□ 文/王哲

管道企業(yè)員工隊(duì)伍“既多又少”的結(jié)構(gòu)性矛盾十分突出，加大人力資源開(kāi)發(fā)力度，是進(jìn)一步提高隊(duì)伍綜合素質(zhì)最重要、最有效的途徑。

企業(yè)是否具有發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，主要取決于它是否擁有雄厚的人力資源優(yōu)勢(shì)。石油管道企業(yè)是技術(shù)密集型企業(yè)，人力資源素質(zhì)的高低關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗，只有大力開(kāi)發(fā)人力資源，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

管道企業(yè)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)性矛盾突出

近年來(lái)，管道業(yè)在組織結(jié)構(gòu)上，還不能完全適應(yīng)新形勢(shì)、新任務(wù)發(fā)展的需要。由于歷史原因，東部等老線合同化員工數(shù)量較多，年齡和文化結(jié)構(gòu)不合理。員工隊(duì)伍“既多又少”的結(jié)構(gòu)性矛盾十分突出，整體素質(zhì)與業(yè)務(wù)發(fā)展不相適應(yīng)。

“既多又少”的隊(duì)伍現(xiàn)狀，是歷史形成積淀下來(lái)的。不求上進(jìn)混日子的冗員多，業(yè)務(wù)骨干、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才匱乏；技術(shù)等級(jí)結(jié)構(gòu)不合理，等級(jí)結(jié)構(gòu)“兩頭小、中間大”，并且高級(jí)工比例偏低；老技師年齡大，青工多，獨(dú)立頂崗的少，技術(shù)尖子更少；專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，基層技術(shù)人員忙于日常生產(chǎn)，對(duì)技術(shù)知識(shí)更新不夠，難以全面提高員工素質(zhì)，造成現(xiàn)階段安全生產(chǎn)管理壓力較大。員工隊(duì)伍青黃不接，人才斷層明顯，中高級(jí)人才“缺腿”嚴(yán)重，參加西氣東輸、蘭鄭運(yùn)營(yíng)管理的人員都是近年來(lái)上線的，并且走了近一半的骨干。客觀上，企業(yè)剩余的人員結(jié)構(gòu)不盡合理，年齡偏大，女工偏多，管理和技術(shù)骨干捉襟見(jiàn)肘。

因此，加大人力資源開(kāi)發(fā)力度，提高企業(yè)人力資源質(zhì)量，是進(jìn)一步提高隊(duì)伍綜合素質(zhì)，培養(yǎng)復(fù)合型人才最重要、最有效的途徑。

提高人力資源管理效果

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，都是本著提高人力資源管理效果、激發(fā)員工奮發(fā)向上的目標(biāo)開(kāi)展工作。堅(jiān)持“以人為本”的理念，是當(dāng)前持續(xù)推進(jìn)“三基”建設(shè)、構(gòu)建和諧企業(yè)的重要基石，在企業(yè)發(fā)展中有著至關(guān)重要的作用。

實(shí)現(xiàn)人力資源管理理念的創(chuàng)新。人的培訓(xùn)是一種資本性投資。要建立全新的人力資源管理體制，完善以提高綜合素質(zhì)為目的的教育培訓(xùn)機(jī)制，使員工素質(zhì)不斷提高。

未來(lái)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。以人為本，企業(yè)才會(huì)注重培養(yǎng)未來(lái)人才，吸引優(yōu)秀人才，用好現(xiàn)有人才。在工作中要樹(shù)立“競(jìng)爭(zhēng)出人才”的理念，建立公平的賽場(chǎng)和舞臺(tái)，變過(guò)去由人事部門(mén)“相馬”為員工積極參加的“賽馬”，讓“千里馬”和“毛遂”在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。同時(shí)，適當(dāng)?shù)牧夹愿?jìng)爭(zhēng)可以激發(fā)活力、增加壓力、強(qiáng)化動(dòng)力，使人人都有危機(jī)感，人人都有進(jìn)取心，從而培養(yǎng)造就富有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和創(chuàng)新精神的各類(lèi)人才。為此，必須破除陳舊思想，不拘一格選用人才，諸如公開(kāi)招聘、選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗等，這樣才能真正做到“崗位能上能下，員工能進(jìn)能出”。讓企業(yè)的每一名員工通過(guò)組織培養(yǎng)和自身努力，成為有用人才。與企業(yè)同命運(yùn)、共發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工的自身價(jià)值。

實(shí)施人力資源的合理優(yōu)化配置。最合理的人才配置，應(yīng)該是人才潛質(zhì)的結(jié)構(gòu)與崗位需求結(jié)構(gòu)的動(dòng)態(tài)結(jié)合，即根據(jù)崗位需求確定人才配置方案，根據(jù)人才特點(diǎn)和結(jié)構(gòu)確定人才配置方案的具體實(shí)施策略，要注重人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)，更要重視人才的潛能挖掘?！兜赖陆?jīng)》中說(shuō):“圣人常善救人，故無(wú)棄人”，即一個(gè)好的管理者，善于發(fā)現(xiàn)被用者的長(zhǎng)處，這樣世上就沒(méi)有遭遺棄的廢人。它告訴我們，人才的外延極為寬泛，“人無(wú)完人，金無(wú)足赤”，管理者用人應(yīng)該用其所長(zhǎng)，避其所短。當(dāng)然，管理者更需要考慮的是如何運(yùn)用工作和職業(yè)機(jī)會(huì)來(lái)幫助這個(gè)人克服這些弱點(diǎn)，切不可求全責(zé)備。幫助他人克服弱點(diǎn)以取得更大的績(jī)效，是管理者的職責(zé)。就像《圣經(jīng)》中那段“塔蘭特寓言”所說(shuō)的那樣，有效管理者就是要讓每個(gè)人的才智、健康以及靈感得到充分發(fā)揮，從而使組織的整體效益得到成倍的增長(zhǎng)。

加大人力資源的開(kāi)發(fā)投入。著名管理大師彼得·德魯克曾說(shuō):“我們必須坦然接受一個(gè)非常簡(jiǎn)單、非常殘酷、非常嚴(yán)厲的法則—一個(gè)人要擺脫困境，抓住機(jī)會(huì)，最重要的是把資源投注在明日的成果上，而不是昨日的記憶中?！痹谄髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，管理者最容易犯兩個(gè)錯(cuò)誤:一是把精力放在昨天而犧牲掉明天的機(jī)遇；二是把精力放在解決問(wèn)題上而讓機(jī)遇悄然溜走。因?yàn)樽鳛橐粋€(gè)企業(yè)，維持一種過(guò)時(shí)的、日漸衰落的“經(jīng)驗(yàn)”式管理模式，是以犧牲新生事物、創(chuàng)新型生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程為代價(jià)的，甚至可以說(shuō)是“在昨天的祭壇上扼殺明天的新機(jī)遇?！币虼?，卓有成效的管理者必須著眼于未來(lái)而思考問(wèn)題，并通過(guò)著眼于未來(lái)目標(biāo)，思考富有成效的“前瞻性”管理手段來(lái)加以管理。

目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工平均每人每年的培訓(xùn)費(fèi)用不足1美元，青工中達(dá)到高級(jí)工的僅占3%左右。而在發(fā)達(dá)國(guó)家的德國(guó)，培養(yǎng)一個(gè)實(shí)際操作機(jī)械工人，平均耗資為3萬(wàn)多美元。國(guó)內(nèi)企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)“技工荒”現(xiàn)象可謂凸顯一斑。

員工培訓(xùn)是優(yōu)化企業(yè)人力資源的根本。美國(guó)哈佛商學(xué)院學(xué)者詹姆斯·利克特說(shuō):“注重員工的培訓(xùn)，是企業(yè)最有意義的投資，最有效果的人力資源整合。”可見(jiàn)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)教育，是企業(yè)與員工共同發(fā)展的需要。

企業(yè)要想求得可持續(xù)發(fā)展，對(duì)人力資源的管理必須具有超前意識(shí)，有一個(gè)科學(xué)合理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃是關(guān)鍵。既要著眼于穩(wěn)定人才，還應(yīng)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，制定明確的培養(yǎng)目標(biāo)，確定重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備人才和增長(zhǎng)后勁。注重加強(qiáng)員工基本功訓(xùn)練，強(qiáng)化培訓(xùn)，提高員工實(shí)際操作水平。

注重發(fā)揮人力資源中“能本管理”的作用。人力資源管理中有一句名言:沒(méi)有“平庸的人”，只有“平庸的管理”。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力歸根結(jié)底體現(xiàn)在人才為本,人才的競(jìng)爭(zhēng)力才是核心競(jìng)爭(zhēng)力。

錦州分公司把提高員工技術(shù)素質(zhì)作為企業(yè)發(fā)展之本。

當(dāng)前，人力資源管理的重要性已逐步為企業(yè)所認(rèn)同，其功能的顯現(xiàn)和地位的提升對(duì)人力資源管理者提出了更高的素質(zhì)和能力要求，“能本管理”成為人力資源管理發(fā)展的新階段。它是通過(guò)采取有效的方法，最大限度地發(fā)揮人的能力，實(shí)現(xiàn)能力價(jià)值的最大化。把能力這種最重要的人力資源作為組織發(fā)展的推動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。

營(yíng)造人才發(fā)展的良好氛圍

企業(yè)文化的核心是價(jià)值觀。要把員工作為企業(yè)資源和財(cái)富，最大限度地凝聚員工智慧，把發(fā)展成果惠及員工，從而使員工和企業(yè)形成有機(jī)整體，共同發(fā)展，員工價(jià)值在企業(yè)中不斷得到優(yōu)化和提高。

老子曰:治大國(guó)若烹小鮮。其中“烹”字，就如同企業(yè)管理。在企業(yè)出現(xiàn)混亂之時(shí)，不能心急，任何混亂都有一個(gè)關(guān)鍵，慢慢來(lái)，順應(yīng)其勢(shì)，從最基礎(chǔ)的地方做起，逐步解決。同時(shí)，管理者要有“治大國(guó)若烹小鮮”的意識(shí)。企業(yè)中人際關(guān)系復(fù)雜，要管好員工，亦應(yīng)本著“烹小鮮”的精神，適時(shí)調(diào)動(dòng)員工的積極性，提倡激勵(lì)員工，最大限度地發(fā)揮員工積極性。我們?cè)谄髽I(yè)各項(xiàng)工作中，必須堅(jiān)持“以人為本”的思想，切實(shí)讓員工參與企業(yè)管理，充分體現(xiàn)其主人翁地位，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。

哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對(duì)激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行專(zhuān)題性研究后提出，“如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20%-30%，如果加以激勵(lì)，則可發(fā)揮到80%-90%”。多年來(lái)，錦州輸油分公司通過(guò)比賽、演練、測(cè)評(píng)等多種形式，檢驗(yàn)和激勵(lì)員工的技能，提高了企業(yè)凝聚力和向心力。在管道公司輸油工技術(shù)大賽上，分公司選手全部取得名次，并獲團(tuán)體第一名。分公司在錦州市《安全生產(chǎn)法》知識(shí)競(jìng)賽上獲冠軍，并代表市參加遼寧省總決賽獲三等獎(jiǎng)。

分公司積極實(shí)施人才戰(zhàn)略，先后有600余人參加成品油輸送、輸氣工藝等各類(lèi)技術(shù)培訓(xùn)，為做好新線的運(yùn)營(yíng)管理積累了充足的技術(shù)和人才儲(chǔ)備。近年來(lái)，分公司先后為西氣東輸、蘭鄭長(zhǎng)等新管線提供了上百名優(yōu)秀的管理者和生產(chǎn)技術(shù)骨干。目前，崗位人員業(yè)務(wù)嫻熟，技術(shù)精湛，已成為輸油生產(chǎn)的主力軍，站里學(xué)技術(shù)蔚然成風(fēng)，掀起了爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的高潮。