原則，企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)崗位則可實(shí)行一崗二薪制，高層領(lǐng)導(dǎo)崗位及關(guān)鍵技術(shù)崗位可實(shí)行一崗一薪制。

1.2 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

崗位工資設(shè)計時應(yīng)以工作價值為基礎(chǔ)，工作為導(dǎo)向，并參照以下基本原則。(1)工資結(jié)構(gòu)確定之前，員工工作性質(zhì)、工作內(nèi)容評估以及工作成果估價是一個必備的步驟。另外，員工薪酬的支付與增長以其完成的工作價值為基礎(chǔ)，并以業(yè)績考核結(jié)果和實(shí)際貢獻(xiàn)大小為依據(jù)。(2)依據(jù)崗位工作評價結(jié)果確定崗位工資等級。以薪酬設(shè)計為目的的工作評價應(yīng)采用定性與定量相結(jié)合的方法。在實(shí)施評價之前對崗位進(jìn)行分類，將有利于提高崗位評評價的效率。趨于評價的目的可將崗位劃分為經(jīng)營管理、技術(shù)操作、咨詢服務(wù)、技術(shù)開發(fā)、技術(shù)管理等多個崗位系列。然后根據(jù)不同的崗位系列采用適當(dāng)?shù)脑u價方法，進(jìn)行定量分析，同一崗位系列可確定5～15個等級數(shù)目。(3)結(jié)合部門工作、崗位工作評價確定崗位等級。從企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的實(shí)際設(shè)置情況出發(fā)，綜合考慮部門職責(zé)、企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)影響力、企業(yè)生存發(fā)展貢獻(xiàn)大小等因素，將部門依次排序；選擇企業(yè)內(nèi)具有穩(wěn)定性、代表性、可比性的崗位，作為標(biāo)尺類工作崗位，并全面透徹的地對崗位進(jìn)行定量評價，標(biāo)尺類工作崗位的數(shù)量可根據(jù)部門崗位設(shè)置情況來確定；以本部門標(biāo)尺類工作崗位評價結(jié)果為基礎(chǔ)，將對比分析法應(yīng)用于本部門中的所有崗位；對比企業(yè)其他部門中相同或相似的崗位，參照標(biāo)尺類工作崗位的評價結(jié)果，結(jié)合企業(yè)部門、崗位排序?qū)嶋H情況，整體性的對企業(yè)內(nèi)部所有崗位進(jìn)行排序，最終確定崗位等級。

2 結(jié)合崗位特點(diǎn)的多種分配形式

根據(jù)劃分出的不同崗位系列特點(diǎn)，來確定不同分配形式的薪酬，主要可分為專業(yè)技術(shù)人員、營銷人員、高級管理人員及其他人員四個單元。

2.1 專業(yè)技術(shù)人員薪酬的確定

在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識成為了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的源泉和動力，科技人員作為創(chuàng)造知識的主力軍，在分配競爭無疑處于更為主動的地位。因此，企業(yè)必須合理、謹(jǐn)慎的確定科技人員的薪酬分配方案。對科技人員實(shí)行按崗位、按任務(wù)、按績效確定報酬的薪酬收入分配方案。(1)對科技人員實(shí)行崗位等級工資。企業(yè)在薪酬分配時要主動向科技人員傾斜，拉開科技人員與普通員工之間的工資收入差距，以便提高科技人員的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。(2)企業(yè)技術(shù)項目開發(fā)是促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，加快產(chǎn)品更新，提高生產(chǎn)力的重要手段，所以，在提高科技人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的同時，在技術(shù)人員薪酬分配中要融入項目工資制。對技術(shù)項目的技術(shù)水平、開發(fā)難度、市場前景等進(jìn)行鑒定評議，為項目經(jīng)費(fèi)的確定提供依據(jù)；項目經(jīng)費(fèi)的確定必須經(jīng)過財務(wù)部門的核算和審計部門的審計。對于科技項目要實(shí)行“五定”原則，即定項目開發(fā)目標(biāo)、定項目經(jīng)費(fèi)數(shù)額、定項目獎罰辦法、定項目負(fù)責(zé)人、定項目負(fù)責(zé)人權(quán)利，充分做到責(zé)、權(quán)、利對等。(3)對生產(chǎn)技術(shù)操作人員實(shí)行計件工資。計件工資是以產(chǎn)品產(chǎn)量為標(biāo)準(zhǔn)支付勞動報酬的一種薪酬制度，其運(yùn)用是增產(chǎn)激勵的一種有效方式。計件工資有直接計件、間接計件、超額累進(jìn)計件、限額計件、超定額計件等多種形式，企業(yè)可根據(jù)產(chǎn)品產(chǎn)量任務(wù)情況確定計件工資制的具體形式。在產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)衡量方面，應(yīng)結(jié)合產(chǎn)品勞動定額管理辦法制定；對于產(chǎn)品質(zhì)量，要建立標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、全面的質(zhì)量控制體系，并與企業(yè)生產(chǎn)組織管理系統(tǒng)相融。

2.2 營銷人員薪酬的確定

企業(yè)的生存和發(fā)展是以經(jīng)濟(jì)效益為中心的，而營銷人員是企業(yè)利潤的主要和直接來源，因此營銷人員成為了企業(yè)激勵的重點(diǎn)。對營銷人員實(shí)行著重與績效掛鉤的特殊工資制度。企業(yè)營銷人員工資設(shè)計時一般可采用傭金制與底薪制相結(jié)合的特殊方法，并結(jié)合較低的保底工資(等級工資)與較高的提成工資(獎勵工資)。通過營銷收入、營銷費(fèi)用(費(fèi)率)水平等參數(shù)來考核營銷人員業(yè)績，績效將作為支付營銷人員報酬的主要依據(jù)。

2.3 高級管理人員薪酬的確定

(1)本文所提出的高級管理者一般指企業(yè)中獨(dú)立或分立經(jīng)營單位的主要經(jīng)營管理者，對于這些高層管理人員可試行年薪制。試行年薪制是一種激勵約束機(jī)制的體現(xiàn)，不只是對人力資本要素的重視，還遵循了責(zé)、權(quán)、利對等的原則，并把經(jīng)營管理者個人利益與企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)緊密相結(jié)合。(2)年薪由基本年薪和風(fēng)險年薪兩部分構(gòu)成。基本年薪需綜合考慮企業(yè)平均工資水平、所在地方勞動力市場價位、資產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)高低及企業(yè)經(jīng)營難易程度等因素來確定。風(fēng)險年薪的確定應(yīng)該以獨(dú)立或分立單位經(jīng)營情況考核評價格結(jié)果為基礎(chǔ)，并考慮單位經(jīng)營管理者的崗位業(yè)績、崗位職責(zé)等因素。年薪結(jié)構(gòu)設(shè)計時應(yīng)認(rèn)識到長短期激勵關(guān)系的重要性，在施行企業(yè)長期計劃的同時也要考慮經(jīng)營管理者個人的長期利益，將促進(jìn)企業(yè)與經(jīng)營管理者個人的共同發(fā)展。(3)對于上述的年薪制，一般只適用于經(jīng)營單位的正職，而對于副職，其薪酬分配辦法和企業(yè)內(nèi)部人員相同。除了承擔(dān)主要經(jīng)營指標(biāo)副職工資水平為正職工資水平的70%～80%外，其他副職一般為正職的60%。

2.4 其他人員薪酬確定

除了技術(shù)人員、營銷人員、高級管理人員外，還存在著一些企業(yè)員工群體擔(dān)任著某種特殊職務(wù)，對于這些職務(wù)的津貼應(yīng)該統(tǒng)一納入到企業(yè)薪酬管理體系之中，如由工作需要引發(fā)的職務(wù)消費(fèi)，而產(chǎn)生職務(wù)消費(fèi)津貼。以請客戶吃飯為例，這是工作的需要，是工作職務(wù)而引起的消費(fèi)，對于這部分津貼，我國企業(yè)普遍做法是將其納入到會計制度里，要求當(dāng)事人憑發(fā)票實(shí)報實(shí)銷，然而種方法容易導(dǎo)致虛假報賬，增加企業(yè)監(jiān)督成本。對于這方面的處理措施可參照國外企業(yè)的相關(guān)方法，職務(wù)消費(fèi)應(yīng)該是員工薪酬系統(tǒng)的一部分，結(jié)合日常實(shí)際消費(fèi)情況，將一定數(shù)額的費(fèi)用打入有消費(fèi)需求員工的工資單里，由其個人自由支配。

3 結(jié)語

本文通過以崗位為基礎(chǔ)的企業(yè)薪酬體系的設(shè)計，嚴(yán)格遵循定崗定編原則，科學(xué)進(jìn)行崗位分析和崗位測評，同時結(jié)合崗位特點(diǎn)，采用多種分配形式，滿足企業(yè)員工變化性、多樣性、層次性的需求，從而增強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的彈性，該方案是具有一定的通用性，已經(jīng)在電力企業(yè)得到了部分實(shí)踐，需要更加深入地探究，以促進(jìn)其更加完善、適用。

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F272

A

1005-5800(2010)11(b)-086-02

張孝剛(1973-)，男，河南信陽人，工程師，主要從事概預(yù)算的研究。