劉朝文

(四川烹飪高等?？茖W校,四川 成都 610100)

隨著社會經濟的發(fā)展和高等教育大眾化進程的不斷加快,大學生思想政治教育面臨著新的機遇與挑戰(zhàn),輔導員工作的重要性不斷增強。但與此不相適應的是,目前全國高校的輔導員隊伍基本處于一種維持狀態(tài),普遍存在著待遇低下、工作不受重視、隊伍結構不合理、隊伍流動大等問題。致使相當一部分輔導員存在著積極性不高、責任心不強、工作熱情不斷衰退的職業(yè)倦怠現(xiàn)象,大大削弱了他們的工作意志,降低了工作的主動性和創(chuàng)造性,使其內在潛能無法充分發(fā)揮,從而導致高校輔導員工作的質量和力度的不斷下降,甚至面臨隊伍枯竭的危險。因此,如何建立健全有效的激勵機制,充分調動輔導員的工作熱情和積極性,建立一支職業(yè)化、專業(yè)化、專家化的穩(wěn)定的輔導員隊伍已經成為了高校管理的重大課題。

1 高校輔導員工作存在的問題及原因

輔導員工作是一種專門的職業(yè),其職責就是在全面貫徹黨的教育方針、堅持社會主義辦學方針的前提下,對學生的全面發(fā)展,特別是對學生思想、政治、道德素質的提高,負有教育、引導、管理、服務的責任;其職業(yè)能力就是要求必須具備思想政治教育以及教育學、心理學、社會學、管理學等專門的知識,有較強的親和力、說服力和應變能力;其工作崗位就是運用智慧,通過借助各種手段,對學生進行教育、引導、管理和服務。然而,現(xiàn)在很多高校只把輔導員工作當作一個崗位來設置,沒把它看成是一種職業(yè),更沒有以職業(yè)的標準和規(guī)范來要求,導致了輔導員工作的諸多問題。

1.1 輔導員高地位與低崗位的角色沖突

2004年頒布的《中共中央國務院關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》明確指出,“思想政治教育工作隊伍是加強和改進大學生思想政治教育的組織保證”,“要建立完善大學生思想政治教育專職隊伍的激勵和保障機制”[1]。2006年頒布的《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》充分肯定了輔導員的作用,把輔導員的地位提到了應有的高度,認為“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分,具有教師和干部的雙重身份。輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量,是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者?！盵2]

高校輔導員的主要職責是對學生實施思想政治教育,其工作重心應放在大學生全面素質與思想道德的教育和提高上,但實際上大部分高校輔導員的工作情況并非如此,導致了輔導員高地位低崗位的角色沖突。學校的各個部門在涉及學生的問題時,第一意識就是找輔導員,大部分輔導員承擔著本應由教學秘書、行政秘書完成的工作,不少人成了辦事員、“消防員”,許多精力被用于教學安排、國家助學金資助及助學貸款、催繳學費等工作。常常是“兩眼一睜,忙到熄燈”,整天陷入事務性工作中,幾乎沒有時間和精力認真考慮工作中遇到的難題,談不上主動地對學生實施有針對性的思想政治教育,更談不上在工作中提高自己的業(yè)務素質。在學校的管理體制中輔導員常常處于被動聽從的位置,其主觀能動性無法體現(xiàn)。

這樣就會導致輔導員工作更多的是應付事務性的瑣事,無法提升輔導員工作的水平和層次。

1.2 輔導員工作高投入與低回報的沖突

輔導員每天除了跟行政人員同時上下班之外,很多繁雜的學生活動都安排在晚上甚至周末,另外還要隨時準備處理學生突發(fā)事件甚至生活瑣事,無明確的上下班時間界限,但很多學校輔導員的收入還是低于行政人員的收入。同時,他們的任務量和工作壓力遠比任課教師要大,但其待遇也不及任課教師。

輔導員享受的待遇目前來說比較低,一是經濟收入少,二是職稱評審困難。這讓原本激情高漲要從事學生工作的輔導員,在面對生活和現(xiàn)實時有些茫然,從而導致輔導員隊伍的穩(wěn)定系數低、流動快,無法實現(xiàn)輔導員隊伍的專業(yè)化和職業(yè)化。

1.3 輔導員工作高要求與低配置的沖突

大多數學校希望輔導員是一支“召之即來、來之能戰(zhàn)、戰(zhàn)之能勝”的隊伍,但對輔導員的準入和配置缺乏科學的設置。很多學校把學歷高低、是否是黨員、是否是學生干部等作為主要的錄用條件,而沒有考慮輔導員隊伍的專業(yè)化建設。輔導員工作是一種職業(yè),它的職業(yè)能力要求是其必須具備思想政治教育以及教育學、心理學、社會學、管理學等專門的知識,有較強的親和力、說服力和應變能力。輔導員工作并不是人人都可以從事的。

很多高校在輔導員的招聘和分配過程中往往不注意專業(yè)問題,只管按各系的進人計劃招入后分配,不管其所學專業(yè)與所到系部的專業(yè)是否相同或相近。從理論上講,不論是哪個系,其學生工作的核心內容和理念是相同的,但在實際操作與事務管理中,往往會遇到一些專業(yè)方面的問題,使得輔導員一時難以回答或解決。此外,由于專業(yè)不同,所培養(yǎng)或訓練的思維方式亦不同;專業(yè)不同,各個專業(yè)所屬系的文化氛圍相異。所有這些,都會給輔導員工作帶來阻礙。

由于以上種種原因,再加上輔導員工作風險大,工作成績和效果很難用統(tǒng)一的標準進行衡量,偶爾發(fā)生意外事故就會一票否決了全年甚至工作以來的所有成績。這樣的局面會使輔導員對工作缺乏認同感,失去進取心,使輔導員人才隊伍逐漸走向枯竭。

為改變這種既不利于輔導員自身成長,也不利于學校管理與發(fā)展的局面,培養(yǎng)一支職業(yè)化、專業(yè)化、專家化的穩(wěn)定的輔導員隊伍成為了高等教育的一個重要課題。

2 建立科學有效的輔導員培養(yǎng)機制

輔導員隊伍的建設要根據高校輔導員工作的實際情況和職業(yè)要求,全面提高輔導員的專業(yè)素養(yǎng),推動輔導員隊伍的專業(yè)化和職業(yè)化,引導輔導員隊伍建設走專家化道路。

2.1 職業(yè)化

從現(xiàn)實的情形來看,輔導員在高校中的地位普遍不高,究其原因,主要是長期以來輔導員“非職業(yè)化”的狀況導致輔導員工作不受重視,有關輔導員隊伍建設的制度缺乏。

職業(yè)原動力是職業(yè)本身吸引人們從事某一項職業(yè)的內在源泉,它不僅影響著人們職業(yè)創(chuàng)造的激情,更是激勵人們?yōu)橹畩^斗的不竭動因。在我國高校內部,輔導員往往只是被作為一個工作崗位而設立,沒有被作為一種職業(yè)而進行長遠規(guī)劃。作為整個高校教師隊伍中的一部分,與專業(yè)教師相比較,輔導員的地位較低。缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃也是制約輔導員職業(yè)化發(fā)展的主要因素。很多高校對輔導員幾乎沒有進行職業(yè)生涯規(guī)劃,輔導員對職業(yè)未來的發(fā)展感到茫然,特別是對于已經從事輔導員工作 3～5年的在崗輔導員來說,這種茫然更加嚴重。他們徘徊在職業(yè)的十字路口,在轉崗為“專業(yè)教師”和“其他管理人員”之間猶豫遲疑。

要實現(xiàn)輔導員工作職業(yè)化,就要像重視學術骨干一樣重視輔導員的選拔、培養(yǎng)和使用,讓他們做事有平臺、發(fā)展有空間,充分調動工作的積極性和創(chuàng)造性,為提高高校學生培養(yǎng)質量提供人才保障。

2.2 專業(yè)化

第一,輔導員隊伍的專業(yè)化建設是由思想政治教育的專業(yè)性決定的。思想政治教育工作是一門科學,具有自身的規(guī)律和特點。高校思想政治教育工作的本質是一項育人的工作,具有很強的專業(yè)性,因此,輔導員作為思想政治教育工作最直接的承擔者,必須實現(xiàn)專業(yè)化。

第二,這是適應思想政治教育新形勢的客觀需要。隨著經濟全球化、文化多元化的發(fā)展,思想政治教育工作面臨著新的機遇與挑戰(zhàn),客觀上呼喚專業(yè)化的輔導員隊伍。

第三,這是由大學生的特點及形勢發(fā)展所決定的。大學生正處于身心發(fā)展的關鍵時期,需要規(guī)范化、人文化的管理和全方位的服務,這就要求必須加強輔導員隊伍的專業(yè)化建設來適應學生發(fā)展的需要。

第四,這也是輔導員隊伍自身發(fā)展的必然選擇。只有推動輔導員隊伍的專業(yè)化建設,才能從根本上解決輔導員隊伍中存在的職責不清、管理不規(guī)范、精力分散、流動性大、隊伍不穩(wěn)等問題,才能真正建立起一支高水平的輔導員隊伍。

輔導員工作專業(yè)化和職業(yè)化是以其在高等教育中具有相對獨立的地位、專門設置的機構、職業(yè)化的工作崗位和專業(yè)化的管理人員等為標志的。我國的輔導員隊伍建設在“獨立地位”和“專門機構”環(huán)節(jié)上已經實現(xiàn),惟獨缺失了“職業(yè)化的工作崗位和專業(yè)化的管理人員”這一環(huán)節(jié)。這種缺失造成了多年來輔導員隊伍建設盡管投入了很大精力,卻收效甚微。在美國,學生工作已基本實現(xiàn)專業(yè)化和職業(yè)化,申請進入該領域工作的人員通常需要具有心理咨詢、學生工作實踐、學生發(fā)展等方面的碩士學位,并就各自的專業(yè)開展工作。輔導員隊伍的職業(yè)化和專業(yè)化已經成了學生工作發(fā)展的必然要求。

2.3 專家化

輔導員隊伍專家化既是輔導員個人職業(yè)定位的需要,又是學生工作可持續(xù)發(fā)展的需要。在個人職業(yè)定位上,學生工作是致力于學生的全面發(fā)展,是一種專門的職業(yè),學生輔導員只有走專家化、學者化的道路,成為既勝任日常管理服務工作的多面手,同時又是學生就業(yè)指導、生活學習指導、成才指導、心理咨詢、形勢政策教育等某一方面的專家學者,才能滿足學生工作的需要。因此,走專家化的道路是學生工作可持續(xù)發(fā)展的客觀要求,也是輔導員等學生工作者生存和發(fā)展的必由之路。

3 建立有利于輔導員成長的激勵機制

高校的激勵機制分為內在和外在兩種激勵因素,對于現(xiàn)今的高校輔導員而言,內在激勵性因素包括社會榮譽、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、培訓學習機會等,但還不夠全面,雖然目前從中央到地方相繼出臺了一些對于輔導員的鼓勵政策,但可操作性都較差,使得這些激勵措施還不到位。如果缺乏內在激勵性因素,就難以起到長期的激勵作用。外在激勵性因素是指如工資、固定津貼、福利、工作績效獎金等。目前高校采用的是定崗定級的工資制度,使得業(yè)績優(yōu)秀的輔導員沒有明顯的獎勵,業(yè)績很差的輔導員也不會減少收入。這樣的機制不僅導致了優(yōu)秀輔導人才的流失,也大大降低了輔導員這一職業(yè)的吸引力。

3.1 實行彈性工作制

現(xiàn)在,許多輔導員苦惱的是既要和行政人員一樣坐班,又要隨時根據學生工作的需要大量加班,但報酬又與行政人員相同甚至更低。輔導員的付出與回報極不對等,嚴重挫傷了他們的工作積極性。要提高輔導員工作付出與薪酬的對稱性,可在工作付出基本不變的情況下提高薪酬,或者是在薪酬水平基本不變的情況下減少工作付出。但前者的實施難度很大,因為薪酬調控的空間有限且牽涉面大,而后者是可以適度實施的。具體來說,減少事務性工作量、增加教輔工作人員等手段可以降低輔導員的工作付出;根據輔導員工作的勞動特點實施彈性工作制度,改善他們的辦公條件,配備現(xiàn)代化的辦公設備,為更好地服務學生提供物質保證;還可以盡可能為他們創(chuàng)造更多的學習進修機會,不斷提高他們的知識素質;此外,還可制定輔導員長遠發(fā)展規(guī)劃,確保他們中的優(yōu)秀人才能夠得到多渠道的提拔和重用。[3]實行彈性工作制度,在工作時間上采取靈活機動的機制,能夠讓他們騰出一部分時間來思考和提高。當然,這種工作模式需要嚴格的考核制度來保證。

3.2 實行靈活的薪酬和激勵制度,滿足輔導員的優(yōu)勢需求

作為一個職業(yè)群,高校輔導員除了有基本的物質需要之外,還蘊藏著豐富的精神需要。作為一個具有較高層次文化素質的群體,他們對內在自我心靈的認識和外界社會活動的感受都很敏銳,愛惜名譽,重視形象;希望個人的才能得到發(fā)展,有強烈的自尊、自愛和自強的需要;希望有進修、深造、發(fā)展和提高的機會,不斷充實和更新自己的知識結構;重視自己的權利,希望參與學校的管理和決策,渴望民主與平等。因此,高校管理者在努力滿足輔導員基本需要的基礎上,應關心、支持、尊重和理解輔導員,致力于創(chuàng)造條件滿足和發(fā)展他們的更高層次的需要。高校要制定輔導員的培養(yǎng)計劃和培養(yǎng)方案,加大對輔導員的培訓力度,有計劃、有重點、有步驟地提高輔導員的素質能力。重視對輔導員的職業(yè)生涯管理,使輔導員產生歸屬感和職業(yè)自豪感,增強群體的自強意識,形成內在動力,以激發(fā)他們更強烈、更持久的積極性。對輔導員工作業(yè)績進行正確評價,并給予合理的評價和表彰,是滿足其成就需要、激發(fā)輔導員積極性、增強競爭意識的重要手段。[4]

3.2.1 滿足輔導員的經濟需求

輔導員的收入主要來源是工資,而高校教師工資的決定因素主要有職務(職稱)、學歷、年資、課時津貼等。職稱方面,科研項目和論文是職稱評定的基本條件,由于繁瑣的工作使輔導員沒有更多的精力進行科研項目的研究與論文撰寫,因而增加了輔導員職稱評定的難度。學歷方面,以往高校輔導員的來源大多是本校畢業(yè)留校的學生,隨著國家對輔導員隊伍的重視,現(xiàn)在也開始從外部引進優(yōu)秀的本科生和碩士生,但與任課教師相比,其學歷還是偏低。資歷方面,由于專職輔導員出現(xiàn)的時間比較短,所以資歷較淺。課時津貼方面,由于工作性質,輔導員兼課非常少甚至沒有兼課,收入往往低于一般教師。因此,采取靈活多樣的薪酬制度,如年薪制、收入與學生數掛鉤、課外輔導補貼等形式提高輔導員的經濟收入,成為了提高輔導員工作積極性的首要優(yōu)勢需求。

3.2.2 滿足輔導員的發(fā)展途徑需求

輔導員的發(fā)展途徑需求主要為職務和職稱兩個方面。在職稱上,高校輔導員大多參與馬克思主義理論與思想政治教育的職稱評定,而這個系列制定的評定標準本身并沒有實現(xiàn)與輔導員本職工作的完美結合,最終在評定的過程中,對于輔導員的本職工作考察并不多。[5]根據輔導員工作的特點和職責,按專業(yè)化的標準,制定各種規(guī)定和要求,明確輔導員工作者的責任、義務和權利,從而使政治輔導員工作系統(tǒng)按照一定的標準化模式有序運行,將輔導員的職稱評定、晉升等單列,消除輔導員發(fā)展的后顧之憂。

3.2.3 加強表彰與培訓

教育行政部門和高校對輔導員的表彰力度嚴重缺乏,輔導員工作吸引力很低,工作長期得不到肯定,導致了做多做少一個樣、做好做壞一個樣、評優(yōu)評獎輪流轉的不良局面。學校對輔導員的培訓嚴重欠缺,甚至只是應付上級組織的本來就極少的輔導員培訓活動,嚴重影響了輔導員的交流與提高。

健全輔導員隊伍的培養(yǎng)機制,加強對學生輔導員的崗位培訓,著力提高輔導員的職業(yè)能力。要推行“先培訓、后上崗”的準入制,堅持崗前培訓、日常培訓和骨干培訓相結合。輔導員的培訓工作堅持日常培訓和專題培訓相結合,中長期學習與短期培訓相結合,學歷教育與在職培訓相結合,國內培訓與國外研修相結合,逐步建立分層次、分類別、多渠道、多形式、重實效的培訓格局。一是崗前培訓。對新上崗的專職輔導員集中進行崗前培訓,培訓合格則頒發(fā)輔導員上崗證書,準予從事輔導員工作。二是專業(yè)化培訓。對取得任職資格的輔導員,進行大學生職業(yè)生涯規(guī)劃、心理咨詢與輔導、學生工作事務等項目的培訓,不斷提高專職輔導員在思想政治教育、心理健康教育、學生黨團建設、學生管理、學生資助管理、學生社團管理、學生工作規(guī)程等方面的專業(yè)素質。三是職業(yè)化培訓。對于在崗多年的輔導員,學校根據其日常工作側重、個人意向選擇,并經選拔之后提供不同的專題拓展培訓機會,如創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃培訓、心理咨詢培訓等,并鼓勵他們獲得相關的社會職業(yè)資格認證,全面打造職業(yè)化的專職輔導員隊伍。四是專家化培訓。依托學校思想政治教育、教育學原理等學科平臺,為專職輔導員隊伍的專家化建設奠定基礎。五是要做到使用和培養(yǎng)相結合。選拔優(yōu)秀輔導員進行在職進修、參加同等學歷研究生課程班或攻讀博、碩士學位,改變輔導員隊伍學歷層次偏低的狀況,著力培養(yǎng)學生工作隊伍的業(yè)務骨干和教育專家,提升輔導員隊伍的工作勝任能力,鼓勵他們成為心理咨詢、職業(yè)規(guī)劃、學生事務管理的專家,走專業(yè)化、職業(yè)化、專家化的道路。

由于學生思想政治教育工作的內在規(guī)律性,高校輔導員只有具備了專業(yè)化的知識結構、能力結構和素質結構,才能應對當前復雜的思想政治教育工作,推動學生思想政治教育工作的科學化和學科化發(fā)展,同時也為輔導員提供了專業(yè)的成就感和歸屬感。激勵機制的導向應該是引導輔導員朝著專業(yè)化、職業(yè)化方向發(fā)展。高校輔導員不僅僅是一名具備高校教師資格的老師,而且也應該是一名具有輔導員專業(yè)背景的高校專業(yè)教師。

總之,在新的歷史條件下,堅持輔導員隊伍的“三化”建設,滿足輔導員的優(yōu)勢需求,進一步激發(fā)他們的工作激情,激勵他們長期從事輔導員工作,成為一名專家級輔導員,完成其自我實現(xiàn),充分發(fā)揮和挖掘其潛能,將為教育事業(yè)乃至為我國經濟社會的發(fā)展做出創(chuàng)造性的貢獻。

[1]中共中央國務院關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見[Z].2006.

[2]教育部.普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定[N].中國青年報,2006-08-01.

[3]石國強,王博泉.淺談高校輔導員隊伍專業(yè)化建設[J].職業(yè)時空,2008(9).

[4]何獨明,李景國,羅洪.高校輔導員隊伍建設激勵機制博弈分析[J].重慶文理學院學報 (自然科學版),2008,27(4)：79.

[5]郭愛華,陳飛旋.論高校輔導員的激勵管理與對策[J].廣東工業(yè)大學學報(社會科學版),2009(9)：287.