摘要：作為一種新型的用工方式，勞務(wù)派遣既有其存在著的社會價值，又潛藏著多種極易引發(fā)的風(fēng)險。結(jié)合油田企業(yè)使用勞務(wù)派遣用工的實際，依據(jù)新《中華人民共和國勞動法》及相關(guān)法律、法規(guī)之現(xiàn)行規(guī)定，分析了企業(yè)在使用被派遣勞動者過程中如何依法對用工風(fēng)險進(jìn)行防范。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 風(fēng)險 防范

一、勞務(wù)派遣用工及其社會價值分析

就業(yè)乃民生之本。擴(kuò)大就業(yè)，解決群眾的燃眉之急，已成為構(gòu)建社會主義和諧社會的重要任務(wù)。面對這一難題，立足于中國國情，在各種現(xiàn)實條件的刺激下，“勞務(wù)派遣”這一用工方式也在勝利油田應(yīng)運而生。

1.勞務(wù)派遣用工及其法律關(guān)系分析

勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)根據(jù)用工單位的要求，與用工單位簽訂派遣協(xié)議，將與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者派往用工單位，派遣機(jī)構(gòu)從用工單位獲取勞務(wù)派遣費，并向派遣勞動者支付勞動報酬的一種特殊勞動關(guān)系。勞務(wù)派遣是在“三方當(dāng)事人，兩種契約”模式下運作的，這一用工方式使得傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系的兩方模式轉(zhuǎn)變?yōu)榕汕矙C(jī)制下的用工單位、用人單位、派遣勞動者三方主體。

二、勞務(wù)派遣用工中存在的風(fēng)險分析

“勞務(wù)派遣”隊伍逐步成為新形勢下油田企業(yè)人力資源的生力軍和后備接替資源，這一新型的用工方式，使油田企業(yè)用工保持了較高的靈活性，一定程度上降低了用人成本，但凡事有利必有弊，油田企業(yè)也應(yīng)深刻認(rèn)識到，在享受其靈活性、便利性的同時也相應(yīng)承擔(dān)著各種風(fēng)險：

1.勞務(wù)派遣單位不具備相應(yīng)資質(zhì)的風(fēng)險

《勞動合同法》第57條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50萬。”但在現(xiàn)實運作中，有些勞務(wù)派遣單位雖然是勉強(qiáng)達(dá)到了《勞動合同法》所規(guī)定的資質(zhì)條件，但其規(guī)?；I(yè)化程度較低，且由于擁有大量的勞務(wù)派遣員工，本身注冊資本數(shù)額較小，一旦因大規(guī)模拖欠工資、社會保險費所要承擔(dān)的法律責(zé)任超過其承受能力時，派遣單位也會通過關(guān)閉企業(yè)、或通過破產(chǎn)法等合法手段規(guī)避法律責(zé)任，這勢必會給企業(yè)帶來不同程度的損失，影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

2.派遣過程未履行法定手續(xù)的風(fēng)險

由于大多數(shù)勞務(wù)派遣單位缺少既懂人力資源管理又懂勞務(wù)派遣經(jīng)營的專業(yè)人員，于是在實務(wù)中就普遍出現(xiàn)了這樣一種操作模式：由用工單位招工，招到合適人員后，再由派遣單位與該員工簽訂勞動合同，有的還在勞動合同中寫明“派遣公司根據(jù)實際用人單位的要求，代實際用人單位招聘某某崗位多少名員工”之類的條款，由此帶來的是招聘主體的不明確，進(jìn)而帶來的是勞動關(guān)系主體的混亂，對被派遣員工造成誤導(dǎo)。而且有的勞務(wù)派遣單位并沒有和被派遣勞動者簽訂正式的勞動合同，往往只是口頭約定一下工資報酬、服務(wù)期限、工作內(nèi)容等勞動合同的主要條款，這對用工單位和派遣員工來說是非常不利的，很難舉證勞務(wù)派遣單位與派遣員工之間存在勞動關(guān)系。

3.勞務(wù)派遣工勞動穩(wěn)定性差

由于在用工身份、工資待遇、職位晉升方面與正式職工存在很大差別，企業(yè)對勞務(wù)派遣員工的思想教育也比較薄弱，導(dǎo)致他們對企業(yè)的忠誠度不高，對企業(yè)缺少歸屬感，因而客觀上造成了派遣員工就業(yè)穩(wěn)定性較差，流動性較高，在頻繁的轉(zhuǎn)換工作中很難保證派遣員工能夠保守先前用工單位的商業(yè)秘密。

4.同工不同酬易引起薪酬糾紛

在用工單位的眼中被派遣勞動者不是本單位的正式員工，沒有必要給予被派遣勞動者與正式員工“相同待遇”，有的勞務(wù)派遣工與正式職工從事同樣的工作崗位、承擔(dān)同樣的責(zé)任，但是同崗不同酬，尤其是在獎金、福利、保險、補(bǔ)貼嘉獎方面往往存在很大差異，這種因身份不同而導(dǎo)致的待遇不同，造成一種事實上的不平等，更有甚者有的勞務(wù)派遣單位無視被派遣勞動者的合法權(quán)益，不給被派遣勞動者繳納社會保險，以犧牲被派遣勞動者利益為代價，牟取自己的非法利潤，這些做法嚴(yán)重違反了《勞動合同法》第63條：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利”的規(guī)定，一旦被勞動行政管理部門查處，將會受到行政處罰。

三、使用勞務(wù)派遣用工企業(yè)風(fēng)險防范的對策分析

在實踐中，正確運用勞務(wù)派遣能夠有效降低用工單位的人力資源管理成本和制度成本、能夠解決困難群體再就業(yè)問題、能夠提高供求崗位的匹配效率、能夠解決供需錯位問題，能夠解決用工單位人員“能進(jìn)不能出”矛盾。然而任何事物都有它的兩面性，勞務(wù)派遣這種用工模式革新了傳統(tǒng)的雙方雇傭關(guān)系，牽扯勞務(wù)派遣單位、被派遣勞動者、用工單位四方主體，形成三方雇傭模式，造成法律關(guān)系模糊，法律責(zé)任難以界定，如何有效控制和防范派遣用工中的法律風(fēng)險已成為用工單位的首要任務(wù)。

1.確認(rèn)勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)合法性

《勞動合同法》第57條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元?！辫b于此，用工單位可以通過審查勞務(wù)派遣單位的風(fēng)險儲備金、是否具有勞動糾紛處理經(jīng)驗的專業(yè)人員、有無完備的風(fēng)險管理體系等方面來評估勞務(wù)派遣單位的風(fēng)險承受能力，最大限度地降低由于勞務(wù)派遣單位承擔(dān)責(zé)任能力不足而被連帶追償?shù)娘L(fēng)險。

用人單位可以從勞務(wù)派遣單位提供服務(wù)項目種類、服務(wù)規(guī)模大小、服務(wù)網(wǎng)絡(luò)分布、服務(wù)品牌知名程度、服務(wù)水平高低等方面進(jìn)行評估，選擇那些服務(wù)項目多、網(wǎng)絡(luò)廣、規(guī)模大、知名度響的勞務(wù)派遣單位。其次考慮勞務(wù)派遣單位是否具備提供增值服務(wù)的能力，如在被派遣勞動者的政策咨詢、技能培訓(xùn)、補(bǔ)充保險、職業(yè)關(guān)懷、爭議調(diào)解等方面提供服務(wù)的能力，減少發(fā)生勞動爭議的機(jī)率和及時有效處理可能出現(xiàn)的問題。

2.簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議的規(guī)范性

一份“責(zé)權(quán)明晰”的勞務(wù)派遣合同是維護(hù)雙方權(quán)利義務(wù)的可靠憑證，可以有效地降低用工單位在勞務(wù)派遣過程中的法律風(fēng)險。

（1）明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位有足額支付工資和繳納社保的義務(wù)。在勞務(wù)派遣服務(wù)中，被派遣勞動者的工資和社會保險金都是由用工單位開支的，勞務(wù)派遣單位代為發(fā)放。用工單位支付上述費用是為了再生產(chǎn)被派遣勞動者勞動力并持續(xù)為用工單位創(chuàng)造價值，而不能成為勞務(wù)派遣單位提高收入的來源。用工單位在派遣協(xié)議中應(yīng)明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位發(fā)放工資的日期，并規(guī)定未經(jīng)用工單位同意，勞務(wù)派遣單位不得以任何名目克扣被派遣勞動者工資，并敦促勞務(wù)派遣單位及時為被派遣勞動者支付工資和繳納社會保險。

（2）明確約定雇主責(zé)任分擔(dān)及違約責(zé)任。

勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)包含雇主責(zé)任分擔(dān)方式及違約責(zé)任條款。雙方應(yīng)約定工傷事故、勞動糾紛如何處理，費用如何分?jǐn)?。用工單位?yīng)規(guī)定勞務(wù)派遣單位單方違約應(yīng)承擔(dān)所有損失并且用工單位有權(quán)解約。此外，雙方還可以約定被派遣勞動者在被派遣勞動者在哪些情形下可以退回勞務(wù)派遣單位及退回方式。

3.防止商業(yè)秘密的外泄

勞動合同法第六十六條規(guī)定，“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！边@樣規(guī)定的目的是限制企業(yè)過度使用勞務(wù)派遣來降低用工成本，同時也為了防止被派遣勞動者透露用工單位的商業(yè)機(jī)密。

4.勞務(wù)派遣用工報酬的合法性

根據(jù)《勞動合同法》第63條：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利”的規(guī)定。立足于油田企業(yè)的現(xiàn)實情況，筆者認(rèn)為應(yīng)逐步實行勞務(wù)工與固定工同崗?fù)冃У墓べY標(biāo)準(zhǔn)，盡量減少勞務(wù)工的心理不平衡感。油田企業(yè)可以建立以技能水平來區(qū)分的薪酬體系，如：根據(jù)技能高低，區(qū)分為高級工、中級工、初級工，完善人才價值的評價和激勵體系。派遣工與正式工的工資差別應(yīng)當(dāng)有限度。工資標(biāo)準(zhǔn)的決定因素中一般包括工齡因素，派遣工由于期限短，故確定其工資標(biāo)準(zhǔn)可不考慮工齡因素。因而，由于有無工齡因素而導(dǎo)致的派遣工與正式工的工資差別應(yīng)當(dāng)是合理的。除工齡因素外，勞動質(zhì)量和數(shù)量對工資標(biāo)準(zhǔn)的影響，在派遣工與正式工之間不應(yīng)當(dāng)有差別。

結(jié)語

勞務(wù)派遣用工既有其存在的社會價值，同時又隱藏著風(fēng)險。因此，用工單位應(yīng)辯證的看待勞務(wù)派遣，既要充分利用勞務(wù)派遣的優(yōu)勢，又要正視勞務(wù)派遣隱含的風(fēng)險并積極采取措施加以防范，確保企業(yè)和諧發(fā)展。