關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員；輔導(dǎo)員考評工作；激勵機(jī)制

摘 要：高校輔導(dǎo)員擔(dān)負(fù)著對大學(xué)生思想引導(dǎo)、日常事務(wù)管理、成才導(dǎo)航的重任，其素質(zhì)好壞對大學(xué)生成長有著重要影響。因此，應(yīng)科學(xué)考核評價(jià)輔導(dǎo)員。當(dāng)前高校輔導(dǎo)員考評工作中存在著考核主體確定不科學(xué)、考核內(nèi)容體系不合理、考核結(jié)果反饋不及時(shí)等問題，在今后的考核中應(yīng)當(dāng)科學(xué)確定考核主體，合理構(gòu)建輔導(dǎo)員工作考核體系，正確處理定性與定量考核的關(guān)系，及時(shí)反饋考核結(jié)果，完善激勵機(jī)制。從而進(jìn)一步推動高校輔導(dǎo)員考核工作的健康開展。

中圖分類號：C647

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號：1009-4474(2010)05-0118-04

一、引言

高校輔導(dǎo)員擔(dān)負(fù)著對涉世不深的大學(xué)生思想引導(dǎo)、事務(wù)管理、發(fā)展設(shè)計(jì)、成才導(dǎo)航的重任，因此輔導(dǎo)員隊(duì)伍素質(zhì)高低對大學(xué)生有著重要的影響。為適應(yīng)高校現(xiàn)代化管理的需要，高等學(xué)校應(yīng)進(jìn)一步明確輔導(dǎo)員的角色定位、工作職責(zé)和素質(zhì)要求，制定科學(xué)合理的輔導(dǎo)員考核評價(jià)原則，并注意考核評價(jià)的全面性、客觀性，將定性考評與定量考評相結(jié)合，實(shí)事求是地考核輔導(dǎo)員的工作績效，真正使輔導(dǎo)員考評工作長期化、經(jīng)常化、制度化。

二、高校輔導(dǎo)員考評工作現(xiàn)狀

當(dāng)前，各高校普遍參照高等學(xué)校教師考核辦法對輔導(dǎo)員隊(duì)伍進(jìn)行考核，取得了一定成績，但仍存在著以下一些問題。

1.考核主體的確定不盡科學(xué)

輔導(dǎo)員的考核是一項(xiàng)政策性較強(qiáng)的工作，它要求考核人員不僅要有較高的思想素質(zhì)，還要熟悉思想政治教育和學(xué)生管理工作。目前，一些高校主要由臨時(shí)成立的年度考核評議小組對輔導(dǎo)員進(jìn)行考核，這些小組成員來自學(xué)校的各個部門，有些人并不了解輔導(dǎo)員工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，對考核工作難以準(zhǔn)確把握，只能憑印象對輔導(dǎo)員進(jìn)行評價(jià)，以致一些工作比較好的輔導(dǎo)員在考核中未能得到肯定，使他們的工作積極性受到一定打擊。

2.考核內(nèi)容不盡合理

目前，在對輔導(dǎo)員考核內(nèi)容上，各高校普遍參照干部考核的辦法，從德、能、勤、績四個方面對輔導(dǎo)員進(jìn)行考核，但各校做法又不一致。有的高校直接將輔導(dǎo)員考核與干部、教師考核等同，用同一標(biāo)準(zhǔn)、同一方法、按同一程序?qū)o導(dǎo)員工作進(jìn)行考核，其考核結(jié)果不能充分體現(xiàn)輔導(dǎo)員工作的性質(zhì)與特點(diǎn)，也不能合理評價(jià)輔導(dǎo)員工作。還有的高校結(jié)合輔導(dǎo)員工作特點(diǎn)和德、能、勤、績四個方面制定了輔導(dǎo)員考核的具體項(xiàng)目，但未能準(zhǔn)確反映輔導(dǎo)員工作的實(shí)際情況，針對性不強(qiáng)。

3.定性考核與定量考核關(guān)系處理不恰當(dāng)

長期以來，高校對輔導(dǎo)員的考核主要是定性評價(jià)，其考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性。近年來，各高校開始重視定量考核，在輔導(dǎo)員考核中普遍采用定量考核的辦法，將所有考核內(nèi)容一概定量化，出現(xiàn)了矯枉過正的現(xiàn)象。這與現(xiàn)實(shí)的實(shí)際情況不相符合，具有一定的片面性。因?yàn)?，在?shí)際操作過程中，輔導(dǎo)員的德、能方面很難量化。一個人品德的好壞、能力的高低很難用參加過多少次政治學(xué)習(xí)、組織過多少次班會加以評定。

4.考核作用沒有真正發(fā)揮

有的單位領(lǐng)導(dǎo)在輔導(dǎo)員年度考核中怕?lián)?dāng)責(zé)任，盡量回避矛盾，在“評優(yōu)’問題上，采取輪流的方式，工作不分好壞，把考核變成了走過場；還有的單位在考核中論資排輩，搞照顧等現(xiàn)象時(shí)有出現(xiàn)；還有一些高校是為了考核而考核，對輔導(dǎo)員在考核中反映出的優(yōu)缺點(diǎn)沒有及時(shí)反饋，輔導(dǎo)員并不知道自己還存在什么不足之處，今后該如何改進(jìn)工作，沒有真正發(fā)揮考核的作用。

5.激勵機(jī)制不完善

激勵是輔導(dǎo)員管理工作的重要手段，對輔導(dǎo)員進(jìn)行考核的最終目的就是為了激勵輔導(dǎo)員更好地履行崗位職責(zé)。對輔導(dǎo)員的激勵主要表現(xiàn)在薪酬待遇和獎勵力度上，但目前這兩個方面都做得未盡人意。相對于社會上其他單位工作人員的薪酬來說，高校輔導(dǎo)員的薪酬是比較高的，但是他們還是不太滿意。原因在于：一方面不少輔導(dǎo)員感到自己的工作付出太多，而收入相對較少；另一方面輔導(dǎo)員在與同齡的專業(yè)課教師相比時(shí)感到差距太大，無法相比。與一般的行政人員相比，心理也不平衡。一般高校專職輔導(dǎo)員白天要坐班，晚上和節(jié)假日還經(jīng)常需要加班，但并沒有加班費(fèi)，而工資和津貼是與個人行政職務(wù)級別或職稱直接掛鉤的，院(系)獎金與福利基本上是拿全體行政人員的平均數(shù)?？晒ぷ鞲冻鰠s是其他行政人員的數(shù)倍。據(jù)了解，一些學(xué)校已經(jīng)建立了輔導(dǎo)員獎勵制度，對輔導(dǎo)員撰寫的管理工作方面的優(yōu)秀論文每篇獎勵50～200元，而專業(yè)課教師學(xué)術(shù)論文最高每篇獎勵近萬元(當(dāng)然，專業(yè)課教師是在EI上發(fā)表論文)，從論文獎勵金額的絕對值與相對值來看，差距較大；另一方面，輔導(dǎo)員撰寫的管理工作方面的論文，即使評為優(yōu)秀論文，對他們今后的職務(wù)、職稱晉升的影響也不大，因此缺乏一定的吸引力。

三、改進(jìn)高校輔導(dǎo)員考評工作的措施

鑒于現(xiàn)行輔導(dǎo)員評估考核制度存在的弊端，我們認(rèn)為，在今后輔導(dǎo)員評估考核工作中應(yīng)充分體現(xiàn)“以人為本”的思想，努力做好以下幾方面工作。

1.科學(xué)合理地確定考核主體

現(xiàn)在，許多高校讓學(xué)生對任課教師的課堂教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行直接評分，這對提高教學(xué)質(zhì)量產(chǎn)生了明顯效果。高校輔導(dǎo)員工作同樣可以讓學(xué)生來參與評價(jià)。如北京某大學(xué)學(xué)生處在這方面進(jìn)行了探索，他們抽取學(xué)生代表召開專門的考評會，讓輔導(dǎo)員直接向?qū)W院考評小組成員和學(xué)生代表匯報(bào)工作，并當(dāng)場答辯，最后由考評小組以及學(xué)生代表共同對該輔導(dǎo)員進(jìn)行投票評價(jià)，這樣做可能會比較合理。

2.構(gòu)建合理的高校輔導(dǎo)員工作考核評價(jià)體系

輔導(dǎo)員工作涉及學(xué)生成長教育的方方面面，要做好輔導(dǎo)員工作，既有輔導(dǎo)員個人基本素質(zhì)的主觀因素，又有學(xué)生成長成才規(guī)律對輔導(dǎo)員工作提出的客觀要求?；谝陨现骺陀^因素，應(yīng)合理構(gòu)建輔導(dǎo)員考核評價(jià)體系，主要包括以下幾個方面。

(1)基本素質(zhì)。這是做輔導(dǎo)員工作應(yīng)具備的基本條件，是輔導(dǎo)員隊(duì)伍準(zhǔn)入的基本要求，也是做好輔導(dǎo)員工作的前提。基本素質(zhì)主要包括政治素質(zhì)、思想素質(zhì)和能力素質(zhì)等方面。

(2)工作職責(zé)。認(rèn)真履行工作職責(zé)是做好輔導(dǎo)員工作的基本要求，是對輔導(dǎo)員考核評價(jià)的主要內(nèi)容。輔導(dǎo)員的工作職責(zé)主要包括加強(qiáng)學(xué)生思想教育，培養(yǎng)學(xué)生中的骨干人員，注重學(xué)風(fēng)建設(shè)，以及做好特殊學(xué)生的思想工作等。

(3)工作績效。很多非線性因素影響了輔導(dǎo)員的工作績效。但是為了相對可比，對輔導(dǎo)員考核評價(jià)制定了定量的考評指標(biāo)，如學(xué)生入黨申請情況、學(xué)生違紀(jì)情況、學(xué)生考研情況、學(xué)生考試成績情況、學(xué)生獲獎情況、學(xué)生科技創(chuàng)新活動情況、學(xué)生宿舍建設(shè)情況、集體活動學(xué)生貢獻(xiàn)情況、有無重大事件發(fā)生、所帶班級獲得先進(jìn)集體情況等，可供考評參考。

(4)加減分項(xiàng)目。這里指輔導(dǎo)員自身的加減分項(xiàng)目，如參加學(xué)生工作理論研究情況、教育教學(xué)情況、工作創(chuàng)新情況、考勤情況、有無工作差錯和工作事故、有無非學(xué)生工作原因受到記過及其以下處分等。

(5)一票否決項(xiàng)目。主要指基本素質(zhì)不合格，嚴(yán)重違反學(xué)生工作紀(jì)律造成不良后果，非學(xué)生工作原因受到留職察看及其以上處分，學(xué)生滿意率在60％以下等。

3.科學(xué)處理定性考核與定量考核的關(guān)系

對輔導(dǎo)員進(jìn)行考核時(shí)，有很多方面是難以定量的，為了更具有操作性，我們必須正確處理定性與定量的關(guān)系。因?yàn)椋瑢π畔⒌奶幚硎且粋€關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)，采用不同的信息處理規(guī)則和辦法，得出的結(jié)論有時(shí)會截然不同。

筆者認(rèn)為，用德爾菲法和層次分析法來解決這一問題，不失為一種科學(xué)、有效的辦法，其具體方法如下：(1)采用德爾菲法，在征詢專家組意見的基礎(chǔ)上，構(gòu)建輔導(dǎo)員考核指標(biāo)體系的層次結(jié)構(gòu)示意圖；(2)用德爾菲法就各層指標(biāo)(兩兩比較)對上述指標(biāo)的重要性標(biāo)度反復(fù)征詢專家組意見，構(gòu)造判斷矩陣并按1～9賦值；(3)采取層次單排序(計(jì)算權(quán)向量)與一致性檢驗(yàn)，算出各指標(biāo)基于上述指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。

具體到輔導(dǎo)員考核指標(biāo)體系上，可抽調(diào)學(xué)生工作職能部門、各二級學(xué)院(系)的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、輔導(dǎo)員和外聘專家等組成專家組，采取匿名發(fā)表意見的方式，各成員之間不得互相討論，通過單向收集和反饋各專家的不同意見，經(jīng)過3～4個輪回，直到每一個專家不再改變自己的意見為止，最后對各專家的意見進(jìn)行綜合，這樣得出的結(jié)果具有代表性，也比較可靠。

層次分析法(AnalyticHierarchy Process，簡稱AHP)，它是美國著名運(yùn)籌學(xué)家T·L·Saaty教授于20世紀(jì)70年代初期提出的一種定量與定性相結(jié)合的系統(tǒng)化層次化的分析方法。通過兩兩比較，對方案和目標(biāo)的相對重要性進(jìn)行定量化描述，這是對一些較為復(fù)雜、較為模糊的問題作出決策的簡易方法，它適用于那些難以完全定量分析的問題。在輔導(dǎo)員考核指標(biāo)體系建構(gòu)以及各指標(biāo)權(quán)重的確定上，層次分析法不失為一種科學(xué)而簡易的方法。

4.嚴(yán)格考核過程，及時(shí)反饋考核結(jié)果

要在廣泛征求意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合本單位實(shí)際情況，制定輔導(dǎo)員年度考核細(xì)則和評估方案，并張榜公布，對于考核的結(jié)果，應(yīng)在一定范圍內(nèi)公開。而且在考核中，應(yīng)杜絕論資排輩，照顧關(guān)系等不良現(xiàn)象。要將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核的輔導(dǎo)員，使其繼續(xù)發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，改正缺點(diǎn)，真正發(fā)揮考核的實(shí)際作用。

5.建立和完善輔導(dǎo)員激勵機(jī)制

應(yīng)建立完善的激勵制度。一是要對輔導(dǎo)員進(jìn)行合理的津貼補(bǔ)貼。一個標(biāo)準(zhǔn)的薪酬體系的設(shè)置，應(yīng)包括工資、獎金、津貼補(bǔ)貼、福利待遇等多個方面。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，一個單位往往參照本地區(qū)、同行業(yè)的平均津貼水平來進(jìn)行決策。合理的津貼補(bǔ)貼是提高高校輔導(dǎo)員薪酬滿意度的重要策略。高校專職輔導(dǎo)員可參照專任教師系列、行政人員系列進(jìn)行補(bǔ)貼。與專任教師之間的津貼有一定差距，在適度的范圍內(nèi)他們是可以接受的，因?yàn)楝F(xiàn)在學(xué)校對專任教師在科研與教學(xué)水平上的要求越來越高。二是在支付輔導(dǎo)員物質(zhì)性報(bào)酬的力度不大、沒有吸引力的情況下，應(yīng)該加強(qiáng)非物質(zhì)性報(bào)酬的吸引力，使他們的付出有回報(bào)。例如，一些高校規(guī)定專業(yè)課教師兼任輔導(dǎo)員，其所從事輔導(dǎo)員工作不僅按照一定比例折算成教學(xué)工作量，給予一定的報(bào)酬，而且在職稱評定中承認(rèn)其工作量。對完成學(xué)校聘期(大約2～3年)的兼職輔導(dǎo)員，學(xué)校給予他們半年左右的學(xué)術(shù)進(jìn)修時(shí)間，或者推薦、選送其中特別優(yōu)秀的人員去國外進(jìn)修。對于高年級本科生兼任輔導(dǎo)員的，一些學(xué)校規(guī)定在推薦或保送研究生中對他們有一定優(yōu)先權(quán)，如果他們畢業(yè)時(shí)選擇就業(yè)，學(xué)校也會積極向用人單位推薦他們。還有一些高校在加大獎勵力度方面，除了適當(dāng)提高物質(zhì)獎勵外，還采取召開獎勵大會等方式來提高輔導(dǎo)員的榮譽(yù)感，這些對輔導(dǎo)員都會有很大的激勵，可以促進(jìn)他們更好地做好本職工作。

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