王 燕 張國(guó)富 謝侃侃 羅小年

工作倦怠是指人們?cè)诠ぷ髦谐霈F(xiàn)的一種心身不適,它包括 3個(gè)維度:情緒衰竭、去人格化和個(gè)人成就感降低[1],其意義分別是:個(gè)體的情感資源過(guò)度消耗,疲乏不堪 ,精力喪失;個(gè)體對(duì)待服務(wù)對(duì)象負(fù)性的、冷淡的、過(guò)度疏遠(yuǎn)的態(tài)度;個(gè)體的勝任感和工作成就的下降。目前針對(duì)工作倦怠的影響因素研究主要集中在 3個(gè)方面:工作及角色特征、組織特征和個(gè)人特征[2]。精神科護(hù)士面對(duì)的服務(wù)對(duì)象為精神病患者,經(jīng)常要面對(duì)精神病人的攻擊威脅、病人家屬的合作性較差等原因,容易出現(xiàn)工作倦怠。探討精神科護(hù)理人員的工作倦怠的影響因素,對(duì)于如何提出積極有效地對(duì)策,有效減低工作倦怠、提高護(hù)理工作質(zhì)量有著重要意義。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象 從首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京安定醫(yī)院全體精神科護(hù)士中隨機(jī)選取 120名護(hù)士,接受問(wèn)卷調(diào)查者 108人,收回有效問(wèn)卷 105份 ,回收率為 87.5%。其中男 36人,女 69人,年齡19～ 53歲 ,平均 33.4± 8.6歲;其中未婚 32人 ,已婚 67人 ,離異或喪偶 6人;受教育程度:中專(zhuān) 46人 ,大專(zhuān) 53人,本科 6人;參加護(hù)理工作時(shí)間:＜6年 20人,6～15年 45人 ,16～25年 28人,＞ 25年 12人;護(hù)士 34人,護(hù)師 51人,主管護(hù)師以上20人;病房 90人,門(mén)診、輔助科室、管理部門(mén) 15人;值夜班者73人,白班者 32人。

1.2 工具

1.2.1 一般情況調(diào)查表 包括被調(diào)查者的性別、年齡、婚姻狀況、職稱(chēng)、參加護(hù)理工作時(shí)間、班次、工作科室、受教育程度等。

1.2.2 工作倦怠問(wèn)卷(MBI) 包括 3個(gè)因子,情緒衰竭(E-motional Exhaustion EE)、去人格化傾向 (Depersonalization DP)和個(gè)人成就感(Personal Accomplishment PA)。該量表采用利克特 7分等級(jí),3個(gè)分量表分別有 9、5、8道題。以情緒衰竭＞ 16,去人格化傾向＞6,個(gè)人成就感 ＜39為標(biāo)準(zhǔn),將在工作倦怠的 3項(xiàng)指標(biāo)中任何 1項(xiàng)指標(biāo)超出臨界值定為輕度倦怠,2項(xiàng)指標(biāo)超出臨界值為中度倦怠,3項(xiàng)指標(biāo)超出臨界值定為高度倦怠。將中度倦怠、重度倦怠發(fā)生率之和定義為工作倦怠發(fā)生率。

1.3 統(tǒng)計(jì)方法 采用采用 SPSS 13.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行方差分析,Ridit分析,i2檢驗(yàn)。

2 結(jié) 果

2.1 參加護(hù)理工作的時(shí)間 表 1所示,不同護(hù)齡者的情緒衰竭評(píng)分有顯著差異(F=4.052,P=0.009)。對(duì)護(hù)齡 6～ 15年和 16～ 25年的情緒衰竭評(píng)分進(jìn)一步合并,平均分為 17.78±9.30分,總體差異更加顯著(F=5.099,P=0.008),與護(hù)齡小于 6年和 26年以上者比較均有顯著性差異(P=0.031,P=0.009)。而不同護(hù)齡間去人格化傾向評(píng)分比較,F=2.671,P=0.052。經(jīng)組間多重比較,6～ 15年較高,與其他 3個(gè)工齡段比較P值分別為 0.086、0.032、0.031。而護(hù)理工作時(shí)間對(duì)工作倦怠有顯著影響。工作倦怠發(fā)生率比較顯示,6～15年工作倦怠發(fā)生率最高(48.89%,i2=7.891,P=0.048)。

表 1 不同護(hù)齡間比較(±s)

表 1 不同護(hù)齡間比較(±s)

注:*P ＜ 0.01,下同

＜ 6年(n=20) 6～15年 (n=45) 16～25年 (n=28) ＞ 25年 (n=12) F P情緒衰竭 13.10± 6.55 18.84± 9.27 16.07± 9.25 10.75± 4.83 4.052 0.009*去人格化傾向 2.90± 2.81 4.44± 3.99 2.71±2.87 2.08± 1.83 2.671 0.052個(gè)人成就感 27.95± 10.55 25.29± 9.17 28.89± 8.62 25.92± 11.17 0.956 0.417

2.2 班次 夜班與白班護(hù)士在工作倦怠程度分布方面差異顯著,顯示夜班人員的情緒衰竭和去人格化傾向偏重者較多,見(jiàn)表 2。采用 Ridit分析。夜班人員情緒衰竭和去人格化傾向較高。2.3 部門(mén)、性別、受教育程度等 大專(zhuān)以上者情緒衰竭明顯(14.13± 8.31,17.61± 8.91,t= 2.044,P=0.043);病房 護(hù)士的去人格化傾向評(píng)分顯著高于非病房 (3.62±3.59,2.20±1.32,t'=2.792,P=0.007);男性個(gè)人成就感評(píng)分較女性高(30.00± 10.74,25.17± 8.46,t'=2.343,P=0.023)。 而不同部門(mén)、性別、不同婚姻狀況、職稱(chēng)、受教育程度者的工作倦怠發(fā)生率均無(wú)顯著差異(P＞0.05)。

表 2 不同班次間比較(非參數(shù)檢驗(yàn))

3 討 論

調(diào)查發(fā)現(xiàn),夜班護(hù)士的工作倦怠發(fā)生率明顯高于白班護(hù)士,其情緒衰竭、去人格化傾向較明顯 ,與章秋萍[3]的結(jié)論相似。這與夜班人員工作性質(zhì)單調(diào)枯燥、風(fēng)險(xiǎn)大和壓力大有關(guān),長(zhǎng)此以往導(dǎo)致情感資源消耗,精力喪失,形成對(duì)待服務(wù)對(duì)象的負(fù)性的、冷淡的態(tài)度。而病房護(hù)士的去人格化傾向顯著高于非病房也出于同樣的原因。 Alimoglu[4]認(rèn)為,上夜班可能通過(guò)增加工作相關(guān)的壓力來(lái)增加倦怠。Alimoglu的研究還發(fā)現(xiàn),每天日照時(shí)間至少 3小時(shí)的護(hù)士,工作相關(guān)壓力減少而工作滿(mǎn)意度增加,從而間接地減少工作倦怠,這可能也是夜班護(hù)士倦怠發(fā)生率高的原因。

而參加護(hù)理工作的時(shí)間對(duì)工作倦怠也有顯著影響。6～15年的工作倦怠發(fā)生率顯著偏高,6～25年情緒衰竭評(píng)分較高,6～15年去人格化傾向評(píng)分較高。這與此階段多從事夜班工作、生活和工作壓力大有關(guān)。李儒林、魏秋香[5-6]對(duì)精神科醫(yī)護(hù)人員的研究發(fā)現(xiàn) ,工作 5～10年的人員情感衰竭程度顯著高于其他工齡段。他們認(rèn)為原因是,這部分醫(yī)護(hù)人員工作學(xué)習(xí)壓力大、回報(bào)少、工作期望值高、人際關(guān)系的處理經(jīng)驗(yàn)少、婚姻家庭的負(fù)擔(dān)重,工作與家庭的雙重壓力難以協(xié)調(diào)等。 Losa Iglesias[7]也發(fā)現(xiàn),工作超過(guò) 10年的護(hù)士更容易發(fā)生倦怠。Maslach[8]等在總結(jié)以往的研究時(shí)指出,在所有人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的研究中,一致認(rèn)為年輕員工的倦怠水平比較高。但是Maslach也指出,這個(gè)結(jié)果應(yīng)該謹(jǐn)慎對(duì)待 ,這可能是生存偏差引起的,即那些處于職業(yè)生涯初期的高倦怠者可能會(huì)辭去工作,因此剩下的人員表現(xiàn)出較少的工作倦怠。研究發(fā)現(xiàn),不同部門(mén)、性別、不同婚姻狀況的人員工作倦怠發(fā)生無(wú)明顯差異。有研究認(rèn)為,未婚者(尤其是男性 )似乎比結(jié)婚者和離婚者都更容易倦怠。鑒于存在種族差異,極少有研究評(píng)估婚姻對(duì)倦怠的影響,因此并不能總結(jié)出總體的趨勢(shì)。同樣,性別也不是倦怠的重要影響指標(biāo)[8]。

調(diào)查還顯示,大專(zhuān)以上者情緒衰竭明顯,而不同職稱(chēng)、受教育程度者的工作倦怠發(fā)生率均無(wú)顯著差異,與國(guó)外研究結(jié)論不一致。Piko[9]認(rèn)為,倦怠,特別是情緒耗竭,與工作不滿(mǎn)意密切相關(guān)。而學(xué)校教育與工作滿(mǎn)意度呈負(fù)相關(guān),即越是受教育程度高,越是對(duì)工作感到不滿(mǎn)意。學(xué)校教育不僅影響工作滿(mǎn)意度,還與去人格化水平呈負(fù)相關(guān),與個(gè)人成就感呈正相關(guān)。這表明,對(duì)一些工作相關(guān)的消極后果,教育水平可能是一個(gè)重要的保護(hù)因素 ,雖然工作滿(mǎn)意度可能會(huì)降低。Maslach[8]研究也發(fā)現(xiàn),具有較高的教育水平的員工比低學(xué)歷的員工更高的倦怠水平。但還不清楚如何解釋這一結(jié)論,因?yàn)榻逃匠Ｅc其他變量混淆?？赡艿脑蚴?受過(guò)高等教育的人工作責(zé)任和壓力更大。也可能是,受過(guò)高等教育的人對(duì)自己的工作抱有更高的期望,當(dāng)這些期望沒(méi)有實(shí)現(xiàn)時(shí),更感到痛苦。

護(hù)士面對(duì)各方面的工作壓力,很容易產(chǎn)生工作倦怠。工作倦怠的影響因素較多。就本調(diào)查來(lái)說(shuō),最主要的影響因素是工作的班次、參加護(hù)理工作的時(shí)間。研究提示,應(yīng)加強(qiáng)對(duì)工作倦怠及相關(guān)干預(yù)措施的認(rèn)識(shí),關(guān)心夜班護(hù)士的身心健康,進(jìn)行合理的工作安排,改善工作環(huán)境,減輕其工作和心理壓力,保證人與工作的良性互動(dòng);應(yīng)加強(qiáng)護(hù)士繼續(xù)教育以解決面臨知識(shí)更新的壓力,提高個(gè)體的應(yīng)對(duì)能力;應(yīng)實(shí)施積極的心理干預(yù),加強(qiáng)護(hù)士自身心理素質(zhì)修養(yǎng)。本研究在一般資料中忽略了對(duì)人的心理健康有直接影響的身體健康、家庭負(fù)擔(dān)情況等變量的收集,調(diào)查范圍有一定的局限性,須進(jìn)一步擴(kuò)大調(diào)查范圍,以得出更加可靠的結(jié)論。

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