周勝芳

近年來,浙江地區(qū)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展,人們的文化素質(zhì)逐步提高,經(jīng)營(yíng)環(huán)境逐漸規(guī)范。但隨著公民權(quán)利意識(shí)覺醒、法律的不斷完善,由薪資福利、勞動(dòng)合同以及其他勞動(dòng)權(quán)益糾紛引起的矛盾和沖突事件也越來越多,已成為一個(gè)不可忽視的社會(huì)問題。因此,了解浙江地區(qū)的勞資糾紛現(xiàn)狀,尋找正確處理好勞資糾紛的有效途徑,對(duì)維護(hù)浙江地區(qū)社會(huì)和諧發(fā)展,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康穩(wěn)定地發(fā)展具有十分重要的意義。

一、浙江地區(qū)當(dāng)前勞資糾紛主要特點(diǎn)

1.勞動(dòng)爭(zhēng)議集中在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū),且多發(fā)生于民營(yíng)企業(yè)。勞動(dòng)爭(zhēng)議案件在全省各地區(qū)之間分布極不平衡。2008年,寧波市立案案件為12849件,占全省案件總量的32%;杭州、寧波、溫州、紹興、臺(tái)州等五市共立案29648余件,占全省案件總數(shù)74%。而嘉興等六市案件量則相對(duì)較少。2009年,寧波市立案案件為11728件,占全省案件總量的29%;杭州、寧波、溫州、臺(tái)州、紹興等五市共立案近30000件,占全省案件總數(shù)的73%。而嘉興等六市案件量也相對(duì)較少。從企業(yè)類型看,2008年民營(yíng)企業(yè)案件占總量的70%以上,涉及到國(guó)有、集體企業(yè)案件占總量11.5%;2009年民營(yíng)企業(yè)案件占總量的78.7%,而涉及到國(guó)有、集體企業(yè)案件只占總量的5%。

2.勞動(dòng)爭(zhēng)議案件集中在勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金三個(gè)方面。2008年,勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h占案件總量的27.7%,社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議占總量的27.2%,因解除勞動(dòng)合同引起的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償爭(zhēng)議占總量的40.6%。因不簽訂勞動(dòng)合同而引發(fā)的雙倍工資案件下半年增長(zhǎng)迅速。2009年全省各級(jí)仲裁機(jī)構(gòu)受理的案件中,勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件為17202件,占案件總量的33.3%;各級(jí)調(diào)解機(jī)構(gòu)受理的案件中,勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h更是占案件總量的60%以上;從涉案金額看,2009年結(jié)案經(jīng)濟(jì)標(biāo)的為7.2億,其中,涉及勞動(dòng)報(bào)酬2.28億,工傷賠償2.95億,保險(xiǎn)福利0.64億,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金0.98億。

3.勞動(dòng)爭(zhēng)議案件主要責(zé)任方在企業(yè)。從2004-2009年,浙江地區(qū)的勞動(dòng)者勝訴率都要遠(yuǎn)高于用人單位的勝訴率,2008年勞動(dòng)者勝訴率達(dá)到88.7%,2009年為81%。這就說明,我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的主要負(fù)責(zé)方在于用人單位。勞動(dòng)者的勝訴率越高,就表明所發(fā)生的勞動(dòng)糾紛越多的是侵犯勞動(dòng)者的權(quán)益。由于勞動(dòng)者申訴時(shí)往往會(huì)報(bào)虛高的經(jīng)濟(jì)標(biāo)的,因此雙方部分勝訴在歷年勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中也占較大比例。2009年浙江地區(qū)已結(jié)案件中勞動(dòng)者單方勝訴率同比下降9個(gè)百分點(diǎn),這充分說明勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理旨在保護(hù)勞動(dòng)者和企業(yè)雙方的利益,已形成了雙方當(dāng)事人共贏和勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定的良好局面。

4. 案外調(diào)解方式發(fā)揮重要作用,大部分勞動(dòng)爭(zhēng)議在基層爭(zhēng)議調(diào)解組織得到解決。2007-2009年,案外調(diào)解案件數(shù)增幅較快。據(jù)統(tǒng)計(jì),2009年基層各類調(diào)解組織和各級(jí)勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)案外調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議65529件,涉及勞動(dòng)者111086人,調(diào)解成功率達(dá)90%以上。鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)處理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件量為58647件,占總量的80%以上,大部分勞動(dòng)爭(zhēng)議在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道得以解決。

二、造成勞資糾紛不斷的主要原因

1.勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位。在我國(guó)目前的企業(yè)里,大量存在的是低層次的勞動(dòng)人員,他們的工作崗位替代性很大,力量基礎(chǔ)很薄弱,往往不足以個(gè)人身份與資方進(jìn)行談判與抗衡。此外,國(guó)內(nèi)的企業(yè)尚未形成與資方處于對(duì)等地位的勞動(dòng)群體組織,作為職工利益代表的工會(huì),在企業(yè)內(nèi)部仍然處于從屬地位,沒有獨(dú)立性,在維護(hù)職工權(quán)益方面難以有效發(fā)揮作用。2008年頒布實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》已考慮到勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位,立法時(shí)向保障勞動(dòng)者權(quán)益傾斜。但在具體的實(shí)施過程中,部分勞動(dòng)者的合法權(quán)益還是得不到保障。

2.勞動(dòng)關(guān)系雙方法律意識(shí)淡薄引發(fā)勞資糾紛。一方面,有的用人單位忽視法律法規(guī)的規(guī)定,制定一些違反國(guó)家勞動(dòng)法律、法規(guī)、政策的管理制度,并付諸實(shí)施?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后,北京大學(xué)社會(huì)學(xué)系通過對(duì)北京、上海、深圳、泉州、寧波、紹興、河南等7個(gè)城市的大規(guī)模調(diào)查,發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)合同簽訂率總體較好,大約為72%。但是和勞動(dòng)合同相關(guān)的一系列勞動(dòng)權(quán)利,比如保險(xiǎn)參保率,并不理想。調(diào)查表明,沒參加醫(yī)療保險(xiǎn)的占55%。沒有參加養(yǎng)老保險(xiǎn)的占71%,沒有參加失業(yè)保險(xiǎn)的占83%;沒有參加工傷保險(xiǎn)的占64%。2008年下半年,因不簽訂勞動(dòng)合同而引發(fā)的雙倍工資案件增長(zhǎng)迅速。另一方面,一些勞動(dòng)者守法意識(shí)差,不認(rèn)真履行合同,擅自離職違約“跳槽”。有的外來員工缺乏長(zhǎng)期就業(yè)的準(zhǔn)備,抱著臨時(shí)就業(yè)和流動(dòng)就業(yè)的思想,勞動(dòng)紀(jì)律觀念差。有些外來務(wù)工人員與用人單位不辦理任何用工手續(xù),一旦發(fā)生勞動(dòng)糾紛,要想通過法律途徑解決問題就變得十分被動(dòng)。

3.企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)糾紛處理的調(diào)解機(jī)制不完善。企業(yè)內(nèi)部的勞資關(guān)系調(diào)整主要是通過人力資源系統(tǒng)中招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理、績(jī)效考核和薪酬激勵(lì)等功能的實(shí)施,使企業(yè)與員工在書面契約(例如勞動(dòng)合同和管理制度等)和心理契約(例如企業(yè)文化)兩方面達(dá)成一致,提高員工的組織承諾,從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。但作為勞資關(guān)系的調(diào)節(jié)模式企業(yè)人力資源管理方法由雇主單邊控制,在當(dāng)今勞資雙方力量不均等的情況下無法達(dá)到真正的和諧。有些企業(yè)內(nèi)部雖然成立了企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì),但由于企業(yè)職工對(duì)該組織不重視,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視等原因,企業(yè)調(diào)委會(huì)沒能得到發(fā)揮。另外,我國(guó)大部分企業(yè)的工會(huì)在維護(hù)職工權(quán)利方面存在缺位現(xiàn)象。

4.部分企業(yè)管理模式落后。部分企業(yè)存在管理模式落后、企業(yè)運(yùn)作缺乏規(guī)范的問題。2008年12月,國(guó)內(nèi)著名廚房電器企業(yè)方太在北京磁器口的專賣店遭到了46名公司售后服務(wù)員工的圍堵,他們要求公司發(fā)放拖欠的工資并為他們補(bǔ)繳社保。據(jù)了解,這些廚電企業(yè)的售后服務(wù)人員基本都不是正式員工,而且用工制度也并不規(guī)范,他們的收入通常由較低的底薪和較高的“計(jì)件提成”構(gòu)成。前些年,由于廚電企業(yè)給員工的計(jì)件薪酬較高,他們的月收入通常能達(dá)到五六千元,遠(yuǎn)高于其他家電同行。但近來廚電產(chǎn)品銷量的大幅下滑,對(duì)工人的收入帶來了很大影響。原先這些員工一直收入很高,所以對(duì)企業(yè)不給上保險(xiǎn)、不簽用工合同這類違規(guī)行為也不太在意,但現(xiàn)在收入銳減甚至要被辭退的時(shí)候則開始計(jì)較這些了。

三、解決企業(yè)勞資糾紛的管理對(duì)策

1.加強(qiáng)《勞動(dòng)合同法》執(zhí)行力度,通過勞動(dòng)合同明確雙方權(quán)利義務(wù)。《勞動(dòng)合同法》是一部平衡勞資關(guān)系的重要法律,此法結(jié)合當(dāng)前勞動(dòng)用工領(lǐng)域存在的不良現(xiàn)象,進(jìn)一步加大了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度,在形成勞動(dòng)關(guān)系和訂立勞動(dòng)合同過程中,賦予勞動(dòng)者更多的權(quán)利,從而在勞資關(guān)系天平的勞動(dòng)者一方增加了砝碼,改變了勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位,將成為有效保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的一柄利劍。勞資雙方通過書面的勞動(dòng)合同約定雙方的權(quán)利和義務(wù),對(duì)薪資待遇、工作條件、工作內(nèi)容、勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守的規(guī)章制度等進(jìn)行明確說明,發(fā)生爭(zhēng)議才能做到有據(jù)可依,這將為有效解決勞資糾紛提供有力保障。

2.通過宣傳教育增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者遵規(guī)守法意識(shí)。加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者遵規(guī)守法意識(shí)有助于預(yù)防勞資糾紛的發(fā)生。政府部門需要充分運(yùn)用各種輿論工具和宣傳載體廣泛開展勞動(dòng)法制宣傳教育活動(dòng),促進(jìn)勞資雙方依法履行權(quán)利義務(wù),促進(jìn)用人單位自覺規(guī)范用工行為。通過法律意識(shí)的增強(qiáng),使雙方用工時(shí)能自覺簽訂勞動(dòng)合同,約定各自的權(quán)利義務(wù)。同時(shí),通過宣傳教育,使勞動(dòng)者認(rèn)識(shí)到解決勞資糾紛需要采取合理合法的途徑,消除一些勞動(dòng)者“打官司跑斷腿,不如集體上訪、上路攔車討錢快”的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。另外,要加大企業(yè)的違法成本,對(duì)違反勞動(dòng)法、用工嚴(yán)重不規(guī)范和侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益等方面的典型案件進(jìn)行曝光、批評(píng)和嚴(yán)厲懲罰。

3.完善政府對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)保障監(jiān)察。對(duì)勞資糾紛發(fā)生較多的非公有制企業(yè),勞動(dòng)保障監(jiān)察部門要予以建檔和進(jìn)行重點(diǎn)監(jiān)控,并定期或不定期地到這些企業(yè)中檢查企業(yè)執(zhí)行勞動(dòng)法律法規(guī)和政策的情況,特別是在簽訂勞動(dòng)合同、工資標(biāo)準(zhǔn)和支付工資、參加社會(huì)保險(xiǎn)、工時(shí)制度、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)以及勞動(dòng)保護(hù)等方面的情況,督促企業(yè)糾正違法違規(guī)行為,并予以必要的處罰。另外,社會(huì)保障部門還應(yīng)實(shí)行“一個(gè)窗口”接待職工來信、來訪、投訴、申訴等,多渠道了解企業(yè)實(shí)際情況。

4.提高工會(huì)維護(hù)職工權(quán)利力量,合理使用集體談判。工會(huì)是在勞動(dòng)關(guān)系的矛盾過程中產(chǎn)生和存在的勞動(dòng)組織。工會(huì)作為勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者的代表,其基本活動(dòng)是圍繞著爭(zhēng)取和維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益,如提高工資、減少工時(shí)、改善勞動(dòng)條件等而開展的。但在我國(guó),由于工會(huì)成員也是企業(yè)員工,工會(huì)經(jīng)費(fèi)大部分來源于企業(yè)撥款等現(xiàn)實(shí)原因,導(dǎo)致工會(huì)缺乏獨(dú)立性,工會(huì)在維護(hù)職工權(quán)利方面還有些不盡如人意。許多專家學(xué)者也在探討如何發(fā)揮我國(guó)工會(huì)的功能。2009年8月,上海勞動(dòng)仲裁部門將40起勞資糾紛案委托給虹梅、田林等社區(qū)工會(huì),嘗試和社區(qū)工會(huì)共同化解勞資矛盾。案子到社區(qū)不久,其中的10多起原來一定要打仲裁官司的勞資仲裁案就地調(diào)解解決。社區(qū)工會(huì)離企業(yè)近,和企業(yè)又沒直接的利益,所以說話方便,信息也快。這一種形式可能會(huì)是我國(guó)工會(huì)未來的發(fā)展趨勢(shì)。

5.企業(yè)采用人性化管理,提高員工歸屬感。人性化管理,就是一種在整個(gè)企業(yè)管理過程中充分注意人性要素,以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。人性化管理要求我們聆聽員工的心聲,尊重員工的意見。員工工作中遇到問題時(shí),多些教導(dǎo)與激勵(lì),少些言語式的責(zé)罵。員工生活中遇到困難時(shí),多些關(guān)心與幫助。采用人性化管理,員工得到尊重和重視,自然會(huì)把企業(yè)當(dāng)成自己家來看待,勞資糾紛也就不存在了。日本的管理聞名于世,據(jù)說日本許多總裁在每天早晨上班時(shí),站在門口叫出每一個(gè)員工的名字,并向他們鞠躬致意,真誠(chéng)而感性說一些“辛苦了”等溫暖人心的話,員工過生日則親自送上蛋糕,事實(shí)證明這些舉措深得人心,大多數(shù)日本員工都非常敬業(yè),在大罷工中,我們很少看到日本員工的影子。

(作者單位:溫州科技職業(yè)學(xué)院)