范志國,王 偉

(天津理工大學(xué)管理學(xué)院天津 300384)

一、社會福利體系及其我國福利現(xiàn)狀

福利是指國家和社會為保障和維護社會成員一定的生活質(zhì)量,滿足其物質(zhì)和精神的基本需要而采取的相關(guān)保障政策以及所提供的設(shè)施和相應(yīng)的服務(wù)。對于福利的劃分,眾多學(xué)者們有多種觀點,最具影響的是英國著名社會學(xué)家和社會政策大師蒂特馬斯(Richard Titmuss)的觀點,他在 20世紀 50年代提出了福利的社會分割思想,認為根據(jù)福利的來源的不同,社會的福利系統(tǒng)可以分為三個范疇:其一是政府提供的社會福利,其二是由雇主提供的企業(yè)福利,其三是通過稅收體系提供的財政福利。

根據(jù)這一思想,我國現(xiàn)階段的社會福利體系劃分為三個領(lǐng)域:一是政府為全體社會成員提供的公共福利領(lǐng)域;二是企業(yè)為員工及其家屬提供的企業(yè)福利領(lǐng)域;三是社會福利組織為特殊群體提供的援助性福利領(lǐng)域。自 20世紀 80年代以來,隨著人力資源開發(fā)與管理的理念在企業(yè)中的普及應(yīng)用,企業(yè)福利被賦予更深刻的意義,不僅作為社會生活中一種主要的福利形式而存在,而且成為經(jīng)濟全球化時代各國企業(yè)展開人力資源競爭的重要手段。企業(yè)福利更多的針對企業(yè)內(nèi)部的員工,以勞動合同為依據(jù),更多注重效率,并且因職業(yè)的不同而呈現(xiàn)較大的差異,現(xiàn)階段我國企業(yè)福利按其“社會化”程度可以劃分為兩個層次:一個層次是根據(jù)國家一定的法律法規(guī)要求在各類行業(yè)和企業(yè)中普遍實行的制度;另一層次是單位在完成國家所有稅項任務(wù)前提下,根據(jù)自身特點力所能及地有目的、自主地為職工提供的福利。通常把前層次的福利視為強制性福利,后層次的福利視為自愿性福利[1]。

目前我國很多企業(yè)存在著非常普遍的問題:福利體系建設(shè)不受重視,對福利工作重視程度不高,大量企業(yè)主要從成本角度去看待福利,福利的激勵作用發(fā)揮不夠充分,許多中小企業(yè)法定福利制度還不完善。因此,隨著環(huán)境形勢的變化,研究福利如何設(shè)計與管理,及時地去改善人們在福利管理上存在的誤區(qū),成為企業(yè)所關(guān)注的重點。然而對于外資企業(yè),包括合資企業(yè),在法定服務(wù)的基礎(chǔ)之上,更多的是關(guān)注福利的有效性。也就是說,它們的福利設(shè)立主要是基于如何吸引、保留和鼓勵員工,實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標,即以人本管理和人才競爭為主要依據(jù)。從 20世紀 80年代開始,發(fā)達國家的一些企業(yè),例如能源集團(TRW System and Energy Group)、美國罐裝食品公司(American Can)、惠普、Motorola,就開始針對員工不同的需求提供不同的福利內(nèi)容,彈性福利計劃(Flexible-Benefit Plan)逐漸興起并成為了福利管理發(fā)展的一個趨勢。

二、彈性福利在我國的可行性分析

彈性福利制是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利的新型員工福利制度。彈性福利制又稱為“自助餐式的福利”,即員工可以從企業(yè)所提供的一系列有各種福利項目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。彈性福利制強調(diào),讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項目中選擇適合于自己的一套福利“套餐”,每一個員工都有自己“專屬的”福利組合。由于企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的多樣化和企業(yè)內(nèi)部的特殊性,彈性福利制在實際的操作過程中逐漸演化為以下幾種有代表性的類型:附加型彈性福利計劃、核心加選擇型、彈性支用賬戶、福利套餐型、選高擇低型和積分型六種[2]。

(一)傳統(tǒng)的福利體系已經(jīng)不能適應(yīng)市場需求

1.社會環(huán)境急劇變化,員工需求多元化。從歷史上看,在經(jīng)濟發(fā)展水平很低的情況下,國家采取了要求企業(yè)舉辦各種福利來補充低工資所造成的收人不足的政策。但隨著社會發(fā)展,經(jīng)濟水平不斷提高,薪酬已不再是員工追求的唯一目標,不同的員工有不同的福利需要。傳統(tǒng)的福利已經(jīng)失去了原有的激勵作用。

2.目前我國福利制度存在著較大缺陷。其一,無法滿足員工多元化的需求。福利制度長期以來承擔(dān)著保障和穩(wěn)定員工的歷史使命,而其作用的發(fā)揮是以假定所有員工的需求都一樣為前提的,不管是否契合員工的需要,企業(yè)單方面的提供福利使員工毫無選擇機會,這很難滿足員工多元化的需求。其二,成本高效益低。一方面,在薪酬管理實踐中,福利在整個報酬體系中的比重越來越大,已構(gòu)成企業(yè)一項龐大的支出。據(jù)統(tǒng)計,在世界 500強企業(yè)中,員工的工資與福利已接近 1∶1的比例,并有超過工資的發(fā)展趨勢。但另一方面,成本激增的福利并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用,福利仍被員工定位成企業(yè)發(fā)放的免費待遇。一旦福利沒有做到位,就有可能引發(fā)員工的抱怨,這連福利的傳統(tǒng)作用都難以保證,更不用談激勵作用。因此,要改變這種高投入低回報的現(xiàn)象,必須對目前的福利制度進行改革。

(二)彈性福利體系在我國發(fā)展的必然趨勢

彈性福利的積極作用是明顯的,它可以配合每位員工不同的需求,并與其工作績效結(jié)合起來,達到福利制度對員工的鼓勵,致使激勵因素提升,工作績效提高。并且其積極作用也已經(jīng)得到國內(nèi)許多企業(yè)的認可。隨著我國管理理念管理方法的不斷提高,彈性福利在我國也已經(jīng)具備了很好的實施基礎(chǔ):

1.硬件方面。其一,隨著全球化時代的到來,我國許多企業(yè)已經(jīng)基本實行了財務(wù)核算自動化,為彈性福利制度的成本核算、財務(wù)支出和福利外包等提供了堅實的財務(wù)保證。其二,我國企業(yè)信息化建設(shè)也已經(jīng)步入一個比較成熟的階段,電子商務(wù)、網(wǎng)絡(luò)營銷、ERP網(wǎng)絡(luò)化供應(yīng)鏈管理等都已經(jīng)具有良好的基礎(chǔ),為 E-flexible benefits的成長提供了良好的環(huán)境。其三,彈性福利外包需要與福利供應(yīng)商建立友好的協(xié)作伙伴關(guān)系,及時的提供員工信息與反饋,最大的體現(xiàn)福利的激勵因素,提高員工工作效率,提升企業(yè)形象。這就對福利供應(yīng)商提出了較高的要求,而當前我國保險市場經(jīng)過數(shù)十年的發(fā)展,已逐漸規(guī)范化,這也對促進彈性福利制度在我國的發(fā)展也提供了成長的沃土。

2.軟件方面。其一,人力資源外包理論與實踐的發(fā)展給彈性福利的成長提供了良好的理論基礎(chǔ),對于如何最大效率的提供員工積極性,減低公司成本,兩者都是殊途同歸的,具有一定的指導(dǎo)意義。其二,管理理論的發(fā)展從“以物為本”向“以人為本”指導(dǎo)思想的轉(zhuǎn)變,讓眾多國內(nèi)企業(yè)認識到員工是企業(yè)創(chuàng)造價值的根本,如何根據(jù)員工的興趣愛好,思想行為等因素,最大限度地調(diào)動員工積極性,為企業(yè)創(chuàng)造最大價值已經(jīng)成為了現(xiàn)代管理理論思想的熱點問題,而彈性福利也正是在這一背景下誕生的。因此,彈性福利制度的實施具有良好的理論支撐。其三,據(jù)報道,2008年我國科技人才數(shù)量已經(jīng)居世界之首,這說明我國人民素質(zhì)較十年前已經(jīng)得到了很大的提高,同時據(jù)人力資源網(wǎng)一份調(diào)查顯示,當前眾多企業(yè)員工開始越來越重視企業(yè)提供的福利待遇,企業(yè)員工思想觀念的轉(zhuǎn)變也迫使企業(yè)必須重視福利對員工的能動性,調(diào)動員工主動性,才能創(chuàng)造企業(yè)最大價值。其四,隨著我國 ERP體系的引入,對于資源配置的最優(yōu)化選擇得到越來越多的重視,員工福利的成本高支出和低產(chǎn)出一直困擾著許多企業(yè),如何使福利的成本支出落到實處,只有讓員工真正感覺到福利,才具有激勵作用,而彈性福利制度能很好地利用了員工選擇福利的主動性,體會到福利的實在利益,最終達到激勵的效果。

三、彈性福利的設(shè)計

(一)彈性福利外包

彈性福利外包可以作為人力資源外包的一部分,其優(yōu)勢在于它在繼承了人力資源外包的優(yōu)勢基礎(chǔ)之外,還集成了其他眾多特性。一是,彈性福利項目具有多樣性、福利設(shè)計的科學(xué)性以及購買福利項目的規(guī)模經(jīng)濟性。二是,彈性福利外包通過專業(yè)的外包機構(gòu),能更準確地了解員工需求,同時保證了數(shù)據(jù)的有效性和安全性等特點。當然,也正像人力資源外包一樣,彈性福利外包也存在著風(fēng)險,比如,企業(yè)內(nèi)部的風(fēng)險包括:溝通不善導(dǎo)致的內(nèi)部員工抵制、對外包商的過于依賴可能導(dǎo)致的風(fēng)險以及企業(yè)自身能力的缺失,造成難于抵御的市場風(fēng)險等。企業(yè)外部風(fēng)險包括:外包市場成熟度的風(fēng)險、外包市場波動的風(fēng)險、外包商選擇及實施風(fēng)險等。盡管彈性福利外包的實施中存在著一定的風(fēng)險,但是如果我們能夠在充分認識這些潛在風(fēng)險的基礎(chǔ)上,采取一些靈活而有針對性的管理措施,無疑會降低企業(yè)的外包風(fēng)險,從而達到預(yù)期的目標[3]。在彈性福利外包的設(shè)計過程中,其一,要全面了解企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略,部署人力資源計劃,從而確定彈性福利計劃需要,了解企業(yè)財務(wù)經(jīng)營狀況及國家相關(guān)政策法規(guī),調(diào)查員工福利需求,成立專門項目小組,擬定項目目標,并爭取得到領(lǐng)導(dǎo)支持,員工響應(yīng)。確立風(fēng)險防患意識,做好事前規(guī)劃。其二,選擇彈性福利外包商,采取公開招標方式,公開相關(guān)企業(yè)福利信息以保證投標方案的針對性,以及評估外包商投標方案,通過小組討論,領(lǐng)導(dǎo)認可,群眾支持,確定福利外包商。同時項目小組與福利外包商溝通協(xié)作,提供給外包商詳細的員工信息,初步擬定試行福利外包方案,并與福利外包商建立企業(yè)員工福利服務(wù)網(wǎng)站,有效促進項目活動開展。其三,及時進行項目評估,擬定試行時間,對試行福利方案進行調(diào)查反饋,對福利方案進行二次開發(fā),直至達到預(yù)期目標。其四,項目實施。在此過程中,要定期的做好調(diào)查反饋工作,并及時修改項目實施過程中不足之處,要做好全面規(guī)劃,長期實施,循序漸進的準備。

圖1 企業(yè)福利網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)圖[4]

(二)企業(yè)自行開發(fā)彈性福利體系

相對于彈性福利外包,企業(yè)自行開發(fā)彈性福利制度需要多方面的要求和準備,一般來說,對于企業(yè)本身而言,一套好的彈性福利制度必須符合以下要求:(1)針對性。即企業(yè)的福利水平對外要有競爭力,對內(nèi)要符合本企業(yè)的戰(zhàn)略、規(guī)模、經(jīng)濟實力與需求,不要使福利成為企業(yè)的財務(wù)負擔(dān)。(2)易于管理。即要求企業(yè)設(shè)計的福利項目是切合實際,可以實施和容易管理的,同時還需要有一套完善的運行體制輔以實施和監(jiān)督。(3)容易理解。即要求各個福利項目的內(nèi)容設(shè)計和表述能夠很容易地為每個員工所理解,在選擇和享受福利項目時,不會產(chǎn)生歧義。(4)可衡量性。即要求企業(yè)為員工提供的每項福利項目都是易于衡量價值的,這樣才能使每個員工在自己的限額內(nèi)選擇福利項目。(5)溝通便利。即要求制度的設(shè)計包含溝通便利的企業(yè)和員工互動的渠道和規(guī)則。(6)公平性。即要求制度的設(shè)計和員工績效評估具有公正的衡量標準和公平的評價體系。(7)靈活性。即要求福利體系滿足不同員工的個性化要求,還能夠根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營和財務(wù)狀況進行有效的自我調(diào)整。

在這樣指導(dǎo)原則下,企業(yè)首先應(yīng)該從戰(zhàn)略角度出發(fā),收集相關(guān)信息,部署人力資源計劃,明確引進彈性福利制度的必要性,針對性地分析企業(yè)經(jīng)營、財務(wù)、管理等多方面綜合實力,在條件成熟的情況下,成立專門項目小組,并得到領(lǐng)導(dǎo)支持,員工響應(yīng)。制定長遠項目衡量指標及目標,確立風(fēng)險防患意識,充分做好事前規(guī)劃。并及時全面地了解國家相關(guān)政策法規(guī),調(diào)查競爭對手福利狀況,明確法定福利、企業(yè)福利、彈性福利內(nèi)容,為后續(xù)工作打好堅實基礎(chǔ)。同時調(diào)查員工福利需求及偏好,定期開展員工調(diào)研,確保企業(yè)員工對彈性福利制度的了解程度,及時溝通與反饋,對不同工作性質(zhì)的員工福利需求進行統(tǒng)計分類,以獲得最優(yōu)的規(guī)模效應(yīng),對少數(shù)個別的福利需求要做妥善的處理,以免員工產(chǎn)生不滿情緒。然后根據(jù)員工需求盤點企業(yè)財務(wù)狀況、可執(zhí)行性和可衡量性等方面因素,保證彈性福利制度的運行能朝著預(yù)定的目標開展。另外,根據(jù)員工需求確定企業(yè)彈性福利方案,包括附加型、選高擇低型、套餐型和積分型等,制定員工享受福利評價標準及考核體系,做好評估監(jiān)督工作,必須保證公平、公正的對待每一位企業(yè)員工,真正做到“有法可依,有法必依”。從而確定不同層級員工的福利定額,及時與員工進行溝通反饋,最大效率地鼓動員工參與熱情,加深員工對企業(yè)的認同感,達到激勵效果。最后鼓勵員工根據(jù)各自福利定額選擇彈性福利模式,在每位員工都有了各自的福利點數(shù),同時福利項目又都一一按點數(shù)定價后,員工就可以開始選擇自己需要的福利項目了。在這一過程中需要針對突發(fā)情況,作好靈活的事前評估和事后管理工作。在項目正式實施后,要定期地做好調(diào)查反饋工作,并及時修改項目實施過程中不足之處,要做好全面規(guī)劃,長期實施,循序漸進的準備。

企業(yè)彈性福利制度模式的選擇要視企業(yè)環(huán)境而定,彈性福利外包與企業(yè)自行開發(fā)彈性福利各有優(yōu)劣,企業(yè)應(yīng)圍繞財務(wù)、人力資源、市場競爭力、企業(yè)戰(zhàn)略目標和管理水平等做出合理的評價,在外包與內(nèi)包之間做出選擇抑或是將兩者綜合使用,才能達到預(yù)期目標,創(chuàng)造價值。

傳統(tǒng)的福利制度缺乏針對性和靈活性,員工被動地接受企業(yè)提供的福利形式,不僅浪費企業(yè)資源,也達不到理想的激勵效果,而巨大的福利支出也給企業(yè)造成沉重的負擔(dān)。彈性福利制度是革命性的突破,在西方國家的發(fā)展和實踐也得到了很好地應(yīng)用和實踐。目前也越來越受到國內(nèi)企業(yè)的歡迎,企業(yè)員工在相應(yīng)的權(quán)限內(nèi),有權(quán)按照自己的意愿組合自己的一攬子福利計劃,福利方案也可以隨著員工生活不用階段而相應(yīng)變化,極大限度的提升了員工對企業(yè)認同感。同時彈性福利方案憑借著它的靈活性和可選擇性,既激勵了員工工作激情也減少了企業(yè)成本的投入,這是個雙贏的結(jié)局。因此,從長遠戰(zhàn)略角度看來,以人本管理為導(dǎo)向的企業(yè),應(yīng)該邁向員工薪資福利化,以員工量身定做的福利為規(guī)劃藍圖,才能留住企業(yè)所需要的核心人才,達到雙贏。

[1]楊艷東.試論當前我國職業(yè)福利的社會功效及政策保障[J].求實.2008,(8):52-55.

[2]孫 蓓.淺談如何構(gòu)建競爭性薪酬體系——論彈性福利制[J].Times Financial.2006,(12):98-99.

[3]傅 宇,黃攸立,姚辰松.彈性福利外包:企業(yè)員工福利管理的發(fā)展趨勢[J].科技管理研究.2008,(5):204-206.

[4]傅 宇,黃攸立.基于福利外包的彈性福利網(wǎng)絡(luò)化思考.科技管理研究.2006,(1):217-219.