摘要：高管薪酬契約是高管激勵制度最重要的內容。激勵契約內生于其特有的制度環(huán)境，其有效性依賴于上述前提，同時也受外部制度環(huán)境的影響。我國目前正處在從計劃經濟向市場經濟轉軌的過程中。受歷史、地理、人口、政策等因素的影響，我國各地區(qū)的市場化發(fā)展并不平衡，政府對經濟的影響程度在各地區(qū)之間也存在較大差異。市場化改革影響了經濟的方方面面，高管激勵也受到了其影響。本文分析闡述了市場化改革對高管薪酬契約的影響。

關鍵字：高管薪酬 市場化改革 政府干預

企業(yè)所有權與經營權的分離造成了委托代理問題， 它是委托人預先約定賦予代理人一定的權利，并通過契約來約束代理人去執(zhí)行代表委托人利益的行動，代理人也以此獲得相應的各種報酬，委托代理的這種契約關系就確定了。委托代理機制的有效性取決于代理人的能力及其努力程度。代理理論認為經濟組織的效率高低關鍵在于能否設計一套激勵機制以誘導代理人透露其私人信息，選擇更高的努力水平，使公司資源分配符合帕累托最優(yōu)或次優(yōu)，也就是說激勵是解決代理問題的有效方式。

高管薪酬契約是高管激勵制度最重要的內容。目前高管薪酬主要是由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益構成。基本年薪是高管薪酬體系中最基本組成單元，具有相對固定性，主要根據企業(yè)經營難度和負責人承擔的經營責任、經營風險等因素確定?？冃晷酵ǔ８鶕旧夏甓戎饕獦I(yè)績指標完成情況支付，一般是薪酬委員會根據經營業(yè)務確定一個或數(shù)個主要經營指標和擬定考核計劃，然后根據業(yè)績考核的結果支付績效年薪。中長期激勵一般與股東價值掛鉤，是分期兌現(xiàn)的持續(xù)性激勵方式，兌現(xiàn)的方式可以實際股權的方式或以現(xiàn)金的方式。

由于眾多原因，高管薪酬尤其是長期激勵機制是很復雜的。首先，高管所作的戰(zhàn)略決策非常復雜并無規(guī)律性，難以判斷決策質量；其次，決策對公司財務狀況的影響要在一定時期后才能表現(xiàn)出來，很難評估現(xiàn)有決策對公司未來業(yè)績的影響；第三，高管決策和行動與公司的實際表現(xiàn)之間的關系還受到其他不確定性因素的影響。

在西方，激勵契約一向被視為一項重要的公司治理機制，衡量高管人員的價值高低的最根本原則就是看其為公司帶來了多少價值，即通過將高管人員的薪酬與企業(yè)業(yè)績的增長情況掛鉤，可以在一定程度上約束管理人員。但是，上述激勵契約有效的前提是：股東能夠低成本地觀測到企業(yè)真實的業(yè)績，并且其觀測到的業(yè)績指標能夠真實、客觀地反映高管人員的努力程度。離開上述條件，激勵契約并不能發(fā)揮治理作用。

激勵契約內生于其特有的制度環(huán)境，其有效性依賴于上述前提，同時也受外部制度環(huán)境的影響。我國目前正處在從計劃經濟向市場經濟轉軌的過程中。自1978年實行經濟體制改革以來，我國經歷了從計劃經濟向市場經濟的進行轉軌的過程。國家經濟由過去的政府通過計劃方式分配經濟資源，逐步轉向主要由市場來進行資源的分配。改革開放以來，我國財政收入占國內生產總值的比例由1978年的31%下降到2002年的18%。另外，國家鼓勵非國有經濟的發(fā)展，并且實行政企分開，逐步向市場經濟過渡。在市場化改革過程中，政府和市場都在發(fā)揮著資源配置的作用。但是由于種種原因，市場化進展的程度不平衡。

受歷史、地理、人口、政策等因素的影響，我國各地區(qū)的市場化發(fā)展并不平衡，政府對經濟的影響程度在各地區(qū)之間也存在較大差異。改革開放以來，我國實施了“梯度推進”的非均衡發(fā)展戰(zhàn)略，區(qū)位和經濟條件好的沿海地區(qū)優(yōu)先改革，在財政投資、稅收減免、項目審批、金融信貸、外匯留成以及進出口配額等政策方面給予大量優(yōu)惠。就區(qū)域而言，在東部沿海地區(qū)市場化改革已經取得了決定性進展；而另外有些地區(qū)的經濟中非市場因素依然占較大比重。就我國市場化進程總體來說，目前的形勢是東部優(yōu)于中部、中部優(yōu)于西部的不平衡格局。比如，深圳最早只是一個漁村，而由于經濟特區(qū)的政策因素而成為市場化改革的先鋒。當然，政策并非其發(fā)展的絕對因素，其發(fā)展也和地理區(qū)位有很大關系。盡管國家一直追求平衡發(fā)展的戰(zhàn)略，但是政策制定執(zhí)行的先后以及歷史、地理、人口因素的影響都會進一步地造成各地區(qū)經濟發(fā)展和市場化進程差距的加大。就區(qū)域而言，東部沿海地區(qū)的市場化改革已經取得了決定性的進展，而內陸地區(qū)市場化程度則相對進展緩慢。

隨著我國市場化進程的加深，政府對于市場的干預在減少，市場競爭和價格機制發(fā)揮著越來越重要的作用。市場競爭程度的加強對企業(yè)管理者的才能和努力程度的要求也越來越高，這就意味著需要有效的機制來激勵管理者發(fā)揮才能、付出努力。代理理論認為，如果委托人可以觀察到受托人的行為，那么最優(yōu)的薪酬契約是支付固定的報酬給受托的代理人，以及對受托的代理人的次優(yōu)行為加以懲罰。但是現(xiàn)實情況是委托人無法有效地觀察到受托的代理人的行為，在這種情況下最優(yōu)的薪酬契約是付給代理人一部分其行為所產生的收益。在產品市場競爭環(huán)境中，企業(yè)為了生存需要保持和加大所占市場份額、改善企業(yè)業(yè)績，這就要求企業(yè)管理者在控制和降低成本、發(fā)展新的投資機會方面下功夫。成本的降低或者增加新的投資機會都可能意味著企業(yè)業(yè)績的邊際作用的增加，但是這需要企業(yè)管理者的才能和努力的付出，因此企業(yè)需要更加有效的激勵機制。另外，在市場競爭環(huán)境中，企業(yè)業(yè)績能夠更好地反映出管理者的努力程度，就是說企業(yè)業(yè)績反映管理者行為的“信息功能”更為豐富和準確了。當市場競爭加劇，如果管理者努力程度不夠，更容易導致企業(yè)的業(yè)績下滑。除了產品市場競爭外，還有人才市場的競爭也是推動激勵機制的因素。在自由市場中，人才市場同產品市場一樣，供求關系決定著價格。優(yōu)秀的管理人才是不可多得的，為了吸引和留住優(yōu)秀的管理人才，提供更強而有效的激勵機制是必須的。

市場化改革影響了經濟的方方面面，高管激勵也受到了其影響。研究表明，相對于市場化進展較慢的地區(qū)或行業(yè)，市場化程度較好的地區(qū)或行業(yè)的經濟發(fā)展速度較快，而且其高管薪酬水平也會相對較高，同時高管薪酬與業(yè)績的敏感性也較好。就是說，市場化改革提高了高管激勵水平，同時也顯著促進了高管激勵的有效性。盡管我國市場化改革還遠遠沒有結束，但是在經濟轉軌過場中所取得的市場化進展是舉世公認的成功。我國經濟的飛躍發(fā)展就是最好的證明，加入世貿組織也是一個重要標志。市場化改革的進一步加深，伴隨著經濟的更好發(fā)展，我國企業(yè)的高管薪酬會更好地發(fā)揮其激勵作用。

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