[摘要] 隨著時(shí)代的進(jìn)步，人力資源管理在企業(yè)中的地位發(fā)生了根本的轉(zhuǎn)變。重視和加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展，提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，保證企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益有著重要作用。這也使得人力資源管理成為企業(yè)能否適應(yīng)市場(chǎng)并在競(jìng)爭中取勝的重要因素。在經(jīng)濟(jì)全球化、競(jìng)爭國際化的今天，我國企業(yè)要想不斷增強(qiáng)自身實(shí)力，在國際競(jìng)爭中獲得優(yōu)勢(shì)地位， 需要在人力資源管理方面進(jìn)一步創(chuàng)新。本文就我國目前人力資源管理所面臨的問題進(jìn)行分析，并就如何對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新提出了建議。

[關(guān)鍵詞]現(xiàn)代企業(yè) 人力資源 對(duì)策

人力資源概念最早是由美國管理學(xué)大師彼得#8226;德魯克(Peter F#8226;Drucker)在20世紀(jì)50年代提出來的。此后數(shù)十年間，人作為一種重要的資源，受到企業(yè)的空前重視，專門的人力資源部門在企業(yè)出現(xiàn)，能夠?qū)⑵渌块T視為人力資源部門的客戶，來提供諸如招聘、培訓(xùn)、考核等具有一定技術(shù)含量與標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程的人力資源服務(wù)，并開始關(guān)注員工個(gè)人績效的管理。目前，學(xué)術(shù)理論界一般采用Wright McMahan 的定義，即為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。人力資源管理可分為傳統(tǒng)的人事管理、人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理(人力資源的開發(fā)與經(jīng)營)三個(gè)階段。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理， 特點(diǎn)主要體現(xiàn)在:企業(yè)員工人數(shù)增多， 工種多， 人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜， 人事/薪酬等日常管理工作量大， 繁瑣易錯(cuò)。人員流動(dòng)率高， 如何留住企業(yè)的人才，處理好各種勞資關(guān)系成為企業(yè)人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急。企業(yè)強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化， 強(qiáng)調(diào)通過培訓(xùn)以培養(yǎng)員工的精準(zhǔn)、服從和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，因此如何借助現(xiàn)代化手段更有效地實(shí)施培訓(xùn)也是新時(shí)期人力資源的一個(gè)重要部份。零售企業(yè)競(jìng)爭激烈， 需要能快速制定各種策略， 因此決策者需要人力資源部門能為決策提供準(zhǔn)確而及時(shí)的人力資源信息， 這也是傳統(tǒng)人事管理所面臨的問題。現(xiàn)代人力資源管理工作與傳統(tǒng)的人事管理在管理地位、性質(zhì)、理念、方法等都體現(xiàn)出與現(xiàn)代企業(yè)管理相適應(yīng)的新特點(diǎn):

傳統(tǒng)的人事管理處于執(zhí)行層，是事務(wù)性部門，而現(xiàn)代人力資源管理則處于決策層，是戰(zhàn)略性部門，逐步由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向了服務(wù)支持型。宏觀上，現(xiàn)代人力資源管理除了考慮勞動(dòng)者數(shù)量的供求平衡外，還要考慮各類人力資源的優(yōu)化配置。微觀上，不僅管人且管人與崗位的關(guān)系，人與工作的關(guān)系、人與人的關(guān)系、工作與工作的關(guān)系。

從管理理念上，傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，現(xiàn)代人力資源管理則視人力資源為第一資源，為人力資本。

在管理性質(zhì)上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型，而現(xiàn)代人力資源管理為主動(dòng)開發(fā)型。在管理范圍上，現(xiàn)代人力資源管理的范圍更為寬廣。

在管理深度上，傳統(tǒng)的人事管理注重管好現(xiàn)有人員，而現(xiàn)代人力資源管理則更加注重開發(fā)人的潛能;不但重視專業(yè)知識(shí)、技能等智商的開發(fā)，更重視人的意志、品質(zhì)等情商的開發(fā)。

在管理的方法上，傳統(tǒng)的人事管理是經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)代的“拍腦袋”方法，而現(xiàn)代人力資源管理則是普遍深入地應(yīng)用各種現(xiàn)代管理方法。這里的現(xiàn)代管理方法可以大致分為兩類，一類是決策方法，包括調(diào)查方法、決策技術(shù)等方法;另一類是管理方法，包括職位分析、績效考核、權(quán)變管理(也稱個(gè)性化管理)、工作設(shè)計(jì)等方法。在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理多側(cè)重于政治動(dòng)員、行政指令等，現(xiàn)代人力資源管理更側(cè)重于契約化、個(gè)性化的人本管理;現(xiàn)代人力資源管理則大量應(yīng)用電子計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、先進(jìn)的通訊設(shè)備等先進(jìn)辦公技術(shù)，工作效率大大提高。

管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容更為豐富。現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)的人事管理增加的內(nèi)容有:工作分析、人才開發(fā)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、人力資本會(huì)計(jì)、人才測(cè)評(píng)、人事診斷、工作關(guān)系協(xié)調(diào)等。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的問題

在我國，特別是一些大中型國有企業(yè)在改革過程中，對(duì)人力資源管理作用的認(rèn)識(shí)存在偏頗，從而造成權(quán)限集中、管理脫節(jié)、有失公平和激發(fā)矛盾等問題，嚴(yán)重影響了企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施和改革的順利進(jìn)行。

1. 人力資源管理體系缺乏競(jìng)爭力

企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的選擇一般依據(jù)企業(yè)所面臨的壓力情況不同進(jìn)行，主要有全球化競(jìng)爭戰(zhàn)略、全面質(zhì)量管理戰(zhàn)略和績效改善戰(zhàn)略等，常通過誘引、投資和參與等方式來完成?，F(xiàn)在，一些公司諸如海爾、寶潔等都已成功地實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略的建設(shè)和實(shí)施并取得驕人的成績。一些企業(yè)在改革的過程中依然沿用舊的理念、機(jī)構(gòu)建設(shè)、用人原則等，出現(xiàn)“一人當(dāng)官，眾人受益”的混亂局面，忽視人才、能力、環(huán)境等方面的需求與建設(shè)，造成人才和資源的巨大浪費(fèi)，缺少廣泛的信息交流與溝通，人力資源管理體系建設(shè)如海市蜃樓，與實(shí)際相背離，從而使企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化的環(huán)境下失去競(jìng)爭力，甚至導(dǎo)致改革的失敗。

2. 績效評(píng)估機(jī)制亟需完善

激勵(lì)作為人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，其作用效果的好壞直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)率水平高低和發(fā)展程度。目前一些企業(yè)對(duì)激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)與執(zhí)行缺少相應(yīng)的靈活性，結(jié)果導(dǎo)致員工的積極性得不到相應(yīng)提高，企業(yè)缺乏競(jìng)爭力?？冃гu(píng)估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企業(yè)在評(píng)估過程中由于系統(tǒng)不完善，缺少必要的溝通，導(dǎo)致上下級(jí)之間溝通不良，意見分歧，矛盾激化。

信息資源的合理開發(fā)利用需要加強(qiáng)。信息作為一種媒介，是企業(yè)生存環(huán)境的重要組成部分?？焖偃娴卣莆铡⑾?、吸收、運(yùn)用、轉(zhuǎn)化它，使之成為企業(yè)發(fā)展的重要力量，這對(duì)企業(yè)來講極為關(guān)鍵。在現(xiàn)代人力資源管理制度中信息融合于每一個(gè)環(huán)節(jié)，并起著重要的作用，具體表現(xiàn)有:信息捕捉、采集、獲取、分析、利用、反饋等。然而，一些企業(yè)在運(yùn)作過程中經(jīng)常忽視其某方面的作用，認(rèn)為較其它方面來說，其作用可以忽略。

3. 用人機(jī)制不靈活

目前， 大多數(shù)企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。雖然有很多企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但即便如此，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。在某種意義上，還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法。

多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)仍然停留在過去管理水平上，人事安排上基本采用先來后到的順序，按級(jí)晉升，把員工看作管理和控制的工具，抑制了他們的積極性和創(chuàng)造性。尤其是某種機(jī)制下決策者由于受到長期以來的影響，較難有突破性的舉措。譬如，盡管是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，但其管理思想、管理模式還不夠開放，甚至用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下的思維方式看待問題。

4. 不善于營造企業(yè)文化

企業(yè)對(duì)知識(shí)更新、社會(huì)變遷有些力不從心。我們常常看到企業(yè)對(duì)有貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)(有精神的， 也有物質(zhì)的)， 其實(shí)， 獎(jiǎng)勵(lì)方式的效用遠(yuǎn)沒有兌現(xiàn)方式好。因?yàn)閮冬F(xiàn)體現(xiàn)的是一種合理性、原則性和契約式的嚴(yán)肅性， 也就是說， 這是員工應(yīng)得的;而獎(jiǎng)勵(lì)的方式體現(xiàn)的是政策性、不對(duì)等性、額外性和沒有保障性， 員工會(huì)感到， 假如他再有類似貢獻(xiàn)， 貢獻(xiàn)的報(bào)酬還得取決于主管(領(lǐng)導(dǎo))的“研究”。由于很多企業(yè)未把企業(yè)文化納人人力資源管理，未加以重視和應(yīng)用，職工的責(zé)任感和忠誠度輪空。多數(shù)員工認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展是領(lǐng)導(dǎo)的事，造成企業(yè)的凝聚力不夠，沒有良好的企業(yè)文化氛圍。

三、對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的建議

1. 健全管理體系，提高企業(yè)競(jìng)爭力

這里的環(huán)境因素既包括法律法規(guī)、勞動(dòng)力市場(chǎng)等外部因素，也包括現(xiàn)有的企業(yè)文化、人力盤點(diǎn)狀況及規(guī)章、經(jīng)濟(jì)技術(shù)力量等內(nèi)部因素。“適者生存，不適者淘汰”的生存準(zhǔn)則是我們?nèi)魏螘r(shí)候都不應(yīng)忽視的原則，人力資源管理戰(zhàn)略的選擇也是如此。新的、拓展了的人力資源管理體系需要擁有高效率的運(yùn)營機(jī)構(gòu)、高素質(zhì)的管理人才和潛在的創(chuàng)新意識(shí)。企業(yè)的核心競(jìng)爭力不僅僅體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者、部門或是某些人身上，還體現(xiàn)在企業(yè)組織機(jī)構(gòu)建設(shè)、生命力和團(tuán)隊(duì)親和力等方方面面。

2. 創(chuàng)新管理理念，加強(qiáng)戰(zhàn)略管理

當(dāng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境改變組織環(huán)境時(shí)，人力資源管理者也必須順應(yīng)這一潮流，采取新的策略、掌握新的能力。提高對(duì)人力資源管理作用的認(rèn)識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念的同時(shí)，做好宣傳工作，徹底轉(zhuǎn)變員工的思想觀念。要真正樹立以人為本的企業(yè)理念。強(qiáng)調(diào)個(gè)人理性與發(fā)展， 鼓勵(lì)職工更新觀念，解放思想， 大膽創(chuàng)新。在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中， 把對(duì)人的能力培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的地位。其次， 要樹立人力資源保值增值的觀念。建立科學(xué)管理的人才培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制， 努力提高職工隊(duì)伍的技術(shù)業(yè)務(wù)和管理素質(zhì)。要樹立注重實(shí)績， 竟?fàn)帗駜?yōu)的觀念， 為優(yōu)秀人才脫穎而出、施展才華創(chuàng)造良好的條件。

企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理工作，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定及其實(shí)現(xiàn)過程的監(jiān)督，必須有人力資源經(jīng)理的參與。對(duì)待用人的問題上，企業(yè)首先應(yīng)該在思想上徹底清除論資排輩的觀念，重視人才，創(chuàng)立人才觀。以“公平、平等、競(jìng)爭、擇優(yōu)”為原則，做到制度規(guī)范，透明公正，運(yùn)行有序，廣開進(jìn)賢渠道，造就讓人才脫穎而出的環(huán)境。人是知識(shí)的載體， 知識(shí)作為最重要的生產(chǎn)要素在企業(yè)中的配置、傳播和商品化過程，實(shí)際就是對(duì)人的配置、培訓(xùn)和管理過程。而員工智力的開發(fā)、知識(shí)共享的實(shí)現(xiàn)，正是知識(shí)管理區(qū)別于信息管理的關(guān)鍵所在。要完善人才招聘制度，引進(jìn)競(jìng)爭機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人盡其才。通過競(jìng)爭程序擇優(yōu)選擇，使真正有能力、有創(chuàng)新精神和開拓意識(shí)的人才得到合理配置。重視人才的培養(yǎng)。成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層都十分重視對(duì)人力資源培訓(xùn)的投入。

3. 完善激勵(lì)機(jī)制，建立動(dòng)態(tài)績效評(píng)估

人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過激勵(lì)機(jī)制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。要完善人才配置機(jī)制。按照企業(yè)人工和適才適用相結(jié)合原則，通過合理配置，使他們學(xué)有所用，讓他們有成長的環(huán)境，以增強(qiáng)企業(yè)的向心力。要完善付酬機(jī)制。其主導(dǎo)原則是“按業(yè)績付酬”。要采用固定工資和浮動(dòng)工資相結(jié)合的分配辦法，浮動(dòng)工資與本人業(yè)績、企業(yè)效益掛鉤。也可采用按比例提成、貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、利潤分成及其他更為靈活的付酬方式。入股分紅是當(dāng)前股份制企業(yè)普遍推行的有效方法，不僅可以使個(gè)人的利益與業(yè)績相結(jié)合，還能激發(fā)人們的整體意識(shí)。管理者應(yīng)從滿足人的精神需要出發(fā)，努力營造尊重、和諧、愉快、進(jìn)取的氛圍，激發(fā)人們的上進(jìn)心和勞動(dòng)積極性。人員配置體現(xiàn)全面性，培訓(xùn)工作日常化。在人員配置方面，充分調(diào)查企業(yè)需求，制定相關(guān)需求計(jì)劃，盡量降低成本，招賢納士;提前培訓(xùn)招考人員，提高其素質(zhì)與技術(shù)水平;做好內(nèi)部宣傳與思想工作，避免內(nèi)部矛盾產(chǎn)生;盡量使招來員工的積極性與創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，避免人才浪費(fèi);做好招聘結(jié)果績效評(píng)價(jià)工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)缺點(diǎn)與不足，并加以改正。

4. 建設(shè)特色的企業(yè)文化

企業(yè)文化所形成的文化氛圍和價(jià)值導(dǎo)向，能調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，挖掘出員工的潛能。企業(yè)文化的目標(biāo)是建立一個(gè)良好的員工精神狀態(tài)，在企業(yè)中營造一種健康積極、活潑和諧的精神氛圍，體現(xiàn)出本企業(yè)所倡導(dǎo)的核心價(jià)值觀。企業(yè)文化必須具有鮮明的個(gè)性特色，這是企業(yè)文化的生命所在。全體員工有價(jià)值的工作，表現(xiàn)為企業(yè)的效益和效率。這就是說，人的工作價(jià)值構(gòu)成了企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。價(jià)值創(chuàng)造體系、價(jià)值評(píng)價(jià)體系和價(jià)值分配體系的有機(jī)結(jié)合及其良性循環(huán)，是現(xiàn)代人力資源管理體系的重要特征，同時(shí)也是人力資源管理體系的基本框架。我們要利用科學(xué)理論成果，從多渠道探索人力資源管理的新辦法，創(chuàng)建科學(xué)的人力資源管理模式。

四、結(jié)語

總之，在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)全球化大趨勢(shì)下，人力資源已成為取得和維系競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源，要想把人力資源從潛在的生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為人力資本，就必須加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理。只有牢固樹立“人力資源是企業(yè)第一資源”、“人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略是企業(yè)第一戰(zhàn)略”的理念，并采取切實(shí)措施，系統(tǒng)開發(fā)人力資源和科學(xué)管理人力資源，把人力資源開發(fā)和管理的各項(xiàng)措施有效配合起來，才能進(jìn)一步深化改革，推進(jìn)技術(shù)和管理的創(chuàng)新，從而大大提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，使企業(yè)在未來的國際市場(chǎng)競(jìng)爭中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn):

[1]馬斯洛等《人的潛能與價(jià)值》華夏出版社1987年

[2]劉瑋:《滿足員工需求:人力資源管理之根本》中國經(jīng)濟(jì)出版社2007年

[3]周文霞:《新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源工作手冊(cè)》[M]，北京中國大地出版2001年5月

[4]李嘯塵:《新人力資源管理》[M]，北京石油工業(yè)出版社2005年1月

[5]孫海法:《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》[M]，廣州中山大學(xué)出版社2002年

[6]關(guān)淑潤:《人力資源管理》[M]，北京對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社2001年

[7]孟華:轉(zhuǎn)軌時(shí)期中國公務(wù)員制度開發(fā)機(jī)制的完善[J]，理論學(xué)刊，2000，(2)

[8]李紅艷:國家公務(wù)員考評(píng)問題及對(duì)策[J]，理論學(xué)刊，2000，(2)

[9]秦勇:論國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要性[J]，職業(yè)圈，2007，(16)

[10]田廣清王智瞳:關(guān)鍵在于造就一個(gè)新的用人機(jī)制[J]，理論探討，2000，(2)