□文/劉巧藝 王柳泉 王光平

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)發(fā)展起重要作用的是掌握核心技術(shù)和方法的知識(shí)型員工。上世紀(jì)九十年代中期以來(lái)，組織領(lǐng)域發(fā)生了變革，一方面是知識(shí)型員工的工作內(nèi)容趨向于豐富化；另一方面則是知識(shí)型員工在組織間的流動(dòng)增加。知識(shí)型員工本身的特點(diǎn)又被賦予了時(shí)代的特色，促使他們?cè)诮M織內(nèi)的不同職位、不同工作和不同組織間的流動(dòng)性大大增強(qiáng)。隨著無(wú)邊界組織的出現(xiàn)，傳統(tǒng)職業(yè)生涯管理方式面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，職業(yè)生涯無(wú)邊界化的趨勢(shì)日益增強(qiáng)。探討在新的無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代下，對(duì)知識(shí)型員工如何進(jìn)行成功的職業(yè)生涯管理具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

一、知識(shí)型員工的特點(diǎn)決定了他們采用無(wú)邊界職業(yè)生涯的必然性

當(dāng)彼得·德魯克首先提出知識(shí)型員工（也可譯為知識(shí)工作者）這個(gè)名詞的時(shí)候，他實(shí)際上所指的知識(shí)型員工是經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理，而今天這個(gè)名詞在實(shí)際應(yīng)用中已經(jīng)被擴(kuò)展到大多數(shù)管理工作者。研究知識(shí)型員工的無(wú)邊界職業(yè)生涯問(wèn)題，需要對(duì)他們的特點(diǎn)做出深入的研究，這樣才能結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)分析知識(shí)型員工采用無(wú)邊界職業(yè)生涯的必然性。知識(shí)型員工一般具有以下四個(gè)特點(diǎn)：

（一）知識(shí)型員工的流動(dòng)性較強(qiáng)。知識(shí)型員工有更多的選擇條件和機(jī)會(huì)，也有更高的需求層次，他們關(guān)注社會(huì)和科技的最新發(fā)展，有多渠道獲取信息的能力和條件，隨時(shí)敏感地捕捉可能的發(fā)展機(jī)會(huì)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)取代了資本而成為稀缺要素，傳統(tǒng)的“資本雇傭勞動(dòng)”關(guān)系失去了其依存的外部條件，被“知識(shí)雇傭資本”所取代。因此，知識(shí)型員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度降低，更多地忠誠(chéng)于他們的專(zhuān)業(yè)，并通過(guò)在市場(chǎng)上流動(dòng)實(shí)現(xiàn)其價(jià)值增值。

（二）知識(shí)型員工擁有知識(shí)資本，具有創(chuàng)新能力。知識(shí)型員工大多受過(guò)系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，具有體現(xiàn)其核心競(jìng)爭(zhēng)力的知識(shí)資本、智能資本。知識(shí)資本可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品增殖，從而確立了知識(shí)型員工在企業(yè)發(fā)展中的重要地位。庫(kù)珀曾指出，“知識(shí)型員工之所以重要，并不是僅僅因?yàn)樗麄円呀?jīng)掌握了某些秘密知識(shí)，還在于他們具有不斷創(chuàng)新、運(yùn)用知識(shí)的能力?！眲?chuàng)新能力是知識(shí)型員工最主要的特點(diǎn)，企業(yè)要依靠他們運(yùn)用創(chuàng)新能力來(lái)更新產(chǎn)品、優(yōu)化設(shè)備、推動(dòng)著組織的發(fā)展。

（三）知識(shí)型員工成就動(dòng)機(jī)高，自我實(shí)現(xiàn)需求強(qiáng)烈。知識(shí)型員工在工作中對(duì)自己的要求較高，愿意擔(dān)任開(kāi)創(chuàng)性工作，追求自認(rèn)為有價(jià)值的重要工作，并盡量使工作達(dá)到完美狀態(tài)。知識(shí)型員工有著較高的需要層次，不僅滿足于生理需要和安全需要，而且注重愛(ài)和歸屬需要，尊重需要，更注重自我實(shí)現(xiàn)需要。知識(shí)型員工希望最大限度地發(fā)揮自己的潛能，不斷完善自己，完成與自己能力相匹配的事情，實(shí)現(xiàn)自己的理想，得到社會(huì)認(rèn)可。他們把從事挑戰(zhàn)性工作視為體現(xiàn)自我價(jià)值的一種方式。

（四）知識(shí)型員工的工作方式多樣化，工作過(guò)程及成果很難監(jiān)管和衡量。知識(shí)型員工是精力充沛，創(chuàng)新性強(qiáng)的群體。他們從事的是思維性、創(chuàng)造性的工作，因此他們更傾向于自由多樣的工作方式，對(duì)工作場(chǎng)所、工作時(shí)間的靈活性要求較高。從工作過(guò)程看，知識(shí)型員工從事的不是簡(jiǎn)單重復(fù)的工作，而是靈活運(yùn)用知識(shí)提高生產(chǎn)率和創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程，因而其工作過(guò)程表現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，企業(yè)對(duì)工作過(guò)程的監(jiān)控很困難。

從上述知識(shí)型員工的特點(diǎn)來(lái)看：流動(dòng)性較強(qiáng)是由于雇傭關(guān)系的彈性化所形成的，其結(jié)果是知識(shí)型員工忠誠(chéng)度降低；擁有知識(shí)資本和具有創(chuàng)新能力，使知識(shí)型員工的跨地區(qū)流向指向發(fā)達(dá)地區(qū)和大型企業(yè)；知識(shí)型員工成就動(dòng)機(jī)高，自我實(shí)現(xiàn)需求強(qiáng)烈，促使知識(shí)型員工流向能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的企業(yè)；知識(shí)型員工的工作方式多樣化，工作過(guò)程及成果很難監(jiān)管和衡量，促使知識(shí)型員工流向管理模式先進(jìn)的企業(yè)。同時(shí)，考慮知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代特點(diǎn)與無(wú)邊界組織的出現(xiàn)這兩個(gè)因素，可以發(fā)現(xiàn)這些因素導(dǎo)致了一個(gè)共同的結(jié)果：無(wú)邊界職業(yè)生涯正在成為當(dāng)代知識(shí)型員工職業(yè)生涯發(fā)展的新模式。

二、無(wú)邊界職業(yè)生涯的產(chǎn)生與概念框架

（一）無(wú)邊界職業(yè)生涯的產(chǎn)生。首先，從組織角度來(lái)分析，由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)從金字塔式的高架化向簡(jiǎn)易明了的網(wǎng)絡(luò)式的、扁平式架構(gòu)轉(zhuǎn)變，增大了管理者的管理幅度，加快了企業(yè)對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)速度，給企業(yè)帶來(lái)了增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的效果。這種組織結(jié)構(gòu)的扁平化，毋庸置疑會(huì)對(duì)傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理模式形成一個(gè)重要的沖擊。信息化改變了信息傳遞、溝通的方式，由于信息技術(shù)的快速發(fā)展，辦公室自動(dòng)化日益普及，管理者與雇員之間的溝通越來(lái)越方便，組織內(nèi)的多部門(mén)、多群體之間的邊界是“可穿透的”或“半穿透的”，而不是封閉的，這對(duì)傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理模式成為一個(gè)更為重要的沖擊力量；其次，從員工角度分析，傳統(tǒng)職業(yè)生涯中員工與企業(yè)的心理契約是以工作安全感為基礎(chǔ)的。員工以忠誠(chéng)和努力作為條件換來(lái)工作穩(wěn)定感，而組織也能夠給予個(gè)人較多的發(fā)展機(jī)會(huì)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨和信息技術(shù)的發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化越來(lái)越快，企業(yè)重組和并購(gòu)的現(xiàn)象不斷發(fā)生，使得員工的工作穩(wěn)定性在很大程度上被減弱。員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)不可能提供長(zhǎng)期穩(wěn)定的工作，個(gè)人追求的應(yīng)當(dāng)是自身技能創(chuàng)新能力的提高，以增強(qiáng)自身的受雇傭能力。相比起一般員工，知識(shí)型員工的價(jià)值觀更加豐富，他們期望的是做挑戰(zhàn)性和有價(jià)值的工作，在職業(yè)生涯中享有更多的自由和自主權(quán)，為組織做出積極的貢獻(xiàn)，所以其流動(dòng)性更強(qiáng)?？梢钥闯觯捎诮M織及員工自身因素的變化使得組織在職業(yè)生涯中的主導(dǎo)地位受到了沖擊；在客觀和主觀因素的共同作用下，員工對(duì)組織的依賴(lài)性大大降低。因此，無(wú)邊界職業(yè)生涯觀念應(yīng)運(yùn)而生，尤其是知識(shí)型員工，他們不會(huì)再在一個(gè)組織中勞其一生，而是在多個(gè)組織、多個(gè)部門(mén)、多個(gè)職業(yè)和多個(gè)崗位實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯。

（二）無(wú)邊界職業(yè)生涯的概念框架。無(wú)邊界職業(yè)生涯是指員工采用獨(dú)立于而非依賴(lài)于組織的職業(yè)生涯安排。這個(gè)概念具體包含以下六層含義：跨越組織邊界的轉(zhuǎn)換、跨越職業(yè)邊界的轉(zhuǎn)換、需要外部的網(wǎng)絡(luò)和信息來(lái)支持、雇傭關(guān)系意義的變革、跨越角色內(nèi)邊界的轉(zhuǎn)換、跨越角色間邊界的轉(zhuǎn)換。德費(fèi)里皮和安如瑟將無(wú)邊界職業(yè)生涯與傳統(tǒng)職業(yè)生涯進(jìn)行了比較，如表1所示。（表1）

蘇里曼在1999年提出，系統(tǒng)為區(qū)分其自身與外界環(huán)境，其實(shí)是需要“邊界”的，因而，事實(shí)上，職業(yè)生涯不是也不可能是無(wú)邊界的。當(dāng)從職業(yè)生涯個(gè)體的觀點(diǎn)來(lái)考察這些新的職業(yè)方式的時(shí)候，為強(qiáng)調(diào)雇員的適應(yīng)性和自我引導(dǎo)力，使用“易變性職業(yè)生涯”這一字眼是更為恰當(dāng)?shù)?。本文的論述并非從個(gè)體入手，而主要是從組織角度進(jìn)行分析，這時(shí)使用“無(wú)邊界職業(yè)生涯”的概念是合適的，也就是說(shuō)個(gè)體的“易變性”在某種程度上就意味著要頻繁地穿越組織邊界。安如瑟和羅塞爾在2005年又將無(wú)邊界職業(yè)流動(dòng)性分成了物理職業(yè)流動(dòng)和心理職業(yè)流動(dòng)，提出了無(wú)邊界職業(yè)生涯雙維度模型。安如瑟和羅塞爾關(guān)于無(wú)邊界職業(yè)生涯的論述，較好地解釋了知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下知識(shí)型員工的特征，將職業(yè)生涯管理理論研究推進(jìn)了一步，為改進(jìn)企業(yè)的職業(yè)生涯管理工作提供了新的研究思路。

表1 無(wú)邊界職業(yè)生涯與傳統(tǒng)職業(yè)生涯的比較

三、組織對(duì)知識(shí)型員工無(wú)邊界職業(yè)生涯的管理方法

在無(wú)邊界職業(yè)生涯條件下，知識(shí)型員工對(duì)自己的職業(yè)生涯已不再完全依賴(lài)組織，而逐步變成了自我設(shè)計(jì)和自我管理。周?chē)h(huán)境特別是所在組織的客觀狀況是引起員工職業(yè)生涯安排變遷的外因和誘因。組織應(yīng)采取的職業(yè)生涯管理方法應(yīng)當(dāng)是構(gòu)建合作共贏的模式，將知識(shí)型員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與組織的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，使知識(shí)型員工的職業(yè)成功能夠在組織內(nèi)部實(shí)現(xiàn)，而不必流動(dòng)到其他組織?；谶@個(gè)思路，組織應(yīng)當(dāng)這樣對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理：

（一）績(jī)效評(píng)估要以知識(shí)型員工的職業(yè)生涯為導(dǎo)向。傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估的主要目的在于幫助員工尋找績(jī)效方面存在的問(wèn)題，繼而找出問(wèn)題的原因，改進(jìn)績(jī)效。知識(shí)型員工和一般員工不同的一點(diǎn)就是，知識(shí)型員工通常對(duì)自己的職業(yè)生涯有規(guī)劃和打算，并往往根據(jù)客觀環(huán)境的實(shí)際狀況是否流動(dòng)。以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估是從當(dāng)前的實(shí)際來(lái)推斷知識(shí)型員工未來(lái)的發(fā)展，分析他們需要加強(qiáng)哪些知識(shí)，才能達(dá)到目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)的統(tǒng)一，組織要與知識(shí)型員工一起實(shí)事求是地對(duì)原有發(fā)展方向和員工自我發(fā)展的方向進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（二）構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，促進(jìn)知識(shí)型員工的職業(yè)生涯發(fā)展。學(xué)習(xí)型組織的建立，能夠使個(gè)人、團(tuán)隊(duì)以及整個(gè)組織系統(tǒng)三個(gè)層次上共同發(fā)展。對(duì)于知識(shí)型員工的學(xué)習(xí)既要?jiǎng)?chuàng)造條件滿足其要求，更要通過(guò)完善或創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)知識(shí)型員工持續(xù)學(xué)習(xí)的欲望和熱情。組織要在應(yīng)用好傳統(tǒng)管理中的物質(zhì)和精神的具體激勵(lì)措施的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)突出創(chuàng)新意識(shí)的交流碰撞。企業(yè)構(gòu)建組織的學(xué)習(xí)型，不僅可以給知識(shí)型員工職業(yè)生涯發(fā)展以極大的促進(jìn)，還會(huì)使他們產(chǎn)生強(qiáng)烈的組織依賴(lài)感。

（三）提供寬松的工作環(huán)境和自主的工作條件，使工作方式靈活多樣。為了鼓勵(lì)知識(shí)型員工的創(chuàng)新活動(dòng)，企業(yè)應(yīng)建立寬松的工作環(huán)境，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主地安排工作、尋找伙伴、確定進(jìn)度以完成任務(wù)，而不應(yīng)使其處于規(guī)章制度束縛之下被動(dòng)地工作，導(dǎo)致員工知識(shí)創(chuàng)新激情的消失。組織的管理者也完全可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行指導(dǎo)與調(diào)控，使他們更有效率的工作，有多種價(jià)值追求的知識(shí)型員工一定會(huì)愉快地接受這種改變。

（四）為知識(shí)型員工提供適合的職位設(shè)計(jì)。知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)和事業(yè)成長(zhǎng)的不懈追求超過(guò)了他對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求，當(dāng)知識(shí)型員工認(rèn)為自己僅是企業(yè)的一個(gè)普通員工時(shí)，就很難形成對(duì)企業(yè)的絕對(duì)忠誠(chéng)。因此，企業(yè)不僅要為知識(shí)型員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱(chēng)的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且應(yīng)充分了解知識(shí)型員工個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，向其提供清晰的個(gè)人成長(zhǎng)道路。

（五）培育能支持職業(yè)生涯管理的組織文化。組織應(yīng)當(dāng)提倡知識(shí)型員工的價(jià)值多樣性，將組織的發(fā)展和知識(shí)型員工自身的發(fā)展看作同等重要。這種組織文化的改變要體現(xiàn)在組織的各種人性化的制度上，并落實(shí)到組織行為上來(lái)。組織一方面不斷努力改善員工的工作環(huán)境；另一方面也要盡力促進(jìn)員工的發(fā)展，要做員工規(guī)劃長(zhǎng)遠(yuǎn)的打算。依據(jù)這種支持職業(yè)生涯管理的組織文化而建立起來(lái)的各項(xiàng)制度，將能有效地防范和正確引導(dǎo)知識(shí)型員工的物理和心理的各種類(lèi)型的流動(dòng)，最大限度地保證組織與知識(shí)型員工的共同發(fā)展。

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