[摘要] 現(xiàn)代企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。激勵(lì)是指激發(fā)人們的工作動(dòng)機(jī)，也就是采用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，使職工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。本文借鑒一些案件分析闡述了激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用。

[關(guān)鍵詞]激勵(lì)機(jī)制 企業(yè)管理 重要作用

說(shuō)起激勵(lì)，過(guò)去我們主要靠精神激勵(lì)，而今所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢(qián)為代表的物質(zhì)激勵(lì)。這是今天大家普遍的認(rèn)識(shí)。同時(shí)，也是企業(yè)所普遍采用的一種方式，但是它的效果如何呢，對(duì)于企業(yè)發(fā)展又如何呢?應(yīng)該說(shuō)，精神不是萬(wàn)能的，金錢(qián)也不是萬(wàn)能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切。這一點(diǎn)，從以往的管理經(jīng)驗(yàn)中得到了證明。

早期管理者認(rèn)為，一般人有一種不喜歡工作的本性，只要有可能，他就會(huì)逃避工作。由于人不喜歡工作的本性，所以對(duì)于絕大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制和指揮，使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)付出適當(dāng)?shù)呐?。一般人寧愿受指揮，希望逃避責(zé)任，對(duì)安全的需要高于一切?；谶@一觀點(diǎn)，企業(yè)所采取的是嚴(yán)格的管理制度，如所期望的，職工們付出了“適當(dāng)?shù)呐Α?，企業(yè)畢竟還是有所收獲，但同時(shí)也沒(méi)有太好的辦法來(lái)對(duì)付磨洋工的現(xiàn)象。20世紀(jì)初期，一種新的理論風(fēng)行起來(lái)。這種理論認(rèn)為，企業(yè)家的目的是獲得最大的利潤(rùn)，而職工的目的是獲得最大限度的工資收入，因此，職工積極性背后有一個(gè)經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，如果在能判斷職工工作效率比往常提高多少的前提下，給予職工一定量的工資激勵(lì)，會(huì)引導(dǎo)職工努力工作，服從指揮，接受管理，結(jié)果是職工得到實(shí)惠即工資增加，而企業(yè)主增加了收入，方便了管理。這一觀點(diǎn)的提出，無(wú)疑是一大進(jìn)步。它所強(qiáng)調(diào)的是一種引導(dǎo)，同時(shí)，也不再將職工與管理者擺在完全對(duì)立的位置上了。這也是我們使用最多的激勵(lì)方式，但如果進(jìn)一步分析，這種形式也有致命的問(wèn)題。之所以在我們看來(lái)很有效，是因?yàn)槲覀兤毡榈氖杖牒艿停退降纳顩Q定了職工們對(duì)于收入的重視。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看來(lái)，職工們總是期待著工資的上漲，只有不斷上漲的工資水平才能維持職工的積極性。具體說(shuō)，當(dāng)職工第一次增加工資時(shí)，會(huì)使得職工獲得極大的滿足，致使工作效率大大提高，但同時(shí)也會(huì)使職工產(chǎn)生對(duì)下一次增加工資的期望，如果不能再次增加工資，將導(dǎo)致職工的被剝奪感，從而降低工作效率。如果能夠增加工資的話，又有三種情況，或者達(dá)到職工的期望值，或者達(dá)不到，或者超過(guò)。如達(dá)不到，當(dāng)然效率下降，如果達(dá)到而沒(méi)有超過(guò)，將會(huì)使職工產(chǎn)生理所當(dāng)然的心態(tài)，充其量只能維持當(dāng)前工作水平，如果超過(guò)，則會(huì)使職工更加努力工作，但同時(shí)也產(chǎn)生了更高的期望值。這樣就導(dǎo)致一個(gè)循環(huán)，企業(yè)陷入了只能不斷擴(kuò)大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。

另外，純粹與金錢(qián)掛鉤，只能使職工心中認(rèn)定與企業(yè)的關(guān)系為純契約的關(guān)系，給多少錢(qián)，干多少活，當(dāng)有其他變化時(shí)，如其他企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無(wú)反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能不斷增加工資，依然不能保證職工的積極性。當(dāng)工資高到一定時(shí)候，其對(duì)職工的意義就會(huì)下降，舉例說(shuō):職工的工資由1000元增長(zhǎng)到2000元，這多出來(lái)的1000元對(duì)職工意義極大，而當(dāng)工資由2000元漲到3000元時(shí)，這1000元就不如前面的1000元重要，而當(dāng)3000元變4000元，這1000元意義就小多了。雖然增長(zhǎng)數(shù)額是一樣，但在職工心目中的價(jià)值卻呈曲線。更何況，出于某種心理因素，管理者對(duì)于職工工資的增長(zhǎng)往往會(huì)越來(lái)越小心，這樣怎能保證職工的積極性呢。美國(guó)哈佛大學(xué)的心理病理學(xué)教授梅奧做了一個(gè)著名的霍桑工廠實(shí)驗(yàn)。在“繼電器裝配室實(shí)驗(yàn)”中發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)效率的決定因素不是作業(yè)條件，而是職工的情緒。在“面談?dòng)?jì)劃”中發(fā)現(xiàn)，離開(kāi)感情就不能理解職工的意見(jiàn)和不滿;只有對(duì)照職工的個(gè)人情況和車(chē)間環(huán)境才能理解職工的感情;解決職工不滿的問(wèn)題將有助于職工生產(chǎn)效率的提高。通過(guò)一系列的調(diào)查實(shí)驗(yàn)，梅奧等人總結(jié)出這樣的觀點(diǎn):工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞，與職工的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關(guān)系，相反，職工的心理因素和社會(huì)因素對(duì)生產(chǎn)積極性的影響很大。在梅奧教授所著的《工業(yè)文明中人的問(wèn)題》一書(shū)中，提出了與從前以金錢(qián)作為惟一激勵(lì)手段大相徑庭的理論:以前的管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為金錢(qián)是刺激積極性的唯一動(dòng)力，霍桑實(shí)驗(yàn)卻證明，人是“社會(huì)人”，是復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系的成員，因此，要調(diào)動(dòng)職工的積極性，還必須從社會(huì)、心理方面去努力。以前的管理認(rèn)為生產(chǎn)效率主要受工作方法和工作條件的制約;霍桑實(shí)驗(yàn)證明了工作效率主要取決于職工的積極性，取決于職工的家庭和社會(huì)生活及組織中人與人的關(guān)系。以前的管理把物質(zhì)刺激作為惟一的激勵(lì)手段，而霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)職工所要滿足的需要中，金錢(qián)只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的管理者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)，使正式團(tuán)體的經(jīng)濟(jì)需要與非正式團(tuán)體的社會(huì)需要取得平衡。

前面我們講金錢(qián)不是萬(wàn)能的，但沒(méi)有金錢(qián)是萬(wàn)萬(wàn)不能的。盡管如上面所述，金錢(qián)并不是一種很好的激勵(lì)手段，但同時(shí)又很難想像在報(bào)酬很低的情況下會(huì)有很高的工作效率。怎樣處理金錢(qián)與其他激勵(lì)手段的關(guān)系呢?

六十年代，美國(guó)學(xué)者赫茨伯格提出了雙因素理論。根據(jù)該理論，我們將金錢(qián)稱(chēng)為保健因素。它對(duì)滿足職工需要所起的作用只能保持人的積極性，還沒(méi)有起著激勵(lì)作用，只能預(yù)防人們對(duì)工作環(huán)境發(fā)生不滿，如同保健因素能預(yù)防疾病一樣，所以這樣看來(lái)，我們不能指望只憑高工資就使職工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使職工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入，這樣的人也有，但絕不是普遍現(xiàn)象，在通常情況下，會(huì)導(dǎo)致員工的不滿。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般情況下，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當(dāng)一種需要獲得基本滿足時(shí)，對(duì)人的行為促動(dòng)作用會(huì)降低以至消失，而高一級(jí)的需要對(duì)人產(chǎn)生更大的影響力。 具體講，企業(yè)對(duì)職工生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職工最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ)。在這一點(diǎn)能夠滿足的基礎(chǔ)上，才可以談其他的激勵(lì)手段。

職工的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和醫(yī)療失業(yè)制度都是針對(duì)此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來(lái)看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會(huì)使職工不滿。 現(xiàn)代管理所談的激勵(lì)，主要是針對(duì)社交的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。

社交的需要。就是職工所追求的是良好的人際關(guān)系，團(tuán)體的接納與組織的一致。企業(yè)需要通過(guò)協(xié)商制度、利潤(rùn)分配制度、團(tuán)體活動(dòng)制度、互助金制度、娛樂(lè)制度來(lái)滿足職工需要。國(guó)際商業(yè)機(jī)器公司(IBM)董事長(zhǎng)小湯馬士#8226;屈臣有這樣一段言論:世上沒(méi)有什么東西可以取代良好的人際關(guān)系及隨之而來(lái)的高昂士氣。要達(dá)到利潤(rùn)目標(biāo)就必須借重優(yōu)秀的職工努力工作。但是光有優(yōu)秀的職工仍是不夠的。不管你的職工多么了不起，如果他們對(duì)工作不感興趣，如果他們覺(jué)得與企業(yè)有隔膜，如果他們感覺(jué)得不到企業(yè)公正對(duì)待——要使經(jīng)營(yíng)突飛猛進(jìn)簡(jiǎn)直就難若登天。 所以，要建立良好的人際關(guān)系，最重要的還是要時(shí)刻不忘力行其事，我們常說(shuō)榜樣的力量是無(wú)窮的，要求別人做到的，自己首先做到。要嚴(yán)以律己，寬以待人，同時(shí)要確實(shí)知道大家是正在和你一起同心協(xié)力干事業(yè)的。

尊重的需要。職工所追求的不外是地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水的相對(duì)高低。企業(yè)對(duì)此應(yīng)建立良好的人事考核、職務(wù)晉升、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、工資分配、選拔進(jìn)修等制度來(lái)滿足職工需要。信任是滿足職工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數(shù)人都樂(lè)意得到管理層的信任，經(jīng)常得到表?yè)P(yáng)，并對(duì)他們的工作提出意見(jiàn)和建議，樂(lè)意聆聽(tīng)管理層對(duì)他們解釋各種政策和發(fā)展方向。

自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。如果能夠在職工中樹(shù)立此種信念，企業(yè)將無(wú)往而不勝。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過(guò)決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃等措施來(lái)激發(fā)和滿足職工這一需要。分權(quán)是一個(gè)有效的辦法。分權(quán)給予職工一個(gè)想像的空間，一個(gè)領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達(dá)到目標(biāo)的方法，則任由職工去選擇、去創(chuàng)造。讓職工參與企業(yè)決策，使職工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，積極地工作，而且會(huì)了解如何有效協(xié)調(diào)配合，致使職工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)職工高級(jí)需要的實(shí)現(xiàn)，這樣才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。

從以上分析來(lái)看，激勵(lì)不僅包括物質(zhì)激勵(lì)，更為重要的是包括精神激勵(lì)，激勵(lì)又是分層次多渠道的，是根據(jù)人的不同時(shí)期不同需要而設(shè)計(jì)制訂的，因此，只有把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的結(jié)合起來(lái)才能達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。

管理是科學(xué)，更是一門(mén)藝術(shù)，企業(yè)管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，所以一個(gè)單位、一個(gè)企業(yè)要重視對(duì)職工的激勵(lì)，建立起適應(yīng)本單位特色和職工需求的激勵(lì)體系，只有這樣，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

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