關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略管理；戰(zhàn)略調(diào)適理論；企業(yè)管理；非均衡性環(huán)境；組織學(xué)習(xí)理論；動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略理論

摘 要：應(yīng)對環(huán)境變化和確保企業(yè)與環(huán)境相適應(yīng)是企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心主題。傳統(tǒng)戰(zhàn)略理論主要從組織適應(yīng)性以及戰(zhàn)略變革與更新等視角展開研究，而為應(yīng)對復(fù)雜多變環(huán)境而產(chǎn)生的戰(zhàn)略調(diào)適理論在概念內(nèi)涵和研究視角上還不統(tǒng)一，在理論體系上還比較零散，在工具方法上還缺乏實(shí)踐指導(dǎo)性。因此，面向未來的動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略調(diào)適理論需要更加注重企業(yè)與環(huán)境的雙向互動(dòng)，在應(yīng)對環(huán)境變化的同時(shí)，主動(dòng)改造與塑造環(huán)境，同時(shí)需要構(gòu)建一套基于戰(zhàn)略與組織、業(yè)務(wù)、資源等內(nèi)部諸要素之間的動(dòng)態(tài)調(diào)適機(jī)制。

中圖分類號：F270

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號：1009-4474(2010)05-0075-07

環(huán)境變化與組織適應(yīng)是戰(zhàn)略管理領(lǐng)域關(guān)注的基本問題。西方企業(yè)戰(zhàn)略理論認(rèn)為，環(huán)境的變化導(dǎo)致企業(yè)的戰(zhàn)略變革。戰(zhàn)略變革、戰(zhàn)略更新、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換等理論一直是西方戰(zhàn)略研究的焦點(diǎn)，西方學(xué)者對此進(jìn)行了大量研究，并取得了豐碩的成果。隨著動(dòng)態(tài)不確定競爭環(huán)境的到來，企業(yè)生存與競爭的基礎(chǔ)條件發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變，企業(yè)不得不面對環(huán)境中日益增強(qiáng)的復(fù)雜性和不確定性。在復(fù)雜多變環(huán)境下，企業(yè)成功的源泉不再是固定的戰(zhàn)略而是持續(xù)的戰(zhàn)略調(diào)適。本文對企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)適概念做了澄清，在對企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)適理論的研究進(jìn)行系統(tǒng)梳理和簡要回顧的基礎(chǔ)上，提出構(gòu)建動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略調(diào)適理論的核心內(nèi)涵。

一、企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)適的內(nèi)涵

1.關(guān)于“調(diào)適”的詞義界定

在中文語境中，“調(diào)適”與“適應(yīng)”常?；煊茫咴诤x和用法上有明顯區(qū)別。據(jù)中華百科全書(臺灣版)，“調(diào)適”一詞來源于“社會調(diào)適(SocialAdjustment)”，乃社會學(xué)名詞，即調(diào)整及適應(yīng)；“適應(yīng)”一詞則源于生物學(xué)，是生物在競爭過程中適合環(huán)境條件而形成一定性狀的現(xiàn)象，它是自然選擇的結(jié)果?？梢?，“調(diào)適”有通過調(diào)整使之達(dá)到適應(yīng)的狀態(tài)之意，主要指主動(dòng)的、積極的行為和過程。而“適應(yīng)”主要指一種結(jié)果狀態(tài)，有時(shí)也指行為，但作為一種行為時(shí)，則有消極的、被迫行動(dòng)的意義。從目前國內(nèi)現(xiàn)有主流研究來看，大多采用“適應(yīng)”或“適應(yīng)力”一詞來進(jìn)行相關(guān)研究，并未探究“適應(yīng)”的本質(zhì)特性；僅有為數(shù)不多的學(xué)者如項(xiàng)保華、趙錫斌、李大元等使用了“調(diào)適”或“調(diào)適能力”一詞，但也未深入研究其概念內(nèi)涵和情境條件。

比較難以區(qū)分的是英文語境中的“調(diào)適”一詞。在企業(yè)管理學(xué)與戰(zhàn)略研究中，常使用的相近或類似含義的詞有：adaptation(adapt)、adaptability、adaptive、adjustment(adjust)、alignment(align)、fit(fitness)、accommodation(accommodate)、match等oLawrence和Dyer就指出了“Adaptation”和“adaptivecapacity”的區(qū)別，認(rèn)為“adaptation”用于描述企業(yè)與環(huán)境之間遷就融合的過程，而“adaptive capacity”則是管理者根據(jù)環(huán)境更改組織結(jié)構(gòu)、過程或安排，以維持和改善組織性能的能力。sydowStaber則從環(huán)境、組織、結(jié)構(gòu)、狀態(tài)及理論基礎(chǔ)幾個(gè)方面對“adaptation”和“adaptive capacity”進(jìn)行了全面的比較，認(rèn)為后者主要是面向未來的、與環(huán)境互動(dòng)開放的、冗余靈活的戰(zhàn)略能力，而前者正好相反。Sussman也指出“adaptation”指環(huán)境決定下的結(jié)果，而“adaptive capacity”則是“產(chǎn)生或發(fā)起變革挑戰(zhàn)外部環(huán)境的能力”，而不僅僅是被動(dòng)反應(yīng)。同樣，在企業(yè)戰(zhàn)略領(lǐng)域內(nèi)對“fit”與“aligning”的理解也存在差異。SchendelHofer指出，戰(zhàn)略的最初范式——商業(yè)政策領(lǐng)域就是根植于組織資源與環(huán)境機(jī)會威脅之間的“aligning”概念之中的，而zajac說，“strategic fit”是組織適應(yīng)性理論中的一個(gè)令人尊敬的理論范式，SWOT分析就是為將內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行\(zhòng)"fit'’的一個(gè)經(jīng)典分析框架。Miller指出，從本質(zhì)上來說戰(zhàn)略匹配的內(nèi)容是環(huán)境與戰(zhàn)略在一個(gè)動(dòng)態(tài)的“aligning”過程中進(jìn)行互動(dòng)，由此引起的戰(zhàn)略與其環(huán)境背景之間的“fit”對業(yè)績具有積極的含義。VenkatramanCamilius按照“fit”的概念化(內(nèi)容和過程)和范圍(內(nèi)部的、外部的和整合的)兩個(gè)維度將所有戰(zhàn)略理論中涉及的“fit”分成了6類：集中于戰(zhàn)略與外部要素市場結(jié)構(gòu)的“fit”；集中于戰(zhàn)略與內(nèi)部要素之間的主要指戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)之間的“fit”；著眼于市場結(jié)構(gòu)、公司戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的之間的“fit”；集中于組織間的相互“fit”；集中于內(nèi)部要素如結(jié)構(gòu)、規(guī)模和技術(shù)等之間的“fit”；集中于對部分內(nèi)部要素、部分外部要素之間的“fit”。Henderson＆Venkatraman提出了一個(gè)The StrategicAlignment Model，該模型由兩大部分組成，一是strategic fit，指企業(yè)內(nèi)部與外部諸要素之間的相互關(guān)系，一是功能整合(functional integration)，指業(yè)務(wù)與職能領(lǐng)域各要素的整合?？梢姡⑽奈墨I(xiàn)中一般對具有行為發(fā)出者的主體含義，并具有主動(dòng)性、過程性特征的詞匯，如“adjust/adjustment”、“allgnin/aligranent”等，均可理解為“調(diào)適”，而“adaptation”、“fit”等可理解為調(diào)適行為的結(jié)果，即“適應(yīng)”、“適應(yīng)性”、“適配”等。

2.戰(zhàn)略調(diào)適的內(nèi)涵

戰(zhàn)略調(diào)適與戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略研究領(lǐng)域中使用得比較多的戰(zhàn)略變革、戰(zhàn)略更新、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換等概念之間既存在聯(lián)系，也存在差別。對戰(zhàn)略變革(strategic change)，國內(nèi)外有多種不同定義。Ansoff從公司戰(zhàn)略視角定義戰(zhàn)略變革為企業(yè)對產(chǎn)品、市場領(lǐng)域的再選擇和對其組合的重新安排；Rumeh從業(yè)務(wù)視角定義戰(zhàn)略變革就是企業(yè)對特定產(chǎn)品或市場領(lǐng)域競爭決策的變更或調(diào)整；Tushman＆Romanelli從戰(zhàn)略制定過程視角認(rèn)為戰(zhàn)略變革就是企業(yè)正式管理系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和企業(yè)文化的轉(zhuǎn)型；Vande Ven＆Poole從組織與環(huán)境關(guān)系視角認(rèn)為戰(zhàn)略變革是組織和環(huán)境的整體匹配模式隨著時(shí)間在形式、性質(zhì)與狀態(tài)上的變化。而對戰(zhàn)略更新(strategicrenewal)，Doz將其描述為組織的信念、行動(dòng)和學(xué)習(xí)不斷反復(fù)的過程；Floyd＆Lane將戰(zhàn)略更新定義為促進(jìn)、調(diào)節(jié)、利用新的知識和創(chuàng)新行為以使組織核心能力和產(chǎn)品市場變革的一個(gè)演進(jìn)過程。所謂戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換(strategic transformation/turn around)，由Schendel＆Hofer研究20世紀(jì)70年代后期美國經(jīng)濟(jì)衰退的背景下企業(yè)如何扭轉(zhuǎn)業(yè)績下滑問題時(shí)提出。在他們的模型中，企業(yè)績效的衰退被描繪成一種轉(zhuǎn)換戰(zhàn)略所需要解決的戰(zhàn)略決策問題，后來戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換一般是指一種戰(zhàn)略狀態(tài)向另一種戰(zhàn)略狀態(tài)的轉(zhuǎn)變過程。

從以上定義可以看出，由于研究的角度不同，戰(zhàn)略變革、戰(zhàn)略更新、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換的定義會有所不同，但不難發(fā)現(xiàn)這些定義的本質(zhì)是一致的，都是根據(jù)環(huán)境的變化進(jìn)行戰(zhàn)略的調(diào)整和變化，其目的都是為了確保企業(yè)與當(dāng)前及未來環(huán)境實(shí)現(xiàn)更好地適應(yīng)和匹配，而這正是戰(zhàn)略調(diào)適概念的本質(zhì)內(nèi)涵。Bamard很早就將企業(yè)視作一種協(xié)調(diào)與調(diào)適的結(jié)構(gòu)，認(rèn)為一個(gè)組織的持續(xù)取決于在不斷變動(dòng)的外界環(huán)境中對組織內(nèi)部各種過程的調(diào)適，組織關(guān)心的中心是實(shí)行調(diào)適的過程。Krijnen指出，對于不確定性的環(huán)境變動(dòng)，企業(yè)只能部分預(yù)測或者根本不能預(yù)測后果，所以企業(yè)不能只是被動(dòng)地適應(yīng)環(huán)境，而要采取行動(dòng)，變革自身，影響環(huán)境，實(shí)現(xiàn)柔性適應(yīng)。Asfley＆Van de Van主張通過對自我結(jié)構(gòu)進(jìn)行巧妙地調(diào)整(fine-tuning)，以適應(yīng)任務(wù)環(huán)境的變化。國內(nèi)學(xué)者趙錫斌教授從企業(yè)與環(huán)境的非均衡性視角，在國內(nèi)比較早地系統(tǒng)地提出了企業(yè)調(diào)適的概念。他認(rèn)為，企業(yè)環(huán)境的非均衡性是企業(yè)調(diào)適的前提和基礎(chǔ)，調(diào)適是企業(yè)在非均衡中的應(yīng)對，是指企業(yè)做出的調(diào)整自身與環(huán)境關(guān)系的一系列活動(dòng)的集合，企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織學(xué)習(xí)、組織間關(guān)系構(gòu)建等都可以納入企業(yè)調(diào)適范圍。從調(diào)適的對象上來看，企業(yè)調(diào)適既可以是企業(yè)對自身的調(diào)適，也可以對外部環(huán)境的調(diào)適，更多的情況下，則是企業(yè)對自身和企業(yè)環(huán)境的聯(lián)合互動(dòng)調(diào)適。企業(yè)與環(huán)境之間的調(diào)適，又可分為“適應(yīng)性調(diào)適”和“影響性調(diào)適”兩類，前者可稱為“被動(dòng)性調(diào)適”，后者可稱為“主動(dòng)性調(diào)適”。李大元指出，戰(zhàn)略調(diào)適是系統(tǒng)感知環(huán)境變化，并快速響應(yīng)以持續(xù)創(chuàng)造顧客價(jià)值與企業(yè)利潤的行為，戰(zhàn)略調(diào)適有兩個(gè)主要層面：戰(zhàn)略與環(huán)境的調(diào)適及組織與戰(zhàn)略的調(diào)適。

可見，戰(zhàn)略調(diào)適的內(nèi)涵就是通過感知內(nèi)外環(huán)境的變化，根據(jù)需要適時(shí)對戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整、變革乃至轉(zhuǎn)換，最終實(shí)現(xiàn)與內(nèi)外環(huán)境的高度統(tǒng)一、協(xié)調(diào)與適應(yīng)。因此，戰(zhàn)略調(diào)整、更新、變革乃至轉(zhuǎn)換只是戰(zhàn)略調(diào)適的一種手段與方式。戰(zhàn)略調(diào)適概念是將戰(zhàn)略管理、企業(yè)行為、內(nèi)部屬性和外部環(huán)境等不同變量結(jié)合在一起進(jìn)行研究的新的理論框架，具有動(dòng)態(tài)性、主動(dòng)性、過程性、協(xié)同性、綜合性等特征。

二、基于不同視角的戰(zhàn)略調(diào)適研究回顧

從現(xiàn)有文獻(xiàn)來看，西方學(xué)者從不同視角對企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)適問題開展了大量的研究，并取得了豐碩的成果。本文從基于過程、內(nèi)容、情境以及整合的視角對戰(zhàn)略調(diào)適理論作簡要回顧。

1.基于過程視角的戰(zhàn)略調(diào)適

一般來說，戰(zhàn)略調(diào)適的方式有漸進(jìn)式與激進(jìn)式或革命式之分。對此，不同的戰(zhàn)略管理學(xué)派有不同的觀點(diǎn)。如學(xué)習(xí)學(xué)派把調(diào)適看作是漸進(jìn)的，結(jié)構(gòu)學(xué)派把調(diào)適看成是革命性的。主張漸進(jìn)式調(diào)適的代表性觀點(diǎn)來自于奎因的邏輯漸進(jìn)主義?？蛘J(rèn)為，當(dāng)計(jì)劃沒有描述如何形成戰(zhàn)略時(shí)，漸進(jìn)主義會促成戰(zhàn)略的形成，正是漸進(jìn)主義中潛在的邏輯將戰(zhàn)略的各部分集合在一起。它把戰(zhàn)略管理及調(diào)適過程看成是一個(gè)持續(xù)性的、演化的、共同建立的過程，“它既沒有一個(gè)明確的開端，也沒有一個(gè)明確的結(jié)尾”。Miller是跳躍或革命性變革思想的代表。Miller用量子式變化來代表組織很多因素的同時(shí)改變，這種變化是革命性的。他認(rèn)為，組織從一種和諧構(gòu)形向另一種和諧構(gòu)形的轉(zhuǎn)變過程表現(xiàn)為一種量子式變化，而非漸進(jìn)式變化。

20世紀(jì)80年代，一種間斷式均衡的觀點(diǎn)開始出現(xiàn)。Tushman＆Romanelli認(rèn)為，組織為適應(yīng)外部環(huán)境而變化的過程表現(xiàn)為一段較長時(shí)期的漸進(jìn)式變化，其間被短暫的、劇烈的革命性變化所打斷，然后又是一段較長時(shí)期的漸進(jìn)式變化，如此周而復(fù)始。漸進(jìn)性變化指的是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)和資源等要素之間進(jìn)行精細(xì)化的調(diào)整和協(xié)調(diào)，根本性變化是指不連續(xù)轉(zhuǎn)變的周期，戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)從根本上轉(zhuǎn)變成為一個(gè)新的協(xié)調(diào)構(gòu)形。

Minzberg多年來對組織適應(yīng)轉(zhuǎn)變的各種方法進(jìn)行了歸納和整理，他在“轉(zhuǎn)變立方體”的基礎(chǔ)上又提出轉(zhuǎn)變方法圖，以反映轉(zhuǎn)變的方法和邏輯順序。轉(zhuǎn)變的方法可以從兩個(gè)維度上來展開，橫軸反映轉(zhuǎn)變的幅度，從微觀到宏觀。微觀主要集中在組織內(nèi)某個(gè)局部，如某個(gè)職位的重新設(shè)計(jì)；宏觀變化則以整體組織為目標(biāo)，如市場定位的改變、縱軸則反映變化的三種基本路徑：計(jì)劃的轉(zhuǎn)變、驅(qū)動(dòng)的轉(zhuǎn)變和演化的轉(zhuǎn)變。計(jì)劃的轉(zhuǎn)變是程式化的，存在一套應(yīng)該遵循的制度或程序；驅(qū)動(dòng)的轉(zhuǎn)變是被引導(dǎo)性的，即由擁有強(qiáng)烈影響力或權(quán)威的個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)來推動(dòng)和監(jiān)督整個(gè)轉(zhuǎn)變過程，確保轉(zhuǎn)變發(fā)生；而演化的轉(zhuǎn)變是有機(jī)性的，它是自然發(fā)生的，常常在組織中處于不明顯的位置。Minzberg指出，各項(xiàng)轉(zhuǎn)變往往相互依賴，有些轉(zhuǎn)變沒有完成以前，其他轉(zhuǎn)變根本無法完成。因此，需要對組織轉(zhuǎn)變進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，按一定的邏輯順序推進(jìn)，以有效完成巨大的變化。

Haeckel從過程角度提出由感知、解析、決策與行動(dòng)構(gòu)成一個(gè)“調(diào)適環(huán)”，即企業(yè)首先感知其內(nèi)外部環(huán)境狀況與變化，然后以其經(jīng)驗(yàn)、意圖和能力等背景解析這些數(shù)據(jù)與變化，從噪聲中分離出有意義的信號，剔除無用信息，辨識威脅與機(jī)會，接著做出響應(yīng)進(jìn)行決策，最后以行動(dòng)實(shí)施所做的決策。這樣，由一系列感知、解析、決策與實(shí)施構(gòu)成一個(gè)反復(fù)出現(xiàn)的循環(huán)，即“調(diào)適環(huán)”。

Stoica將戰(zhàn)略調(diào)適分解為信息搜尋、信息過濾與響應(yīng)三個(gè)過程。信息搜尋是組織信息的產(chǎn)生器，它是一種“積極傾聽”，不僅要搜尋顧客與競爭者信息，更要廣泛搜尋其他利益相關(guān)者的信息。然后就是企業(yè)運(yùn)用規(guī)則、慣例、程序及先前經(jīng)驗(yàn)對所獲取的信息進(jìn)行過濾，濾掉不相關(guān)信息。響應(yīng)是利用所產(chǎn)生與過濾的信息，評價(jià)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)狀況，采取相應(yīng)的調(diào)適行動(dòng)。

2.基于內(nèi)容視角的戰(zhàn)略調(diào)適

權(quán)變理論學(xué)派的代表人物Burns＆Stalker根據(jù)環(huán)境變化程度，從環(huán)境不確定性的角度提出了機(jī)械性和有機(jī)性這兩種組織結(jié)構(gòu)及其各自的適用環(huán)境。當(dāng)所處穩(wěn)定的外部環(huán)境時(shí)，應(yīng)建立機(jī)械性組織與之應(yīng)對，此時(shí)內(nèi)部組織具有規(guī)章、程序和明確的權(quán)力層級等特點(diǎn)，組織被規(guī)范化和集權(quán)化，大多數(shù)決策由高層做出；當(dāng)所處迅速變化的環(huán)境時(shí)，應(yīng)建立有機(jī)性組織與之應(yīng)對，此時(shí)內(nèi)部組織比較松散，規(guī)則和章程通常是非書面的，權(quán)力層級不太明確，決策權(quán)力分散化。Lawrence＆Lorsch的研究則認(rèn)為，不確定的環(huán)境要求組織具有較高的分化程度和整合水平，相反，環(huán)境的不確定性水平較低時(shí)，對組織的分化程度和整合水平要求也較低。只有組織的分化程度和整合水平與環(huán)境的不確定性水平相匹配時(shí)，組織的運(yùn)行才處于良好狀態(tài)。

Prahalad＆H'amel認(rèn)為，企業(yè)戰(zhàn)略意圖應(yīng)大大超過它們現(xiàn)有的資源和能力，如何解決戰(zhàn)略意圖與現(xiàn)有資源的差距問題，他們提出了善用資源的五種調(diào)適方式：(1)集中資源，更有效地將資源集中于戰(zhàn)略目標(biāo)；(2)積累資源，通過學(xué)習(xí)與借用的方式來達(dá)到有效積累資源的目的；(3)互補(bǔ)資源，整合互補(bǔ)資源以創(chuàng)造高層次的附加價(jià)值，同時(shí)平衡資源的使用，避免造成在某一環(huán)節(jié)或領(lǐng)域資源投入不足，以致妨礙整合核心能力的發(fā)揮；(4)保存資源，對資源進(jìn)行再利用(復(fù)制、再部署、重組或更新)，某種專長或技術(shù)再利用的頻率越高，資源利用越成功；(5)回收資源，縮短消耗與回報(bào)之間所需要的時(shí)間以迅速回收資源。

Koulopoulos，Spinello＆Toms基于企業(yè)內(nèi)部所形成的知識鏈，將企業(yè)調(diào)適過程分解為四個(gè)象限，即內(nèi)部知覺、內(nèi)部響應(yīng)、外部知覺、外部響應(yīng)。所謂內(nèi)部知覺是指組織快速認(rèn)識自我的能力，即企業(yè)的自我洞察力；內(nèi)部響應(yīng)是指企業(yè)如何迅速將競爭力轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品并推向市場，是動(dòng)員資源與能力來開發(fā)產(chǎn)品與服務(wù)以滿足需求的能力；外部響應(yīng)是指企業(yè)要能夠比現(xiàn)實(shí)和潛在的對手更快速、更明智地對環(huán)境條件作出響應(yīng)的能力；外部知覺是企業(yè)感知市場對自身產(chǎn)品或服務(wù)的評價(jià)及市場需求變化狀況與趨勢的能力。

國內(nèi)學(xué)者趙錫斌、費(fèi)顯政將經(jīng)濟(jì)學(xué)中的非均衡性概念引入到對企業(yè)環(huán)境調(diào)適的研究中，分折了企業(yè)與環(huán)境的非均衡關(guān)系是如何推動(dòng)企業(yè)和環(huán)境變遷的，提出了企業(yè)非均衡性環(huán)境調(diào)適的方法和理論框架。

3.基于情境視角的戰(zhàn)略調(diào)適

企業(yè)管理者、制度環(huán)境以及組織學(xué)習(xí)與演化路徑等均對企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)適的途徑與方式產(chǎn)生影響。CyertMarch就曾指出，企業(yè)經(jīng)理會不斷地調(diào)整資源分配以平衡各相關(guān)人的要求，并試圖最大化其個(gè)人目標(biāo)。為達(dá)到此目的，經(jīng)理將努力通過改變環(huán)境來避免不確定性，尋求較為滿意的戰(zhàn)略決策，以達(dá)到行業(yè)平均績效來謀求穩(wěn)定地位。Child著重論證了組織在應(yīng)對環(huán)境變化過程中，組織管理者和決策者“設(shè)定”(enact)環(huán)境的權(quán)力和作用。Oliver論證了組織面對制度環(huán)境的不同要求采取不同的戰(zhàn)略模式：按照組織相對于環(huán)境的主動(dòng)性程度，從低到高可以依次把組織應(yīng)對制度環(huán)境的戰(zhàn)略分為默從戰(zhàn)略、妥協(xié)戰(zhàn)略、回避戰(zhàn)略、抗拒戰(zhàn)略和操縱戰(zhàn)略。每種戰(zhàn)略又分別包含不同的戰(zhàn)術(shù)選擇。一般而言，制度環(huán)境的合規(guī)性要求高，組織對相關(guān)者的依賴程度大，組織所處的環(huán)境不確定性大，環(huán)境內(nèi)的互動(dòng)關(guān)聯(lián)程度高，這時(shí)組織就越容易采取被動(dòng)戰(zhàn)略；相反，相關(guān)者的需求如果具有多樣性，制度環(huán)境與組織目標(biāo)的一致性程度高，制度環(huán)境內(nèi)部有分歧，組織傾向于采取相對主動(dòng)的戰(zhàn)略。

組織學(xué)習(xí)理論強(qiáng)調(diào)，為適應(yīng)環(huán)境企業(yè)必須具備一些獨(dú)特的學(xué)習(xí)和再學(xué)習(xí)能力。Hedberg認(rèn)為組織學(xué)習(xí)來自于組織與其環(huán)境之間的適應(yīng)性和操作性交互作用，組織學(xué)習(xí)過程既體現(xiàn)了對環(huán)境的被動(dòng)適應(yīng)性，又在一定程度上表現(xiàn)了組織對環(huán)境的能動(dòng)性，即組織可利用其行為來影響環(huán)境，從而使組織與環(huán)境之間達(dá)到更好的匹配。他還根據(jù)組織與環(huán)境關(guān)系的變化狀況提出了組織學(xué)習(xí)的三種模式：調(diào)整型學(xué)習(xí)、轉(zhuǎn)換型學(xué)習(xí)和改變型學(xué)習(xí)。Weick最早提出將拉馬克(Lamarck)的進(jìn)化思想和達(dá)爾文(Darwin)的生物進(jìn)化思想相融合，認(rèn)為有意圖的、適應(yīng)性的產(chǎn)出是通過內(nèi)部的自然選擇的過程來實(shí)現(xiàn)的，理解外部環(huán)境的約束并把握企業(yè)適應(yīng)性需要管理者會“制定(enact)”行動(dòng)方案。Helfat等則提出了一個(gè)知識、能力和產(chǎn)品共同演進(jìn)的模型。它的中心思想是企業(yè)的產(chǎn)品序列發(fā)展是由企業(yè)的知識系統(tǒng)和學(xué)習(xí)系統(tǒng)所支撐的，而產(chǎn)品序列的發(fā)展又反過來增強(qiáng)企業(yè)的知識和學(xué)習(xí)能力，由此增加企業(yè)的調(diào)適能力。

4.基于整合視角的戰(zhàn)略調(diào)適

Miles＆Snow將幾種觀點(diǎn)整合在一起，提出組織適應(yīng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，并隨著環(huán)境的變化而不斷調(diào)整，企業(yè)外部環(huán)境與企業(yè)內(nèi)部管理是兩個(gè)互相協(xié)調(diào)的因素。他們根據(jù)環(huán)境的穩(wěn)定程度提出了防御者(defender)戰(zhàn)略、探索者(prospector)戰(zhàn)略、分析者(analyzer)戰(zhàn)略和反應(yīng)者(reactor)戰(zhàn)略等4種戰(zhàn)略。其中，探索者感知?jiǎng)討B(tài)的、不確定的環(huán)境并試圖保持與環(huán)境變化抗?fàn)幍娜嵝?，同時(shí)積極尋求新的機(jī)會，創(chuàng)造變革和不確定因素，并迫使對手做出反應(yīng)；防御者把感知的環(huán)境看做是穩(wěn)定的，因而尋求穩(wěn)定性和對運(yùn)作進(jìn)行控制以取得最大效率，傾向于選擇嘗試過的方法；分析者既強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定又重視柔性，表現(xiàn)為一方面尋求效率，同時(shí)又監(jiān)視競爭對手并修改自己的戰(zhàn)略；反應(yīng)者對待變革的壓力也做出反應(yīng)，但在戰(zhàn)略選擇上缺乏一致性。

Minzberg提出了戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變“立方體(cube)”模型。他認(rèn)為企業(yè)中的全面、重大的轉(zhuǎn)變包括整個(gè)方塊：既包括戰(zhàn)略又包括組織，從概念到具體，以及從高度正式到非常不正式的行為。在立方體的正面表示轉(zhuǎn)變的兩個(gè)維度。左邊是戰(zhàn)略，也就是企業(yè)的前進(jìn)方向；右邊關(guān)于組織，也就是企業(yè)存在的狀態(tài)。在企業(yè)進(jìn)行轉(zhuǎn)變和更新時(shí)必須同時(shí)考慮這兩個(gè)方面。Beatty＆Ulrich提出了一個(gè)成熟企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)適的五步驟過程綜合模型，包括組織的“硬件”，例如戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)，也包括“軟件”，比如員工行為和共享的價(jià)值觀。這一過程開始于重組，主要包括縮減規(guī)模、精簡機(jī)構(gòu)和解散。其次是消除官僚主義，即廢除不必要的報(bào)告、批準(zhǔn)、會議、標(biāo)準(zhǔn)等等。接著，是員工授權(quán)，這導(dǎo)致產(chǎn)生“持續(xù)性的改善”，最后，企業(yè)文化被徹底轉(zhuǎn)變。

Eunni提出了外部整合策略與內(nèi)部整合策略的適配模型。當(dāng)外部環(huán)境復(fù)雜多變，并難以預(yù)測時(shí)，企業(yè)的外部與內(nèi)部整合策略共同影響企業(yè)對環(huán)境的戰(zhàn)略調(diào)適能力。當(dāng)企業(yè)擁有較高的內(nèi)外部整合能力時(shí)，其戰(zhàn)略調(diào)適能力就高。當(dāng)企業(yè)的內(nèi)外部整合能力較弱時(shí)，其戰(zhàn)略調(diào)適能力就低。Zajac，Kraatz＆Bresser提出了動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略適配的規(guī)范模型。模型中，環(huán)境因素和組織內(nèi)部的因素，決定了戰(zhàn)略變革的意愿，而實(shí)際采取的戰(zhàn)略變革決定了戰(zhàn)略是否真正與環(huán)境相適配，從而進(jìn)一步影響組織的業(yè)績。

國內(nèi)的龍正平指出，傳統(tǒng)的戰(zhàn)略管理大都強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略應(yīng)該與環(huán)境相適配，這種適應(yīng)性的戰(zhàn)略觀存在著許多缺陷。他提出依據(jù)環(huán)境的不確定性，構(gòu)筑以企業(yè)使命和目標(biāo)為起點(diǎn)的塑造環(huán)境、改變環(huán)境、適應(yīng)環(huán)境以及追隨環(huán)境等4種不同的戰(zhàn)略類型。項(xiàng)國鵬和盛亞根據(jù)3種企業(yè)戰(zhàn)略彈性(初級、中級、高級)和3種戰(zhàn)略變革目的(跟隨競爭規(guī)則、預(yù)測競爭規(guī)則、制定競爭規(guī)則)，將戰(zhàn)略變革劃分為4種模式，即反應(yīng)性模式、預(yù)測性模式、能動(dòng)，性模式、超越性模式。反應(yīng)性模式是指由于環(huán)境的變化或內(nèi)部的現(xiàn)實(shí)或潛在的危機(jī)而意在跟隨競爭規(guī)則的戰(zhàn)略變革；預(yù)測性模式是指由于受企業(yè)遠(yuǎn)景變化的影響而意在預(yù)測競爭規(guī)則的戰(zhàn)略變革；能動(dòng)性模式是指由于受企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新或管理創(chuàng)新的觸及而意在制定競爭規(guī)則的戰(zhàn)略變革；超越性模式是指在企業(yè)經(jīng)營績效劣化的情況下意在制定競爭規(guī)則的戰(zhàn)略變革。

三、對已有戰(zhàn)略調(diào)適理論的評介

從戰(zhàn)略調(diào)適的概念內(nèi)涵以及基于過程、內(nèi)容、情境以及整合視角的研究回顧可以看出，目前對戰(zhàn)略調(diào)適的理論研究還存在明顯的不足。

(1)戰(zhàn)略調(diào)適的概念和內(nèi)涵既不明確也不統(tǒng)一。目前大部分的文獻(xiàn)主要是從戰(zhàn)略或企業(yè)的適應(yīng)性方面來展開研究的：國外文獻(xiàn)使用得比較多的詞匯主要有“adaptation”(適應(yīng)、適應(yīng)性)、“adaptability”(適應(yīng)性、適應(yīng)力)、“adaptivecapacity”(適應(yīng)能力)、“strategic resilience”(戰(zhàn)略適應(yīng)力)，也有使用\"fit'’(適配)、“fitness”(適配性)、“alignment'’(調(diào)整)、“adjustment”(調(diào)節(jié))等；國內(nèi)研究者主要使用“適應(yīng)性”、“適應(yīng)力”，有部分學(xué)者(如趙錫斌等)使用“企業(yè)環(huán)境調(diào)適”、“戰(zhàn)略調(diào)適”。學(xué)者對這些概念的定義和內(nèi)涵千差萬別，至目前還沒有相對一致的說法。

(2)從理論研究視角看，目前的文獻(xiàn)大部分從企業(yè)如何適應(yīng)外部環(huán)境變化的角度來展開，對企業(yè)如何影響、塑造環(huán)境，或從企業(yè)與環(huán)境的互動(dòng)互適的角度出發(fā)開展研究的還并不多見。所以，從本質(zhì)上看，目前的戰(zhàn)略調(diào)適理論還不是一種完全意義上的雙向互動(dòng)互適的動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略觀。

(3)從研究的內(nèi)容看，大量的研究主要是圍繞企業(yè)組織結(jié)構(gòu)如何適應(yīng)環(huán)境的特征要求來開展適應(yīng)性調(diào)整和適配，以及如何提高組織的適應(yīng)能力等方面來展開的，真正從企業(yè)戰(zhàn)略的整體和全局角度來構(gòu)建企業(yè)動(dòng)態(tài)調(diào)適戰(zhàn)略或動(dòng)態(tài)調(diào)適企業(yè)來展開研究的文獻(xiàn)還很少。

(4)研究的體系比較凌亂和分散，沒有形成一個(gè)比較完整的理論框架和理論體系。

(5)目前的研究大部分還停留在概念或理論闡述層面，缺少相應(yīng)的分析方法和工具，對戰(zhàn)略調(diào)適與企業(yè)績效的關(guān)系等方面的研究也還沒有涉及。

四、復(fù)雜多變環(huán)境下的動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略調(diào)適理論

20世紀(jì)90年代以來，現(xiàn)實(shí)世界發(fā)生了深刻而劇烈的變化，企業(yè)內(nèi)外部的經(jīng)營環(huán)境也發(fā)生著根本性的變化。PrahaladHamel指出，放松管制、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化、能力過剩、兼并與收購、保護(hù)減少、消費(fèi)觀念的改變、環(huán)境問題、技術(shù)非連續(xù)性、全球競爭等環(huán)境因素的變化在很大程度上改變了競爭的基礎(chǔ)，企業(yè)環(huán)境呈現(xiàn)出更加動(dòng)蕩、復(fù)雜和不確定性。動(dòng)態(tài)和不確定環(huán)境在本質(zhì)上要求企業(yè)進(jìn)行持續(xù)性的戰(zhàn)略調(diào)整和更新，確保企業(yè)主動(dòng)應(yīng)變(proactive)或者快速應(yīng)變于不斷變化的環(huán)境，創(chuàng)造、保持并更新企業(yè)競爭優(yōu)勢。在當(dāng)今激烈的市場競爭中，只有那些善于改變自己的企業(yè)才有可能獲取更多的發(fā)展機(jī)會和生存空間。這就要求企業(yè)不斷提高戰(zhàn)略適應(yīng)能力，進(jìn)行持續(xù)的戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)調(diào)適。進(jìn)行動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略調(diào)適的目的就是要處理好利用現(xiàn)在、探索未來的關(guān)系，在審視外部環(huán)境的同時(shí)，審視企業(yè)內(nèi)部資源、能力的適應(yīng)性，既要跟隨環(huán)境的變化而變化，還要主動(dòng)、積極地塑造新的環(huán)境，使企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、戰(zhàn)略方案、資源和能力動(dòng)態(tài)地與環(huán)境保持一致，確保企業(yè)戰(zhàn)略具有靈活性、敏捷性和應(yīng)變性，使企業(yè)永?；盍?。

因此，無論是從現(xiàn)實(shí)的需要還是從理論的背景來看，迫切需要在戰(zhàn)略適應(yīng)性與戰(zhàn)略調(diào)適理論研究進(jìn)展的基礎(chǔ)上，提出動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略調(diào)適理論的系統(tǒng)框架，開展動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略調(diào)適理論和方法的研究，為企業(yè)提供應(yīng)對動(dòng)態(tài)不確定環(huán)境的理念、方法和工具。企業(yè)動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略調(diào)適理論的核心內(nèi)涵應(yīng)包括：

(1)從戰(zhàn)略觀來看，動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略調(diào)適理論主張企業(yè)與環(huán)境是互動(dòng)互適的、動(dòng)態(tài)的、雙向的整合戰(zhàn)略觀。整合的戰(zhàn)略觀認(rèn)為企業(yè)與環(huán)境關(guān)系的存在既是相對的，也是絕對的，二者既分離又融合，企業(yè)作為環(huán)境的一份子而存在，環(huán)境的任何變化無不影響企業(yè)的生存和運(yùn)作，企業(yè)的存在和運(yùn)作也無不對其他環(huán)境要素產(chǎn)生影響。

(2)從戰(zhàn)略主題來看，企業(yè)動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略調(diào)適理論既要解決好企業(yè)把握環(huán)境變化規(guī)律，應(yīng)對環(huán)境變化，順應(yīng)環(huán)境要求，確保企業(yè)更好地生存和發(fā)展的問題，還要解決好企業(yè)如何根據(jù)自己的使命、愿景、生存哲學(xué)和戰(zhàn)略意圖，發(fā)揮企業(yè)在環(huán)境變化中的引領(lǐng)和主動(dòng)作用，去帶動(dòng)、制造環(huán)境變化，改造舊環(huán)境、塑造新環(huán)境。一方面，企業(yè)如果過份依賴過去的成功做法和經(jīng)驗(yàn)，將使企業(yè)陷入“核心剛性”陷阱而被淘汰；另一方面，企業(yè)如果過份追求變革、創(chuàng)新與柔性，將使企業(yè)效率低下甚至迷失方向而失去存在的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)永遠(yuǎn)是穩(wěn)定與變革、專注與創(chuàng)新、控制與松散、剛性與柔性的均衡體。維持企業(yè)的動(dòng)態(tài)均衡，使企業(yè)在動(dòng)態(tài)不確定環(huán)境下具備持續(xù)競爭優(yōu)勢，也是企業(yè)戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)調(diào)適理論要解決的核心問題。

(3)從內(nèi)容體系上看，企業(yè)動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略調(diào)適理論的框架是由企業(yè)核心價(jià)值觀、愿景、戰(zhàn)略、組織、業(yè)務(wù)與資源等基本要素構(gòu)成的一個(gè)穩(wěn)定與靈活結(jié)構(gòu)，用來解釋企業(yè)在動(dòng)態(tài)不確定環(huán)境下，如何解決生存與穩(wěn)定以及動(dòng)態(tài)調(diào)整與變革問題，解釋環(huán)境與戰(zhàn)略如何進(jìn)行互動(dòng)互適的動(dòng)態(tài)適應(yīng)問題；該理論框架要提出企業(yè)如何在靜態(tài)通用資源、能力與流程架構(gòu)基礎(chǔ)上，伴隨企業(yè)活動(dòng)而獲得動(dòng)態(tài)的核心專長/技能、慣性慣例和異質(zhì)性資源的生成機(jī)理，解決企業(yè)突破“核心剛性”與組織慣性并在組織、業(yè)務(wù)、資源等企業(yè)內(nèi)部諸要素之間進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)適的作用機(jī)制。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略調(diào)適理論還應(yīng)建立一套戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)調(diào)適運(yùn)行機(jī)制，包括環(huán)境與戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)調(diào)適機(jī)制，戰(zhàn)略與組織、戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)、戰(zhàn)略與資源等內(nèi)部諸要素之間的動(dòng)態(tài)調(diào)適機(jī)制，從而形成一套企業(yè)應(yīng)對動(dòng)態(tài)不確定環(huán)境的調(diào)適工具和方法。

參考文獻(xiàn)

[1]Sydow， Staber. Organizational Adaptive Capacity[J].Journal of Management Inquiry: A StmcturatialPerspective，2002，11 (4) :408.

[2]Sussman C. Building Adaptive Capacity: The Quest forImproved Organizational Performance [R].Boston: PaperPrepared for Management Consulting Service，2004:3-4.

[3]Venkatraman N，John C Camilius. Exploring the Corwept of“Fit”in Strategic Management [J]. Academy ofManagement Reviews， 1984，9 (3) :513-523.

[4]Henderson J C， Venkatraman \"N. Strategic Alignment:Leveraging Information Technology for TransformingOrgan/rations[J].IBM Systems Journal，1993，32(t):4-14.

[5]Krijnen H G.The Flexible Firm[J].Long Range Planning，1979，(12)：63-75.

[6]趙錫斌.企業(yè)創(chuàng)新與環(huán)境控制[J].武漢大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會科學(xué)版)，2005，58(4)：438-443.

[7]李大元.不確定環(huán)境下的企業(yè)持續(xù)優(yōu)勢：基于調(diào)適能力的視角[D].杭州：浙江大學(xué)管理學(xué)院，2008：83-84，90-91.

[8]詹姆斯·布萊恩·奎因.企業(yè)應(yīng)付變化的戰(zhàn)略：邏輯漸進(jìn)主義[M].上?？萍几刹窟M(jìn)修學(xué)院編譯組，譯.北京：世界圖書出版公司，1987：118.

[9]Miller D， Friesen P H.Momentum and Revolution inOrganizational Adaptation [J].Academy of ManagementJournal， 1980，23 (4):591-601.

[10] Tushman M L， Beverly V， RomaneIli E.ExecutiveSuccession， Strategic

Reorientations，and OrganizationEvolution:The Minicomputer Industry as a Case in Point[J].Technology in Society， 1985，7(2 -3) :297-307.

[11]亨利·明茨伯格，布魯斯·阿爾斯特蘭德，約瑟夫·蘭佩爾.戰(zhàn)略歷程：縱覽戰(zhàn)略管理學(xué)派[M].劉瑞紅.徐佳賓.郭武文.譯.北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2001：220-222.218-219.

[12]Haeckel S H. Adaptive Enterprise: Creating and LeadingSense-and-Respond Organizations [M]. Boston : HarvardBusiness School Press， 1999:76-86.

[13]Stoica M A. Relating Strategic Adaptability to BushtessPerformance: A information Processing Approach [D].Washington: College of Business of Washington StateUniversity， 1995 : 156-167.

[14]Burns T， Stalker G M. The Management of Innovation[M]. London : Oxford University Press， 1994 : 119-125.

[15]Lawrence P R， Lorsch J W.Organization

andEnvironment: Managing Differentiation and Integration[M]. Cambridge， MA : Harvard University Press， 1967 :132-143

[16]加里·哈梅爾.c·K·普拉哈拉德，競爭大未來[M].王振西.譯.北京：昆侖出版社，1998：156-157，170-180.

[17]庫洛普拉斯.史賓洛.湯姆斯.企業(yè)求生本能：解除企業(yè)衰亡的致命之癌[M].李金梅，譯.臺北：商業(yè)周刊股份有限公司，1998：46-47.

[18]趙錫斌，費(fèi)顯政，非均衡性分析：企業(yè)環(huán)境研究的新視角[J].經(jīng)濟(jì)與管理研究，2004，(4)：53-56.

[19]Oliver C. Strategic Responses to lnstitational Processes[J].Academy of Management Review， 1991，16 (1) :145-155.

[20]Hedberg B. How Organizations Learn and Unlearn[C]//Nystrom C， Starbuck W. Handbook of OrganizationalDesign. London:Oxford University Press，1981:8-17.

[21]Helfat E，Raubitschek S. Product Sequencing:Co-Evolutionof Knowledge， Capabilities and Products[J].StrategicManagement Journal， Special Issue: The Evolution ofFirm Capabilities ，2000， (10-11) :961-970.

[22]Miles， R E， Snow， C C， Meyer， A D. OrganizationalStrategy， Structure， and

Process.[J].Academy

ofManagement Review， 1978，3 (3):546-553.

[23]Beatty R， Ulrich D. Reengineering the Mature Organization[G]//Craig.Eric.Sclmeier.The.Training.andDevelopment.Sourcebook.Massachusetts:HumanResource Development Press，Inc.1994:319-329.

[24]Eunni R V， Post J E， Berger P D.Adapt: Lessons forStrategy from the US Telecoms Industry[J]-Jouma] ofGenera1 Management，2005，31 (1) : 83-93.

[25]Zajae E J，Krastz M S，Bresser K F. Modeling the DynaraicsFit:A Normative ApprooAh to Strategic Change[J].StrategicManagement Journal，2000， (4) :429 -438.

[26]龍正平.面向環(huán)境的戰(zhàn)略重構(gòu)[J].中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2004，(8)：90-96.

[27]項(xiàng)國鵬.盛 亞.公司戰(zhàn)略彈性與公司戰(zhàn)略變革模式：知識視角的考察[J].科技進(jìn)步與對策，2005，(7)：75-77.