摘要：通過對人力資源管理中美差距的比較總結(jié)出適應(yīng)中國國情的人力資源管理發(fā)展的道路，以及加深對人力資源管理專業(yè)的學(xué)習(xí)。

關(guān)鍵詞：人力資源管理、傳統(tǒng)人力資源管理、現(xiàn)代人力資源管理、人力資源職能

人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測組織人力資源需求并做出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。

中國和美國的人力資源管理發(fā)展各有特色，具體如下：

一、從傳統(tǒng)到現(xiàn)代的中國人力資源管理

傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”為中心，現(xiàn)代的人力資源管理以“人”為中心；傳統(tǒng)的人力資源管理把人當(dāng)作一種工具，注重投入、使用和控制，現(xiàn)代的人力資源管理把人當(dāng)作一種資源，注重產(chǎn)出和開發(fā)；傳統(tǒng)的人力資源管理是某一職能部門單獨使用的工具，現(xiàn)代人力資源管理成為決策部門的重要伙伴，成為一個人力資源的獲取、整合、保持、激勵、控制、開發(fā)的過程。傳統(tǒng)與現(xiàn)代的比較，我們不難看出兩種人力資源管理在理念上的差距。我們從這種對比中檢驗一下我國人力資源管理中出現(xiàn)過哪些失誤。當(dāng)然，在檢驗這些失誤時，我們不要忘記中國的人力資源理論產(chǎn)生于一個什么樣的歷史背景。中國的人力資本經(jīng)過三個階段的發(fā)展，已形成了“文化程度越高，培養(yǎng)成本越高，人力資本也越大、人力資本存量增加快，但增長速度卻成反比、人力資本在社會總資本中的比重上升快”的特點。在這些特點下，中國的企業(yè)，其人力資源指數(shù)都沒有達(dá)到國際標(biāo)準(zhǔn)的3.31。

二、從輔助職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的美國人力資源管理

20世紀(jì)90年代以來，美國企業(yè)的人力資源管理職能發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，并且成為許多美國企業(yè)賴以贏得競爭優(yōu)勢的重要工具。美國的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)的人事部門是人力資源管理與開發(fā)的策略性角色，其工作重點不是對雇員問題進(jìn)行急救處理，而是積極參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展策略的擬定。從雇員招聘到使用都作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略舉措來認(rèn)真對待，激勵員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感；不斷投資于培訓(xùn)和發(fā)展工作，營造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化，使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

三、中國人力資源開發(fā)與管理存在的問題

首先，相當(dāng)一部分人不能根據(jù)自身特點、愛好和理想選擇職業(yè)，而企業(yè)一時也無法招到合適的人才。

其次，人員的頻繁流動對企業(yè)和個人造成雙方面的損害。我國有1億多文盲和半文盲，專業(yè)技術(shù)人員只占總?cè)丝诘?.3％（發(fā)達(dá)國家為10%-20％），且普遍存在知識老化、缺乏創(chuàng)新意識和思維的結(jié)癥。

第三，高級管理人才和高新技術(shù)人才普遍短缺；

第四，對人力資本的投入低于世界平均水平。

宏觀調(diào)節(jié)方面——人才的流向缺乏引導(dǎo)，就業(yè)機(jī)制不完善。企業(yè)管理體制陳舊，不能轉(zhuǎn)變管理觀念，對人才的評估、考核大多一個標(biāo)準(zhǔn)，許多單位還處于支配命令的管理模式之中。

科技方面——我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)占整個產(chǎn)業(yè)的10％，但利稅卻只占整個產(chǎn)業(yè)的8％，相比發(fā)達(dá)國家的數(shù)字令人汗顏。在計算機(jī)應(yīng)用上，上網(wǎng)的信息和收到的信息比例都是非常低的。

四、美國企業(yè)的人力資源虛擬管理趨勢越來越明顯

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展使美國企業(yè)的人力資源管理部門在行政管理事務(wù)方面所花的時間比重越來越小，一些人力資源服務(wù)可以通過自助形式提供。人力資源管理外包現(xiàn)象在美國的企業(yè)中也越來越普遍。通過將日常的管理工作交給企業(yè)外包專業(yè)化程度更高的公司或機(jī)構(gòu)去管理，美國企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對企業(yè)價值更大的管理實踐開發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的形成等功能上。如今在美國，很多企業(yè)已經(jīng)把人力資源管理部門最基本的業(yè)務(wù)——工資發(fā)放外包給企業(yè)以外的專營業(yè)主，使得薪金支票發(fā)放率大為提高。同樣人力資源管理部門的福利與津貼管理業(yè)務(wù)、檔案保存、工作安置與咨詢以及信息系統(tǒng)等也外包給專營業(yè)主或?qū)I(yè)咨詢公司。很多美國公司還將招聘工作交給專營業(yè)主，讓他們幫助公司對眾多的應(yīng)聘人員進(jìn)行前幾輪的篩選，但是最終的決定權(quán)還是在公司手中。人力資源的虛擬管理一方面會提高雙方的效率，享受各自規(guī)模經(jīng)濟(jì)而帶來的好處，另一方面還會因此降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。所以說，在激烈的市場競爭中，人力資源管理虛擬化具有得天獨厚的優(yōu)勢。

五、改變之路——我們的希望

人才是馬，管理是鞍，管理不是想方設(shè)法地給人以束縛，而是盡可能地給人以自由，強調(diào)的是個人與企業(yè)的互動和共同發(fā)展，強調(diào)的是人文關(guān)懷和企業(yè)總體效益的上升。

中國的人力資源管理與開發(fā)應(yīng)充分吸收國外先進(jìn)管理方法和手段，但重要的是根據(jù)國情，摸索出具有中國特色的人力資源管理模式。

參考文獻(xiàn)：

《人力資源管理基礎(chǔ)》 清華大學(xué)出版社

《中國人力資源開發(fā)》200112 袁倫渠/謝奕

《中國人力資源開發(fā)》200404 黃進(jìn)

《人力資源管理——獲取競爭優(yōu)勢的工具》 作者：美國·勞倫斯·S·克雷曼

《淺析企業(yè)人力資源的開發(fā)管理》 作者：劉國萍 《管理論壇》2002年04期