陳 穎

摘要:文章從心理契約的期望內容角度出發(fā),探索研究其期望內容對員工心理契約的影響特點,以及由此對其態(tài)度和行為產(chǎn)生的影響。并從這四條途徑探索改善組織雇傭關系中現(xiàn)存困境,保持員工雇傭關系穩(wěn)定的有效方法。

Abstract: The article from psychological contract's expectation content angle embarking, the exploration studies its expectation content to the staff psychology contract influence characteristic, as well as from the influence which produces to its manner and the behavior. And hires in the relations from these four way exploration improvement organization the extant difficult position, maintains the staff hires the relational stable efficacious device.

關鍵詞:雇傭關系穩(wěn)定性心理契約期望

Key word: Employment relations Stability Psychological contract Expectation

基金項目:貴州大學人文社會科學研究項目——《基于心理契約的的知識型員工雇傭關系研究——以貴州中小企業(yè)為例》

一.雇傭關系

研究者認為雇傭關系受到各種內外部因素的影響。內部因素主要包括個人的解釋風格、價值觀、特質等;而外部因素主要包括個體外在的信息和社會線索等,如工作關系、組織激勵和晉升等。個體在未進入職業(yè)崗位前,員工對雇傭關系的理解受個體因素的影響,而在與組織發(fā)生正式接觸后,內外部因素共同影響雇傭關系的發(fā)展,且外部因素有可能成為影響雇傭關系的主導因素。

二.雇傭關系穩(wěn)定的重要性

企業(yè)發(fā)展帶來規(guī)模的壯大和員工數(shù)量的增加,但也將面臨更多的員工主動和被動的離職。無論主動或是被動,員工離職都將給企業(yè)帶來損失和風險,保持雇員關系的穩(wěn)定是避免離職風險的有效方式。另外雇員關系的穩(wěn)定還能夠增強企業(yè)團隊的凝聚力;避免企業(yè)技術信息的外露;保證項目的順利進展以及保護客戶資源等。雇員關系的穩(wěn)定維護了企業(yè)核心資產(chǎn)的專一性即保證了企業(yè)人力資本價值的有效歸屬不轉移,企業(yè)外來投資成本不變。

三.心理契約角度提升雇傭關系的穩(wěn)定性

企業(yè)作為經(jīng)濟組織始終處于動態(tài)發(fā)展中,員工與企業(yè)之間的雇傭關系不僅僅是一種文字,也是一種內在的契合。傳統(tǒng)的雇傭關系已不能保證員工與企業(yè)間的穩(wěn)定,長期穩(wěn)定的雇傭關系將更加依賴于心理契約的建立和維系。心理契約的建立和維護中受到個體心理期望的影響,本研究從心理契約的期望角度,探索提升雇傭關系穩(wěn)定性的方式方法。

3.1良好的工作環(huán)境

企業(yè)的工作環(huán)境分為硬環(huán)境和軟環(huán)境,硬環(huán)境主要包括企業(yè)生存需要的設備、設施和場所等,而軟環(huán)境則為虛化的,諸如組織氛圍等。良好的工作環(huán)境是員工心理契約的期望,良好的工作環(huán)境體現(xiàn)在舒適的輔助設備和積極的工作氛圍上,在這樣的氛圍中員工一般會為實現(xiàn)目標、提高銷售業(yè)績或客戶滿意度而竭盡所能,不惜做出額外犧牲。曠工、情緒不滿或工作效率下降等不利于雇傭關系穩(wěn)定的因素將被屏蔽。良好的工作環(huán)境中形成的員工個體與企業(yè)的契合是心理契約形成的基礎,是雇傭關系穩(wěn)定的先決條件。

3.2職業(yè)取向與企業(yè)需求的一致性

員工具有獨特的個體,每個員工都具有各自明確且特別的職業(yè)取向,這與個體的自身特點是相關的。能夠從事最有具有工作滿足感的工作,并將自己的先天優(yōu)勢和通過學習、實踐獲得的后天優(yōu)勢發(fā)揮,能夠促使員工與企業(yè)的心理契合迅速達成。但員工在工作中往往又面臨著企業(yè)需求的特殊性,能否從事與個人職業(yè)取向一致的工作也需要由職位決定。研究表明,職能匹配的員工就業(yè)狀態(tài)是企業(yè)穩(wěn)定性的保證。

3.3安全與歸屬感

馬斯洛的需求層次理論中,安全感處于第二層次,是人類需求中最原始的需求。員工作為社會中的個體,安全感的需求導向各個方面。而企業(yè)為員工提供的主要是職業(yè)上的安全感,員工職業(yè)安全感高的企業(yè)中哪怕有苛嚴的管理制度,員工的職業(yè)安全感也會油然而生。只有強烈的安全感和歸屬感的員工心理契約的達成才具有均衡性,從而帶動雇傭關系的穩(wěn)定性;而缺乏歸屬感的員工多半包含著“騎馬找馬”的態(tài)度,雇傭關系非常不穩(wěn)定。

3.4薪酬與晉升機會

對于員工來說,薪酬是其維持生活,進行簡單再生產(chǎn)和擴大再生產(chǎn)的必要前提。如果說薪酬是物化的外在滿足和需要,那么晉升機會對于員工來說就是內在的需要和滿足。它們作為員工心理滿足的期望,能夠左右個體對組織的忠誠度。華信惠悅2006/2007年策略性薪酬的研究結果顯示,許多公司的關鍵員工現(xiàn)在會因為薪酬、升遷機會,以及工作和生活平衡的問題而離開公司。因此,薪酬體制與晉升機會也是雇傭關系穩(wěn)定性保證的關鍵。

四.小結

本研究摒棄傳統(tǒng)勞動、勞務關系的研究方法,從心理契約的期望內容入手,發(fā)現(xiàn):獲得良好的工作環(huán)境;職業(yè)取向與企業(yè)需求的一致性;滿足安全與歸屬感;合理的薪酬與晉升機會,這四項期望能夠改善雇傭的態(tài)度和行為規(guī)律,從而增強雇傭關系的穩(wěn)定性。

參考文獻:

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[2]The Employment Relationship: A Psychological Perspective. By: Wapshott, Robert. Personnel Review, 2007, Vol. 36 Issue 4, p654-656, 3p

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