楊 輝,閆曉麗

20世紀70年代,美國哈佛大學心理學教授戴維·麥克利蘭(David·M cClellan)[1]在“測量勝任力而非智力”一文中提出用評價勝任力(competency)來取代傳統(tǒng)的智力測量。他在該文中指出,學校成績、智力、能力傾向測驗不能預測職業(yè)或生活成就,應該用勝任特征測試替代他們。目前,勝任力的研究就成為全球的焦點,其影響延伸和擴展到各行各業(yè)。勝任力模型是一種新型的人力資源分析評價方法,已逐漸成為人力資源管理體系的核心和基礎[2]。近年來,國內(nèi)外學者對管理人員的勝任力進行了大量的研究,護理領域也越來越關(guān)注勝任力的研究?，F(xiàn)將勝任力及其研究進展綜述如下。

1 勝任力和勝任力模型

1.1 勝任力 目前比較公認的勝任力定義為:能將某一工作或崗位中表現(xiàn)卓越者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在的深層次特征,可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度與價值觀、某領域的知識、認知或行為技能,即任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分績效優(yōu)異與績效一般的個體特征[3]。護士長勝任力是指能將護士長崗位中績效優(yōu)異與績效一般者區(qū)分開來的個人潛在的深層次特征。麥克利蘭在勝任力理論研究的基礎上,進一步提出了勝任力的理論模型,即著名的冰山模型(如圖1)。我們可以把勝任特征描述為在水中飄浮的一座冰山,水上部分代表易觀察的、較為表層的特征,如知識、技能等,是容易改變的勝任特征;水下部分代表比較隱蔽的、深層次的勝任特征,如社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機等,是不易改變的勝任力特征,他們可以預測個人工作的長期表現(xiàn),后者是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。

圖1 勝任力的冰山模型示意圖

1.2 勝任力模型(competency model)

1.2.1 勝任力模型的定義 勝任力模型是指擔任某一特定的任務角色所需要具備的勝任特征的總和,是針對特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任特征。勝任力模型為某一特定組織、水平、工作或角色提供了一個成功模型[4]。

1.2.2 勝任力模型的構(gòu)建 勝任特征模型構(gòu)建的基本原理是辨別優(yōu)秀員工與一般員工在知識、技能、社會角色、自我概念、人格特質(zhì)、動機等方面的差異,通過收集和分析數(shù)據(jù),對數(shù)據(jù)進行科學的整合,從而建立某崗位工作勝任特征模型構(gòu)架,并產(chǎn)生相應可操作性的人力資源管理體系[5]。

行為事件訪談法(behavioral event interview,BEI)是目前建模過程中得到公認且最有效的方法[6],是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù),類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。目前,國內(nèi)勝任力的研究中,研究人員主要是采用探索性的研究思路,運用行為事件訪談、問卷調(diào)查、德爾菲(Delphi)法、全方位評價法等及幾種方法相結(jié)合的方法獲取效標樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)[7-9]。在今后的研究中,我們要探求多種方法的優(yōu)化組合,尋求最佳的建模方案。

2 有關(guān)勝任力研究概況

勝任力概念一經(jīng)提出,就引起學術(shù)界的重視,成為當今心理與行為研究領域的一個熱點[10]。國外主要代表人物有麥克利蘭(McClelland)、博伊阿茨(Boyatzis)、斯潘塞(Spencer)等,他們都取得了大量研究成果和豐富的實證經(jīng)驗[11]。

McClelland在20世紀70年代建立了第一個為甄選外事情報官員的勝任力模型,包括3種核心勝任力:跨文化的人際敏感性;人的積極期望;快速進入當?shù)氐恼尉W(wǎng)。雖然經(jīng)不斷修改和開放,直到今天美國政府仍然將這3種勝任力特征作為選拔外事情報官員的主要依據(jù)。Boyatzis[12,13]在對12個工業(yè)行業(yè)的公共事業(yè)和私營企業(yè)41個管理職位的2 000名管理人員的勝任力特征進行了全面分析,建立了管理人員勝任力通用模型,包括6個特征群(目標與行動管理群、領導群、人力資源群、指導屬下群、專注他人群、專門知識)以及下屬19個勝任特征。前Mcber咨詢公司總裁Spencer在他們研究的基礎上編制了包含21個勝任力特征模式和360項行為指標的勝任力特征詞典,并建立了5個通用勝任特征模型,包括專業(yè)技術(shù)人員、銷售人員、社區(qū)服務人員、管理人員和企業(yè)家,每一個模型都由10多個不同的勝任特征組成。

20世紀90年代勝任力模型的研究引入我國。目前,不少國內(nèi)大型的公司都建立了關(guān)鍵職位的勝任力模型(如聯(lián)想集團、平安保險公司等),用于指導人力資源管理工作。但勝任力研究在衛(wèi)生機構(gòu)人力資源管理中仍較為少見。

時勘等[14]運用行為事件訪談法對我國通信業(yè)管理干部的勝任特征進行了實證研究。這是我國最早關(guān)于勝任力模型的系統(tǒng)研究,研究結(jié)果表明,我國通信業(yè)管理干部的勝任力模型包括影響力、社會責任感、調(diào)研能力、成就欲、領導駕馭能力等 10項勝任能力。仲理峰等[15]通過對18名家族企業(yè)高層管理者的行為事件訪談,建立了我國家族企業(yè)高層管理者勝任力模型,包括威權(quán)導向、主動性、捕捉機遇、信息尋求、組織意識等11項勝任能力。衛(wèi)生部人才交流服務中心于2005年正式啟動了“衛(wèi)生機構(gòu)管理者崗位勝任力研究”的課題,這是我國首次將勝任力研究引入衛(wèi)生領域,此次主要以三級醫(yī)院院長、疾病預防控制中心主任、社區(qū)衛(wèi)生服務中心主任和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長為研究對象,建立了4類管理者的勝任特征詞典庫和勝任力模型,為衛(wèi)生機構(gòu)人力資源管理的改革與發(fā)展提供了科學依據(jù)[5,16,17]。

3 護理領域與勝任力相關(guān)的研究

一名護士成為一名護理管理者通常是基于一些傳統(tǒng)的標準,如正規(guī)教育、專業(yè)經(jīng)驗和技術(shù)專長等。然而,Hay集團的一個探索性試驗研究表明:這些傳統(tǒng)的標準與成為一名成功的護理管理者之間沒有必然的聯(lián)系,相反,自信心、高成就導向、分析思維和有說服力的技能等勝任力對于一名護理管理者更為重要[18,19]。Mathena[20]研究證實,護理管理者將溝通能力列為他們成功最重要的因素,而財務管理技能是他們最大的學習需要。Sherman[21]運用訪談法構(gòu)建了護理管理者勝任力模型,包括個人控制、人際關(guān)系、財務管理、人力資源管理、關(guān)心、系統(tǒng)性思考六方面。Bonnie等[22]對2000年—2004年的140篇關(guān)于護理管理者勝任力的文獻進行了分析研究,結(jié)果顯示護理管理者應具備的勝任力排在前 10位的分別是:人際交往能力、個人素質(zhì)、思維技巧、管理技能、溝通能力、商業(yè)技能、衛(wèi)生保健知識、人力資源管理、應變能力、信息管理。

國內(nèi)對護理人員的勝任力尚無系統(tǒng)研究,但不少學者在相關(guān)領域進行了研究。王群等[23,24]從護士長的管理職能和護士長的領導技巧兩方面探討了護士長應具備的素質(zhì)。馮永惠[25]研究表明,組織及協(xié)調(diào)能力、分析及決策能力、解決問題的能力、創(chuàng)新能力、社交能力、語言溝通能力等是當代護士長應具備的素質(zhì)。陳梅等[26]運用問卷調(diào)查了護士對護士長的期望,結(jié)果顯示護士對護士長的期望認同較多的為:具有優(yōu)秀的品質(zhì)和良好的職業(yè)道德、以身作則,為人表率;嚴于律己,寬以待人;對待部下一視同仁,辦事公平、公正、公開等。

4 構(gòu)建護士長勝任力模型的意義

護士長作為基層的護理管理者,不僅要負責病房的行政組織管理,又要參與醫(yī)院的服務質(zhì)量監(jiān)督、基金預算等方面的工作,工作內(nèi)容和強度的增加,這無疑對護士長的自身素質(zhì)提出了更高的要求[27,28]。因此,醫(yī)院要想切實發(fā)揮護士長在醫(yī)院管理中的作用,就應針對護士長引入勝任力模型。護士長勝任力模型可以為護士長的任職資格提出更加全面的要求,形成一套選拔護士長的標準,確保選拔到更有成功潛力、更適合于護士長崗位的人員。

目前,我國對護理管理人員的選拔、培訓、績效考核主要基于他們的基本業(yè)務知識、技能及平時的工作表現(xiàn),在很大程度上忽視了勝任力的其他要素。護士長主要來源于業(yè)務能手和技術(shù)骨干,他們在專業(yè)技術(shù)上都是強者,但在升任護士長前后缺乏系統(tǒng)的管理知識培訓,管理方法屬于傳統(tǒng)經(jīng)驗型,在科學的管理意識、技巧等方面存在著很大差距?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理是一種新型的人力資源分析評價方法,它既注重人才的知識、技能等外顯特征,更注重特質(zhì)、動機、社會角色等內(nèi)顯特征。首先,護士長勝任力模型的建立能夠為選拔人才供科學依據(jù),以保證“人”和“崗”的最佳匹配,從而使“以人為本”得到最大限度的體現(xiàn)。其次,建立以勝任力為基礎的績效考核體系能真實地反映護理管理者的綜合工作表現(xiàn),讓表現(xiàn)良好者及時得到回報,提高他們的工作積極性。同時幫助工作績效不夠理想的護理管理者進行自我了解、自我設計與自我開發(fā),幫助其彌補自身的不足,最終達到提升護理管理者自身能力和素質(zhì)的目的。

5 展望

在知識日益更新的21世紀,醫(yī)院核心競爭力的形成與增強越來越依靠人力資源來實現(xiàn)。護士長勝任力模型的建立,將對護理人員、醫(yī)院以及衛(wèi)生管理機構(gòu)產(chǎn)生潛在的應用價值[29]。目前,我國護理領域在該方面的研究尚有很大的發(fā)展空間,期待通過護理界同仁們的共同努力能夠建立起適合我國國情的護士長勝任力模型。

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