○唐小鵬 徐津鵬

（1、軍事經(jīng)濟(jì)學(xué)院 湖北 武漢 430035；2、總后華北軍用物資采購局 天津 300182）

人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)科中一個(gè)正在發(fā)展的新分支，它起源于20世紀(jì)60年代的美國，由于受經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資本理論的影響，1964年美國密歇根州立大學(xué)赫曼森教授在《人力資產(chǎn)會(huì)計(jì)》一文中率先提出“人力資源會(huì)計(jì)”的概念，標(biāo)志著人力資源會(huì)計(jì)理論的產(chǎn)生。此后，很多學(xué)者致力于這一領(lǐng)域的研究。到七十年代，隨著美國會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)的成立和弗蘭姆霍爾茨的《人力資源會(huì)計(jì)》一書的出版，人力資源會(huì)計(jì)獲得了迅速的發(fā)展，尤其是九十年代以后，更是得到了廣泛的關(guān)注和應(yīng)用。我國對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究始于二十世紀(jì)八十年代，至今已取得了豐富的研究成果。但就目前的研究來看，理論研究較多，實(shí)踐應(yīng)用很少，與國外仍存在巨大差距。其中人力資源價(jià)值計(jì)量是制約其應(yīng)用的一個(gè)關(guān)鍵因素，要使人力資源會(huì)計(jì)信息真實(shí)反映企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，就必須有準(zhǔn)確的計(jì)量方法作為理論應(yīng)用的依據(jù)。

一、我國人力資源價(jià)值計(jì)量模式的研究現(xiàn)狀

我國對(duì)人力資源價(jià)值計(jì)量模式的研究和探討主要始于二十世紀(jì)九十年代，至今已取得了很多成果。這些研究成果主要是表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是在借鑒國外計(jì)量模式的基礎(chǔ)上對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)，或?qū)υＪ降膮?shù)進(jìn)行增減或重新設(shè)置，或根據(jù)我國實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整；二是根據(jù)人力資源價(jià)值理論對(duì)模式進(jìn)行創(chuàng)新，提出新的計(jì)量模式，或提出新的計(jì)量思路，或?qū)⒔?jīng)濟(jì)學(xué)的工具運(yùn)用到人力資源價(jià)值計(jì)量中。

二、人力資源價(jià)值計(jì)量模式的分類

由于人力資源價(jià)值信息用途不一，特別是由于計(jì)量基礎(chǔ)、方法和對(duì)象的不同，形成了計(jì)量內(nèi)容的差異性。按照計(jì)量對(duì)象的劃分，可分為個(gè)體和群體人力資源價(jià)值計(jì)量；按照計(jì)量尺度的劃分，可分為貨幣性價(jià)值計(jì)量模式和非貨幣性價(jià)值計(jì)量模式；另外，也有以現(xiàn)實(shí)的價(jià)值為基礎(chǔ)或以未來可預(yù)期的價(jià)值為基礎(chǔ)的計(jì)量模式等等。

盡管從不同的研究視角和目的可以將人力資源價(jià)值計(jì)量模式分為不同的類別，但這些類別又是相互交織、互相補(bǔ)充的，不同的人力資源價(jià)值計(jì)量模式有不同的應(yīng)用領(lǐng)域和實(shí)務(wù)價(jià)值。由于人力資源本身具有特殊性、復(fù)雜性和不確定性，使得人力資源價(jià)值計(jì)量遠(yuǎn)比物質(zhì)資本價(jià)值計(jì)量要難，要對(duì)企業(yè)人力資源價(jià)值進(jìn)行準(zhǔn)確的計(jì)量，就需要區(qū)別不同計(jì)量模式以及各自的應(yīng)用范圍，綜合運(yùn)用多種計(jì)量方式和手段。本文主要按照貨幣與非貨幣、個(gè)體和群體等劃分方法將人力資源價(jià)值計(jì)量模式進(jìn)行分類，見表1。

表1 人力資源價(jià)值計(jì)量模式的分類

三、關(guān)于人力資源價(jià)值計(jì)量模式的探討

經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，資本、勞動(dòng)、土地是生產(chǎn)的三要素。組織或企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)運(yùn)營離不開投入到組織中的財(cái)務(wù)資源以購置生產(chǎn)所需的廠房、生產(chǎn)設(shè)備、原材料等，同時(shí)也離不開人力資源，并且隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源在組織中的作用越來越重要，甚至超過了物質(zhì)資產(chǎn)的作用。財(cái)務(wù)資源和人力資源相互作用，共同為組織創(chuàng)造收益，因此，作為人力資源也應(yīng)該與財(cái)務(wù)資源擁有者一樣，分享組織創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)利益。從人力資本角度看，楊有紅認(rèn)為，人力資本有權(quán)參與剩余收益的分配，而不是接受激勵(lì)，分配對(duì)象是凈利潤扣除財(cái)務(wù)資本必要報(bào)酬后的余額 (即經(jīng)濟(jì)增加值)。現(xiàn)代工資理論認(rèn)為，為了維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)，企業(yè)必須支付勞動(dòng)者工資，工資數(shù)額的多少與一定的時(shí)空相聯(lián)系，即勞動(dòng)者在選擇工作時(shí)所考慮的薪金底線，這包括個(gè)體人力資本投入成本，同類人員工資水平，社會(huì)生活成本等等?？傊?，人力資源價(jià)值主要表現(xiàn)在個(gè)人創(chuàng)造未來收入的能力以及群體為組織提供未來服務(wù)所作經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)的能力上，因此，人力資源價(jià)值計(jì)量應(yīng)該緊緊圍繞這個(gè)基礎(chǔ)進(jìn)行展開。

目前，我國對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究還處于初級(jí)階段，在會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中基本上還沒有得到應(yīng)用。盡管國外有各種不同的人力資源價(jià)值計(jì)量模式可供借鑒，但每一種方法都有各自的應(yīng)用范圍和缺陷，我們應(yīng)結(jié)合我國的國情與企業(yè)的具體情況，以人力資源計(jì)量需求為基礎(chǔ)，采用具有針對(duì)性的計(jì)量模型和組合，以準(zhǔn)確反映企業(yè)人力資源價(jià)值信息。本文擬在借鑒西方和我國人力資源會(huì)計(jì)理論與人力資源價(jià)值計(jì)量方法的基礎(chǔ)上，根據(jù)人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐，提出兼具實(shí)用性和可操作性的人力資源價(jià)值計(jì)量方法。

由于人力資源構(gòu)成的復(fù)雜性，不同類型的人力資源具有各自的特征，且難以找到既適應(yīng)個(gè)體計(jì)量，又適應(yīng)群體計(jì)量的方法，因此，應(yīng)針對(duì)不同的人力資源采用不同的核算方法。如劉仲文教授就將員工分成四大類：管理者、一般工人、技術(shù)人員及銷售人員；杜興強(qiáng)將人力資源分為生產(chǎn)型和管理型兩種類型。本文主要將人力資源分為三種類型：生產(chǎn)作業(yè)型、技術(shù)科研型和管理決策型，并對(duì)這三種人力資源分別采用不同的價(jià)值計(jì)量方法。

人力資源價(jià)值計(jì)量是一個(gè)比較復(fù)雜的過程，盡管本文為計(jì)量人力資源價(jià)值提出了一個(gè)思路，但是，人力資源價(jià)值的很多方面是無法直接用貨幣進(jìn)行計(jì)量的，如企業(yè)組織的凝聚力、協(xié)作力和創(chuàng)新能力等，而且影響人力資源價(jià)值的許多環(huán)境變量和個(gè)體差異也是無法量化處理的，因此，在運(yùn)用上述貨幣性人力資源價(jià)值計(jì)量方法的同時(shí)，還應(yīng)該綜合運(yùn)用非貨幣計(jì)量方法如技能一覽表法、綜合評(píng)價(jià)法等，以提高計(jì)量結(jié)果的準(zhǔn)確性和可信度。