摘要：本文在分析現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，主要闡述了企業(yè)組織中各利益相關(guān)者相互博弈過(guò)程中所形成的激勵(lì)問(wèn)題，進(jìn)而探討了企業(yè)整體激勵(lì)框架的構(gòu)建。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 企業(yè)管理 激勵(lì) 框架結(jié)構(gòu)

現(xiàn)代管理科學(xué)一直把企業(yè)管理激勵(lì)作為研究的重要范疇，特別是全球化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)使得構(gòu)建企業(yè)整體激勵(lì)的框架顯得尤為重要。

一、企業(yè)激勵(lì)理論的發(fā)展趨向

1.傳統(tǒng)的習(xí)慣性激勵(lì)模式

在以往的激勵(lì)工作乃至當(dāng)前的改革中，凡涉及激勵(lì)，往往著眼于對(duì)一般職工的獎(jiǎng)懲和精神激勵(lì)，而對(duì)于企業(yè)的高層管理人員——企業(yè)經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，則缺乏理論探討和實(shí)踐。現(xiàn)代企業(yè)的激勵(lì)已經(jīng)隨著時(shí)代的變遷，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)格局的變化，面臨著新的挑戰(zhàn)。

2.現(xiàn)代企管三個(gè)主要方面

首先，企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理人員工作主要是決策、計(jì)劃和人力資源開(kāi)發(fā)，其經(jīng)營(yíng)管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目標(biāo)、規(guī)范、制度，是軟性的、無(wú)形的，同時(shí)其努力程度、能力、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度、投資傾向和決策正確性等內(nèi)涉及變量和滯后顯示變量囿于信息、時(shí)間和空間的限制很難及時(shí)準(zhǔn)確地用簡(jiǎn)單的考核指標(biāo)來(lái)衡量。

其次，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的間接勞動(dòng)成果（即企業(yè)表現(xiàn)）具有非常復(fù)雜的背景和歸因。其可察變量（如資本利潤(rùn)率、企業(yè)成長(zhǎng)和增長(zhǎng)速度、全員勞動(dòng)生產(chǎn)量、產(chǎn)值、成本、技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)率）特性或根源往往不是一維而是多維的，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作量是個(gè)復(fù)雜動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)，其可察因素往往是多維因素非線(xiàn)性作用的結(jié)果。

再次，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)成果——企業(yè)表現(xiàn)，非但隱含著異常復(fù)雜的背景，而且還受到不少非經(jīng)營(yíng)者所能控制因素的影響。因此，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)和誘導(dǎo)日益成為現(xiàn)代激勵(lì)理論的研究重點(diǎn)。

二、企業(yè)激勵(lì)理論研究對(duì)象的選定

1.現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)理論分析

現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)理論在激勵(lì)對(duì)象的選定方面，各流派的研究重點(diǎn)具有一定的差異。這種差異反映和決定了各流派研究范圍的廣延性和不同程度的現(xiàn)實(shí)適用性。在“阿—德范”模式中，企業(yè)激勵(lì)的對(duì)象僅限于監(jiān)督者，團(tuán)隊(duì)其他成員的激勵(lì)由于企業(yè)監(jiān)督裝置的存在而被忽略了。霍姆斯特姆雖然把企業(yè)激勵(lì)的對(duì)象擴(kuò)展到團(tuán)隊(duì)所有成員，強(qiáng)調(diào)打破“平衡預(yù)算約束”，實(shí)施團(tuán)隊(duì)激勵(lì)重要性；但是他對(duì)如何克服來(lái)自團(tuán)隊(duì)外部的委托人的道德風(fēng)險(xiǎn)沒(méi)有作進(jìn)一步的研究和論述?！拔小怼崩碚撝饕疾炝宋?代理關(guān)系下，如何對(duì)具有私人信息的代理人實(shí)施有效激勵(lì)的問(wèn)題，研究對(duì)象的焦點(diǎn)主要集中于實(shí)行代理制的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者。競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)論和聲譽(yù)機(jī)制理論主要在委托——代理框架下來(lái)考察企業(yè)激勵(lì)問(wèn)題，激勵(lì)對(duì)象重點(diǎn)和委托代理理論如出一轍，即也是著眼于企業(yè)經(jīng)理層。相對(duì)于委托——代理理論，人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)論的可貴之處在于：激勵(lì)對(duì)象不僅局限于企業(yè)經(jīng)理人員，而是擴(kuò)展到企業(yè)整個(gè)人力資本所有者群體。內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)激勵(lì)理論則正式把企業(yè)激勵(lì)對(duì)象擴(kuò)展到企業(yè)中所有員工，從而打破了經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)對(duì)企業(yè)激勵(lì)問(wèn)題的研究“分疆而治”的局面，為兩大理論走向融合做出了貢獻(xiàn)。資本結(jié)構(gòu)理論則走得更遠(yuǎn)，它不僅關(guān)注對(duì)企業(yè)經(jīng)理層的激勵(lì)問(wèn)題，也研究了因信息不對(duì)稱(chēng)而帶來(lái)的企業(yè)證券持有人的激勵(lì)問(wèn)題。

2.所有權(quán)、索取權(quán)和控制權(quán)

現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)是一系列要素契約的聯(lián)結(jié)。企業(yè)所有權(quán)安排，即企業(yè)剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的具體分布，是企業(yè)各利益相關(guān)者討價(jià)還價(jià)重復(fù)博弈的產(chǎn)物。本文認(rèn)為，企業(yè)激勵(lì)問(wèn)題的產(chǎn)生源于企業(yè)剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的不對(duì)稱(chēng)分布。在企業(yè)利益相關(guān)者群體中，擁有企業(yè)剩余控制權(quán)，但不能充分享有與之匹配的剩余索取權(quán)，在信息不對(duì)稱(chēng)條件下，就會(huì)發(fā)生道德風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)激勵(lì)問(wèn)題會(huì)由此而生。例如在資本主義古典制企業(yè)中，資本家集企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者職能于一身，享有完全對(duì)稱(chēng)的企業(yè)剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)，對(duì)自有資本增值的關(guān)心和追逐會(huì)使其做出最優(yōu)的努力投入決策。相比之下，雇傭工人只是固定要素報(bào)酬的索取者，不享有企業(yè)剩余索取權(quán)。在信息不對(duì)稱(chēng)和監(jiān)督成本過(guò)高的情況下，如何克服工人的“偷懶”現(xiàn)象是企業(yè)激勵(lì)關(guān)注的首要問(wèn)題。在兩權(quán)分離的現(xiàn)代公司制企業(yè)中，職業(yè)經(jīng)理人掌握了企業(yè)剩余控制權(quán)，卻不能享有與之匹配的剩余索取權(quán)，由此造成的企業(yè)代理問(wèn)題使得企業(yè)經(jīng)理層成為委托-代理理論研究的主要激勵(lì)對(duì)象。而在人力資本主導(dǎo)型的高科技企業(yè)中，人力資本所有者擁有相當(dāng)程度的“自行抉斷權(quán)”，其勞動(dòng)的創(chuàng)新性和勞動(dòng)效果的不可測(cè)性決定了如何通過(guò)分割企業(yè)剩余索取權(quán)，以激發(fā)其創(chuàng)造性是企業(yè)激勵(lì)制度安排所要解決的焦點(diǎn)問(wèn)題。因此，可以說(shuō)，企業(yè)利益相關(guān)者都是企業(yè)潛在的激勵(lì)客體，現(xiàn)實(shí)中誰(shuí)會(huì)成為激勵(lì)對(duì)象和激勵(lì)重點(diǎn)取決于具體的企業(yè)制度安排。而現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)理論研究對(duì)象的不斷放大實(shí)際上正是企業(yè)所有權(quán)安排不斷變化的一種理論折射。

三、企業(yè)激勵(lì)理論下激勵(lì)方式的選擇

1.企業(yè)激勵(lì)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中必須回答的重要命題

在激勵(lì)方式的選擇上，由單一強(qiáng)調(diào)分享剩余索取權(quán)到注意運(yùn)用企業(yè)控制權(quán)激勵(lì)等多種非貨幣手段，表明現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)理論研究及其政策主張不斷貼近現(xiàn)實(shí)，具有更強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)力。

企業(yè)激勵(lì)問(wèn)題為什么會(huì)產(chǎn)生?如何實(shí)施有效的企業(yè)激勵(lì)?這是現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)理論力圖回答的兩個(gè)基本命題。各流派對(duì)第一個(gè)問(wèn)題的看法較為一致，認(rèn)為企業(yè)激勵(lì)問(wèn)題的核心是個(gè)人不承擔(dān)其行動(dòng)的全部后果。但選擇何種方式或手段實(shí)施有效激勵(lì)各流派則觀點(diǎn)各異?？偟膩?lái)說(shuō)，顯性激勵(lì)理論堅(jiān)持“經(jīng)濟(jì)人”范式的分析傳統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)了企業(yè)剩余索取權(quán)分享對(duì)激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)約束作用，其政策主張是建立以業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的激勵(lì)性補(bǔ)償方案。團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)理論開(kāi)創(chuàng)性地提出了剩余索取權(quán)激勵(lì)這一重要命題?！拔小怼崩碚搫t把這一思想范式化、模型化，并且竭力求解最佳剩余分享比例，實(shí)現(xiàn)企業(yè)代理成本的最小化。人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)理論則更前進(jìn)了一步，在激勵(lì)方式選擇上，不僅注重剩余分享的激勵(lì)作用，也強(qiáng)調(diào)企業(yè)控制權(quán)回報(bào)等激勵(lì)手段的重要性。隱性激勵(lì)理論看到了企業(yè)內(nèi)外部各種因素或機(jī)制的潛在激勵(lì)功能，并充分挖掘這些激勵(lì)資源，注重運(yùn)用市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、職業(yè)聲譽(yù)和企業(yè)文化等非貨幣性因素的激勵(lì)作用。

2.合理配置，有效運(yùn)作才是實(shí)現(xiàn)企業(yè)激勵(lì)的根本

本文認(rèn)為，企業(yè)激勵(lì)制度安排是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。這種復(fù)雜性不僅緣于人的需求的多維性和由此決定的激勵(lì)方式的多樣性;而且不同的公司治理模式、企業(yè)成長(zhǎng)的不同階段和代理人風(fēng)險(xiǎn)偏好等因素都會(huì)影響企業(yè)激勵(lì)制度的具體安排。在企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中，對(duì)激勵(lì)對(duì)象積極性的最大調(diào)動(dòng)及相關(guān)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)需要啟動(dòng)企業(yè)內(nèi)外一切可能的激勵(lì)資源，并進(jìn)行合理配置，綜合運(yùn)用。

3.企業(yè)激勵(lì)未來(lái)的研究發(fā)展方向

經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)企業(yè)激勵(lì)制度安排多樣性的關(guān)注和研究說(shuō)明了現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)理論研究及其政策主張不斷走近現(xiàn)實(shí)，從而對(duì)企業(yè)激勵(lì)實(shí)踐更具有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)力。在今后的相關(guān)理論研究中，全面考慮影響企業(yè)激勵(lì)制度安排的各種因素及其相互作用是一個(gè)主要方向。具體而言，首先要考慮制度環(huán)境的約束因素。就企業(yè)激勵(lì)制度安排來(lái)說(shuō)，不同的公司治理模式對(duì)企業(yè)激勵(lì)方式的選擇及其結(jié)構(gòu)具有重要影響力。眾所周知，在市場(chǎng)融資為主的內(nèi)部人控制型的美英公司制企業(yè)中，對(duì)經(jīng)理層的激勵(lì)主要是采用以股票期權(quán)為主的貨幣性手段。而在以關(guān)系型融資為主的主銀行監(jiān)督型的日德公司中，企業(yè)控制權(quán)回報(bào)則是對(duì)經(jīng)理人員的主要激勵(lì)方式。其次，要考慮企業(yè)激勵(lì)制度安排的整體性和系統(tǒng)性。即在顯性激勵(lì)的具體安排和其與隱性激勵(lì)機(jī)制的結(jié)合過(guò)程中，長(zhǎng)期性激勵(lì)和短期性激勵(lì)、事前激勵(lì)和事后激勵(lì)、貨幣性激勵(lì)與非貨幣性激勵(lì)要充分配合，相機(jī)運(yùn)用。同時(shí)，還要注意不同激勵(lì)合約之間的相關(guān)性。就國(guó)有企業(yè)而言，如何盡快解決因外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不充分和企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)扭曲而導(dǎo)致的隱性激勵(lì)的“雙重缺位”，是當(dāng)前企業(yè)激勵(lì)制度創(chuàng)新及相關(guān)理論研究面臨的又一個(gè)重要課題。

綜上所述，企業(yè)激勵(lì)理論是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度來(lái)調(diào)動(dòng)人的情感和積極性。而單一的激勵(lì)機(jī)制并不能長(zhǎng)期起到預(yù)期效果，要根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立其適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)理論體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。

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