沈陽職業(yè)技術學院 王朝暉

隨全球經(jīng)濟的一體化發(fā)展，物流業(yè)漸興漸起，不同形態(tài)的高爾丁結制約著民營物流企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和發(fā)展速度。及時梳理并舉措遏止高爾丁結，對于民營物流企業(yè)獲得發(fā)展和競爭優(yōu)勢具有重要意義。

1 高爾丁結的演繹

上帝為人類制造了一個怪結，被稱為“高爾丁”死結，并許下承諾：如果誰能解開奇異的“高爾丁”死結，誰就會成為亞洲之王。在許多人都失敗后輪到亞力山大，一劍將“高爾丁”死結干脆利落地劈為兩半，于是他就成了亞洲之王。在高度科學化、現(xiàn)代化、法制化的今天，我們已經(jīng)實現(xiàn)了高度文明，“高爾丁”死結的傳說對我們而言僅僅是一則神話而一笑置之。但對于那些歷盡千辛創(chuàng)業(yè)的企業(yè)家，尤其是近年來猶如神話興起的個人為企業(yè)法人的中小型物流企業(yè)，締造企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)的同時是否也制造出“高爾丁”怪結？“高爾丁”怪結是否隨企業(yè)發(fā)展一個又一個地悄然生長并阻礙企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和發(fā)展速度？可以肯定，一旦沖破了“高爾丁”結，企業(yè)將實現(xiàn)快速成長并發(fā)展壯大，最終成為王牌企業(yè)?，F(xiàn)在，我們就平心靜思研究一下制約民營物流企業(yè)發(fā)展的企業(yè)常視而不見或見而不理或理而無措的“高爾丁”結。

2 存在于民營物流企業(yè)中的高爾丁結

2.1 有機構而無結構

我國某些民營物流企業(yè)看似組織機構健全但內(nèi)部組織結構卻不完整，員工更換頻繁，缺位嚴重，這種有機構而無結構的現(xiàn)象是物流企業(yè)經(jīng)常遇到的“高爾丁”結。譬如，在一些企業(yè)經(jīng)營中常存在市內(nèi)送貨費用高、中轉費用大，并且還不定期地出現(xiàn)服務質量問題；被壓車、事故、索賠、客戶投訴等事件困擾，導致關系投資成本高，成本收益下降等等。究其原因，不可忽視是現(xiàn)有人員質量和人員結構問題。有能力的業(yè)務員短缺且一些崗位人員滿足不了崗位能力要求，業(yè)務能力差，水平低；某些崗位人員管理能力弱、工作能力低或素質差造成的，最終表現(xiàn)在公司遭遇突發(fā)事件時應對緊張、開發(fā)業(yè)務難、貨量不足，管理費用高，主營業(yè)務成本大……周而復始，惡性循環(huán)。至此，歸結問題所在，并非是公司的物力、財力方面問題，而是現(xiàn)有人員結構與公司經(jīng)營發(fā)展不匹配，現(xiàn)有人員的觀念、工作理念與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向沒達成共識、行為方式與企業(yè)步調不一致，不能各就各位，在職的員工只知道是在公司工作，工作一天拿一天工資，不工作便沒工資，工作的好與壞沒有多大區(qū)別，久而久之使公司的整個工作氛圍消極松散，難以形成以企業(yè)為家的敬業(yè)精神和發(fā)揮整體團隊效能，致使企業(yè)難以發(fā)展。

2.2 有職位而無職責

領導不作為、不敢擔當、不去負責是一些民營物流企業(yè)中常見的高爾丁結。也就是說身居企業(yè)領導職位的負責人在其位不謀其政，公司所有的事情幾乎只有老板在擔當。企業(yè)在真正遇到問題需要解決的時候，有關部門負責人最常說的一句話：“這事我管不了，還是找老總定吧”。顯然這與一些管理層個人顧慮太多有關。若過分計較自己的得失、功過，就很難放開手腳工作。所以說，擁有人才卻效率不佳，在于管理機制的缺陷，無人負責尤其是管理體系中一大的弊端。表面看哪里都是司令部，誰都說的算，人人都主事，個個想掌權，但遇事時又都管不了，不想管。部門之間互相推諉、扯皮，可舉起板子卻找不到屁股打。即使智囊型人才再多，又怎能保證公司的各項職能和利潤目標的真正實現(xiàn)和落實。因為老板能力強，所以存在的問題被老板一一化解，嚴重后果沒有彰顯，但所有事情都由老板親歷親為，老板的部下何用？老板被層出不窮的事端圍困，最終會將有限的精力耗費在“救火”與“輸血”中，得不償失。

2.3 有規(guī)章而無準則

老板在公司具有至高無上的權力，甚至取代公司規(guī)程，有規(guī)章無準則是一些民營物流企業(yè)中常見的高爾丁結。有職位無職責究其原因是老板心太軟，心軟而對企業(yè)的規(guī)章制度視而不見，對企業(yè)的指揮流程惘然不顧，導致感性大于理性，隨意多于規(guī)范，有規(guī)章無準則，讓部下無所適從。因為世界上沒有平白無故的事情，總能找到一定的緣由，但不是只要有緣由就加以原諒。原諒會造成兩大危害：其一，姑息養(yǎng)奸。若只要有緣由就加以原諒，那么當出現(xiàn)問題時，當事人會首先想什么理由會被原諒，然后尋找為自己開脫的理由，而忽略對問題的及時處理。同時，有錯總能被諒解，就不怕犯錯誤；因為即使犯錯誤也不用付出代價，就會一錯再錯，屢犯且無所顧忌……其二，不負責任。錯誤總可以原諒，等于不用對錯誤承擔責任。即使是膽大妄為，即使是憑空捏造，即使是不負責任，都不用承擔后果。一味包容演變成縱容，由此就會肆無忌憚，沒有顧忌和約束。工作就會憑個人高興任意為之，在工作中缺乏端正的態(tài)度、沒有工作原則其工作成效可想而知……。

2.4 有家長而無團隊

有家長而無團隊，家長制作風亦是某些民營物流企業(yè)中常見的高爾丁結。小規(guī)模企業(yè)實行家長制，可以通過集權提高工作效率；但當企業(yè)發(fā)展到一定階段的時候，老板必須有所為有所不為；同時，職業(yè)經(jīng)理層必須責權利相統(tǒng)一。否則利益是大家的，只有風險是老板的。在企業(yè)具有一定規(guī)模時，家長制的作風會導致管理機制缺陷。雖然所有的人和事都由老板自己決策，心里踏實。但一個人的能量再大能力再強，人的時間和精力畢竟是有限的，難免顧此失彼，抓細節(jié)就難顧及發(fā)展戰(zhàn)略，容易忽略對企業(yè)發(fā)展方向的把握。同時，老板這種無限的權力最后變成了無限的責任，只有老板在承擔所有的經(jīng)營風險與責任，幾乎不用追索職業(yè)經(jīng)理層的經(jīng)營管理責任。例如所有決策都等待老板定奪，就意味著只有老板一人在承擔決策責任，其他人都可以不負責任；并且對員工個人工作質量的態(tài)度要看是否“心太軟”；那么員工工作的重心就會發(fā)生轉移，不是遵照客觀標準，而是在時刻揣摩老板的意圖與喜好，而對公司的規(guī)章制度不屑一顧，使管理機制失靈，執(zhí)行力削弱。再有，當老板的命令直接下給部門經(jīng)理而相關副總經(jīng)理卻根本不知道時，副總就被人為架空，其職位職能所具有的作用就被削減甚至剝奪，雖在其位但無其政，反倒輕松自在，老板卻忙里忙外，不知是誰在為誰打工？看似乎老板具有無限權利，但這種“無限權力”實質上是無權力，事無巨細親歷親為，權力何來？所以，企業(yè)必須理順管理體制，建立有效的激勵機制和約束機制，能夠放權經(jīng)營，而不是成為一個“大家長”。管理跟不上，到處出現(xiàn)漏洞和虧空，老板自然成了救火隊隊長，天天疲于應對。任何合理的游戲規(guī)則，都會對權利進行相應的約束，要追求無限的權力，當然就不能存在游戲規(guī)則。如果從深層體味“家長制的權力”就會發(fā)現(xiàn)，這種“無限權力”實質上是無權力。

2.5 有人力而無凝聚力

擁有充足的人才卻效率不佳，主要是人心不齊。有人力而無凝聚力也是一些企業(yè)中常見的高爾丁結。無組織無紀律、缺乏向心力和凝聚力，缺乏團隊建設是企業(yè)管理成效差的根本原因。如果能夠建立一種主流的、強勢的企業(yè)文化來主導企業(yè)的價值觀念和戰(zhàn)略方向，就能激發(fā)人性的優(yōu)點。時常聽見的總是抱怨，眼里看到也就都是缺點；個人顧慮多，過分計較個人的得失功過，工作很難到位。雖然表面擁有一個強大的管理陣容，但財聚則人聚，財散則人散。各自為政，各行其是，猶如一盤散沙，哪有執(zhí)行力？何談效率與效益? 所以說，目標不一致，達不成共識則無法落實工作。企業(yè)領導人與企業(yè)的發(fā)展應保持基本協(xié)調，這直接關系到解決方案及措施的落實，關系到企業(yè)發(fā)展。

2.6 有策略而無戰(zhàn)略

規(guī)劃弱使企業(yè)只顧眼前利益不顧長遠規(guī)劃導致企業(yè)產(chǎn)能低下資源浪費，有策略無戰(zhàn)略同樣是一些民營企業(yè)的高爾丁結。公司的人力、物力、財力需要合理規(guī)劃，整體部署，才能達到效益最優(yōu)。比如在公司的產(chǎn)業(yè)結構上，要有主導產(chǎn)業(yè)布局，各個產(chǎn)業(yè)之間挖掘關聯(lián)性，不能在經(jīng)營決策上完全是隨意性、投機性的，要以效益為準繩，不能形成企業(yè)的核心能力，多大的企業(yè)規(guī)模也是十分脆弱的。

綜上，有機構無結構、有職位無職責、有規(guī)章無準則、有家長無團隊、有人力無凝聚力、有策略無戰(zhàn)略是不同企業(yè)存在著的不同形態(tài)的高爾丁結，若不及時舉措遏止，終將形成套在老板頭上的枷鎖，制約企業(yè)的發(fā)展并影響企業(yè)的命運。

[1]戴一鳴.卓越經(jīng)營,中國紡織出版社,2006.

[2]郭咸綱. G管理模式,廣東經(jīng)濟出版社.2003.