謝 勇

【摘要】小學教師管理作為小學管理工作的主要內容,是教育行政部門和小學校長特別關注和研究的重點工作。促進教師主動性和創(chuàng)造性發(fā)揮,是小學教師管理的核心,是辦好一所學校,保證教育教學水平穩(wěn)步提高的關鍵所在。本文主要從小學教師管理現(xiàn)狀分析,提出現(xiàn)行小學教師管理中存在的問題,并提出了相應解決辦法。

【關鍵詞】小學 教師 管理

“百年大計,教育為本;教育大計,教師為本。”教師素質的好壞和教師積極性的發(fā)揮程度會直接影響到教育質量的高低。而對教師的管理與評價又與教師素質、教師積極性的發(fā)揮有著密切的聯(lián)系。所以,我們必須加強對小學教師的管理,提高教師的專業(yè)水平和教書育人職業(yè)道德。就目前而言,我國小學教師的管理現(xiàn)狀中還存在如下幾個方面的問題。

一、小學教師管理中存在問題

1.現(xiàn)行教師管理制度缺少合理性和科學性?，F(xiàn)行小學教師管理制度繁復而苛刻,大多缺少合理性和科學性。從教師管理規(guī)章的內容看,其項目繁瑣,且設置上多不合理。大凡各類小學在教師管理上,都會指定一套內容差不多的《教師學期(年度)目標管理考核表》。一張考核表一般要包括以下幾個方面的內容:政治思想表現(xiàn),教育觀念,出勞動紀律,教學常規(guī)工作,班主任工作,教學成績,競賽輔導,教研教改,教研論文,社群活動等大項。每一個大項中還要細化出若干小項,少則幾十項,多則一百多項,分別給予權重,賦予相應分值,最后以總分來論定等級。一期結束,或一年下來,按分數排隊,職稱晉級、評優(yōu)評先、福利分配都以此為依據。

考核項目雖多,評分雖具體,但是仔細分析各項權重,其中的目標指向,還是顯而易見的:一是強化升學、競賽成績;二是刻意拉開差距,制造獎罰依據;三是將復雜的管理過程簡單化,減少管理成本。細化的項目,多為表面科學,實際不科學的做法。例如,每一個大項的工作,管理者為了監(jiān)控的方便,有意將過程分割成若干小塊,設定相關數據,甚至不管這一指標對達成是否有實際作用,而這樣的項目所占比率卻很多。學校管理者,把對教學動態(tài)的監(jiān)測簡化為一個個獨立的指標,以為這樣分解就可以監(jiān)控導向最終結果的每一個環(huán)節(jié),確保教育教學質量的提高,其實效果剛好相反。由于忽略了教師職業(yè)特點,將教學活動做機械的、繁瑣的分解,人為加重教師的工作負擔,增添教師心理上的壓力,使得教師疲于應付。如果要說作用,那就是使教師時時處于小心緊張的狀態(tài)之中,而使管理者的地位和權勢得到無限的強化。許多教師在工作中都難免有被人監(jiān)控、為人打工的心理,因為制度本身缺乏科學性。在這個基礎上得出的最終結果就必然缺少真實性,以此為依據管理教師,結果就可想而知。

2.教師管理與評價中的價值背離。在教育管理和評價活動開始之前,教育主管部門和教育管理者往往多用一套統(tǒng)一的既定“標準”框架或尺度來管理教師,用這一標準的達標程度來評判教師工作質量的優(yōu)劣。誠然,這些可以量化的標準或尺度確實具有一定的科學性和實施上的可操作性,但也恰恰是這些科學的量化標準成了制約教師主動性和創(chuàng)造性發(fā)揮的“緊箍咒”,使得教師不敢越“雷池”一步。教育管理與評價中的價值背離更體現(xiàn)在上級部門平日所倡導的先進的教育理念與管理、評價的內容嚴重不符。比如,教育行政部門和管理者大會小會上都要求廣大教師在教育教學領域銳意進取,大膽改革。要改革,就意味著有風險,就會有可能遭遇到失敗。況且,有些教育改革的成果很難在短期內呈現(xiàn)出來,被人們認可。更為糟糕的是,當教學改革出現(xiàn)問題和困難的時候,教師往往得不到管理者的支持和幫助。長此以往,教師參與教改的熱情便會大大減弱。最終,在具體的教師評價方案中,教師參與教改的經歷只能以成功的經驗或教育成果的形式體現(xiàn)出來,方能得到上級的認可,那些在短期內看不出的成果或失敗的教育改革便“理所當然”地被打入“另冊”或遭到“封殺”。這種教育管理與評價中的價值背離極大地挫傷了教師參與教改工作的積極性,其直接結果就是:大家還是按照往常的習慣、步伐和節(jié)奏來工作,不求有功,但求無過。這種情形下,教師“憑著良心工作”都已經是很不錯的了,哪里還談得上創(chuàng)新?

3.教師普遍存在心理壓力和嚴重的心理障礙。小學教師的工作是非常繁重的工作,可以說是高壓的工作,因為小學教師工作的對象是人,是處在發(fā)育成長階段的學生,是最特殊的人類群體。這個群體要求他們的教師是最好的,最優(yōu)秀的,最讓他們滿意的?；蛘哒f,他們眼中的教師應該是圣人,是集科學、藝術、美德、智慧于一身的典范。對于教師而言,他們的痛苦還在于不能拒絕做這樣的圣人,盡管社會和他自己都知道這是不可能的,但是他還得認真去做,去取得對象的信任與愛戴。

如今,大多數教師面對現(xiàn)行的管理制度,心理上要背負著沉重的包袱,面對一批批學生,努力不懈,而后面對一次次考評,努力平衡。但是很多老師都覺得壓力非常大,因為自己無論怎么努力都會感覺到身心疲憊。

二、小學教師管理中存在問題的解決辦法

1.確立教師在學校工作中的中心地位。學校的首要任務就是育人,為國家輸送大量的人才。為確保這一工作的完成,我們必須依靠眾多的教師,因此,怎么管理好這些教師是關鍵所在。如果在教師的管理中只是依靠一些制度和考核辦法來管理的話,那么教師都是處于被動的服從,就會導致教師整體素質必然出現(xiàn)滑坡,急功近利、惟利是圖,將帶來教師群體的短視和狹隘,學校的教學質量就將從根本上喪失應有的保障,學校的持續(xù)發(fā)展也就無從談起。所以,學校要時刻把教師放到管理主體的地位,使教師人人參與學校的管理,人人是管理者。當教師感到自己是學校的管理者和主人翁的時候,他們的積極性也就會得到充分的發(fā)展。

2.建立人本主義的教師管理觀。人本主義的管理即人本管理,是指以人為本的管理,它強調在管理過程中必須以人為主體,重視人的尊嚴、人的價值,樹立一切活動在本質上都是為了人的思想,它把調動人的積極性、挖掘人的潛能作為管理者的主要職責。將人本主義的管理觀運用到學校教育領域的教師管理中,即人本主義的教師管理,就要求學校在教師管理中把教師放在主導地位,各項管理活動都以調動教師的積極性和創(chuàng)造性為根本,重視教師的價值和尊嚴,充分發(fā)揮教師的聰明才智,使教師的潛能和各方面的素質得到全面發(fā)展。這種人本管理方式有以下特點:①強調人性需要的滿足,管理以人為本,以達到和推進人性需要的滿足為管理的最終目的。②強調尊重人、理解人和關心人,始終通過內心激勵調動教師主動參與管理過程,在管理中達到管理主客體的和諧統(tǒng)一。③人本管理十分注重學校管理者自身修養(yǎng)的提高,要求管理者以理服人,以德待人,以身作則,管理手段要充分體現(xiàn)人文精神。④人本管理以激勵為主要方式,注重教育和內心激勵,采取外部誘因進行刺激,并使其內化為按照學校管理要求進行自覺行動的過程。⑤人本主義管理易受管理者與被管理者素質的影響,其成敗往往與這兩者的修養(yǎng)和行為有很大關系。

3.建立教師的激勵制度。激勵可以有報酬激勵、成就激勵、機會激勵等方式。在教師的管理過程中,我們可以使用這些激勵的手段來管理教師,從而調動教師的積極性和主動性,激發(fā)教師的創(chuàng)造性和聰明才智。使用激勵制度可以體現(xiàn)人的能力大小差異,貢獻大小差異。

小學教師的管理工作是一項非常繁雜的事情,但又是至關重要的。作為教師管理工作者,我們一定要做好這項工作,確保教學工作的順利進行,教學質量的不斷提高。

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