劉海鵬,范尊勇

(1.山東理工大學(xué),山東淄博255049;2.中國(guó)建設(shè)銀行淄博分行,山東淄博255000)

在知識(shí)型員工人力資源管理過程中,知識(shí)型員工既重視自己的經(jīng)濟(jì)利益,同時(shí)更強(qiáng)調(diào)在心理需求上的滿足,而恰恰在后一點(diǎn)上,管理者缺乏必要的認(rèn)識(shí),心理契約的研究為此提供了一個(gè)新的途經(jīng)和方向。心理契約是聯(lián)系知識(shí)型員工和組織的心理紐帶,本文分析了知識(shí)型員工心理契約的主觀性、不確定性、雙向性和動(dòng)態(tài)性特點(diǎn),運(yùn)用混沌理論研究了知識(shí)型員工心理契約的內(nèi)在隨機(jī)性和初值敏感性,以期對(duì)知識(shí)型員工心理契約管理提供一個(gè)新的視角。

一、知識(shí)型員工的內(nèi)涵及其特點(diǎn)

(一)知識(shí)型員工的內(nèi)涵

知識(shí)型員工是美國(guó)著名管理思想家彼得·德魯克首先提出來的,用以稱謂“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念,利用知識(shí)和信息工作的人”。[1]知識(shí)型員工擁有最有價(jià)值的資產(chǎn)——知識(shí)。彼得·德魯克指出:知識(shí)是今天唯一深遠(yuǎn)的資源。傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素——土地、勞動(dòng)和資本雖沒有消失,但已經(jīng)變成第二位。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)對(duì)于組織來說是至關(guān)重要的,知識(shí)型員工被認(rèn)為是能為組織帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性資源,掌握最有價(jià)值的知識(shí)資本的知識(shí)型員工日益成為組織提升競(jìng)爭(zhēng)力的寶貴財(cái)富。一個(gè)組織要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代取勝,很重要的一個(gè)方法就是提高知識(shí)型員工的生產(chǎn)率。21世紀(jì)管理的最重要貢獻(xiàn)也在于如何提高知識(shí)型員工的生產(chǎn)率。[2]

(二)知識(shí)型員工的特點(diǎn)

1.很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性。知識(shí)型員工擁有組織所需要的專業(yè)知識(shí)或某種特殊技能,具有很強(qiáng)的獨(dú)立自主從事某項(xiàng)活動(dòng)的意識(shí)。他們不愿受制于物,無法忍受上級(jí)的遙控指揮,而更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激,以及更具張力的工作安排。

2.較高的成就欲望。與一般員工相比,知識(shí)型員工更加追求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),成就欲望強(qiáng),強(qiáng)烈期望得到組織和社會(huì)的認(rèn)可,因此他們更希望工作具有挑戰(zhàn)性,以期在完成工作的過程中獲得成就感、認(rèn)同感和自身發(fā)展。

3.較大的流動(dòng)意愿。非知識(shí)型員工沒有自己的生產(chǎn)資料,他們只有被人雇傭,為之提供生產(chǎn)資料,其技能和經(jīng)驗(yàn)才有用武之地;而知識(shí)型員工卻擁有自己的“生產(chǎn)資料”,即他們頭腦中所擁有的知識(shí)、技能和不斷創(chuàng)新的能力,這也就注定了他們有很大的流動(dòng)性。他們由追求終生就業(yè)飯碗,轉(zhuǎn)向追求終生就業(yè)能力。如果一個(gè)組織不能使他們充分發(fā)揮自己的聰明才智和知識(shí)資源,那么他們就會(huì)帶著自己的知識(shí)流動(dòng)到能發(fā)揮其更大能力的地方去。

知識(shí)型員工具有較高的專業(yè)知識(shí)和技能,在工作上具有較強(qiáng)的自主性,愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作,同時(shí)要求工作中擁有更大的自主權(quán)和決定權(quán);他們成就欲望強(qiáng),追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與終身可持續(xù)發(fā)展;他們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿,需要經(jīng)常更新知識(shí);他們了解自身具有的知識(shí)對(duì)組織的價(jià)值,因此他們更多地忠誠(chéng)于自己的專業(yè),而可能較低地忠誠(chéng)于所在的組織。勞動(dòng)合同的激勵(lì)和約束作用對(duì)知識(shí)型員工而言已變得相當(dāng)有限。因此,心理契約的研究對(duì)如何有效管理和激勵(lì)知識(shí)型員工有著重要的意義。

二、心理契約理論

(一)心理契約概念

從社會(huì)交換理論出發(fā),組織與員工之間存在一種互惠的交換關(guān)系。在這種關(guān)系中,雙方都要為對(duì)方承擔(dān)一定的責(zé)任,以此獲得相應(yīng)的回報(bào)。因此,相互責(zé)任構(gòu)成了這種雇傭關(guān)系的核心。[3]勞動(dòng)合同在法律的意義上明確了雙方的責(zé)任和權(quán)利,但在員工心里,除了勞動(dòng)合同規(guī)定的顯性責(zé)任,還存在著隱含的相互責(zé)任。早在20世紀(jì)60年代,國(guó)外的學(xué)者就注意到這種隱性的交換關(guān)系,并用“心理契約”一詞來描述這種關(guān)系。[4]Levinson認(rèn)為心理契約是組織與員工之間隱含的、未公開說明的一系列相互期望,這些期望對(duì)他們之間的關(guān)系有重大影響。Schein把心理契約定義為員工與組織之間時(shí)刻存在的一系列不成文的期望,并且認(rèn)為心理契約雖然沒有寫明,但它是影響員工對(duì)待組織的態(tài)度和行為的強(qiáng)有力的因素。[5]

(二)心理契約特點(diǎn)

心理契約反映的是組織與員工彼此間對(duì)于對(duì)方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望,這種期望帶有較濃厚的博弈色彩。知識(shí)型員工心理契約與組織中常見的商業(yè)契約相比,有如下四個(gè)特點(diǎn)。

1.主觀性。心理契約沒有形成正式的文字記錄,而是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內(nèi)心深處,期待著對(duì)方去理解、估測(cè)。由于這種心理期望是一種主觀感覺,個(gè)體對(duì)于他與組織之間的相互關(guān)系有自己的體驗(yàn)與見解,往往會(huì)造成自己的期望與組織的解釋不一致。

2.不確定性。正式的雇傭契約其內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)利都是明確穩(wěn)定的,不能隨契約一方的主觀意愿改變而改變;而心理契約的本質(zhì)是一種心理期望,它會(huì)隨著工作的社會(huì)環(huán)境以及個(gè)體心態(tài)的變化而發(fā)生改變。波特·馬金研究發(fā)現(xiàn),人們?cè)谝粋€(gè)組織中工作的時(shí)間越長(zhǎng),心理契約所涵蓋的范圍就越廣,同時(shí)在員工與組織之間的關(guān)系中,相互期望的隱含內(nèi)容也就越多。這也使心理契約的內(nèi)容具有更大的不穩(wěn)定性與不確定性。

3.雙向性。心理契約是組織與員工之間建立的一種雙向交互性的聯(lián)系,是組織與員工的雙向關(guān)系,一方面是指員工對(duì)自己在組織中的權(quán)利、發(fā)展等方面的期望,另一方面是指組織對(duì)于員工的忠誠(chéng)、責(zé)任等方面的期望?？梢哉f,組織與員工雙方在心理契約中都處于主體地位,是完全平等的。因此,組織與員工在向?qū)Ψ教岢銎谕c要求的同時(shí),應(yīng)多注意雙向溝通,盡量去領(lǐng)會(huì)并滿足對(duì)方對(duì)自己的期望。只有通過契約雙方的相互交流,對(duì)組織與員工的發(fā)展達(dá)成共識(shí),營(yíng)造良好的工作環(huán)境,才能發(fā)揮心理契約的激勵(lì)作用。

4.動(dòng)態(tài)性。由于心理契約的主觀性與不確定性,決定了心理契約具有動(dòng)態(tài)發(fā)展的特點(diǎn),這就要求心理契約雙方根據(jù)環(huán)境變化和組織發(fā)展來確定心理契約的內(nèi)涵,切忌一成不變,一錘定音。心理契約沒有固定的模式與統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),在一個(gè)組織適用的心理契約不一定在另一個(gè)組織適用,心理契約的內(nèi)容是隨著組織的不同發(fā)展時(shí)期與員工不同的需求而不斷變化的。因此,心理契約具有動(dòng)態(tài)性與可變性,應(yīng)根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化而作出相應(yīng)的調(diào)整和完善。

(三)心理契約功能

心理契約是組織與知識(shí)型員工之間雙向的心理期望。對(duì)于知識(shí)型員工來講,心理契約的功能是:第一,心理契約的無形規(guī)約能促使員工不斷以心理期望來審視自己與組織的發(fā)展,促使知識(shí)型員工在動(dòng)態(tài)環(huán)境變化中不斷調(diào)整自己的行為,以保持與組織的良好關(guān)系,將員工職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展緊密地聯(lián)結(jié)在一起,從而提高對(duì)組織的忠誠(chéng)度。第二,心理契約是形成組織凝聚力的一種無形手段。與制度契約相比,心理契約較低的成本促進(jìn)了組織管理效率與經(jīng)營(yíng)效率的提高,同時(shí)降低了制度契約的成本。第三,心理契約可以減少員工與組織的不安全感。由于正式的書面合同不可能陳列雇傭關(guān)系的所有方面,因此,心理契約的暗含條款能夠彌補(bǔ)雇傭關(guān)系中正式文本規(guī)定的一些不足,降低員工與組織雙方的不確定性,從而增加員工與組織的安全感和相互信任感。第四,心理契約影響員工的行為表現(xiàn)?？梢韵胂?一個(gè)員工對(duì)組織充滿信心和希望,或者對(duì)組織只有失望與不滿時(shí),他的行為表現(xiàn)與工作績(jī)效會(huì)有本質(zhì)上的不同。也就是說,員工會(huì)將他與組織之間的相互責(zé)任進(jìn)行權(quán)衡,并根據(jù)權(quán)衡的結(jié)果調(diào)整自己的行為。第五,心理契約可以使員工感覺到在組織中自己能夠在一定程度上把握自己的命運(yùn)。他們會(huì)認(rèn)為,只要履行契約中自己的職責(zé),組織就會(huì)相應(yīng)改變對(duì)他們的義務(wù)。第六,心理契約管理的目的就是通過知識(shí)型員工心理契約實(shí)現(xiàn)員工的工作滿意度,實(shí)現(xiàn)員工對(duì)組織的強(qiáng)烈歸屬感和對(duì)工作的高度投入,進(jìn)而起到穩(wěn)定人才的作用。

三、心理契約混沌特性

(一)混沌定義

在自然界和人類社會(huì)中,無論是宏觀世界,還是微觀世界,混沌現(xiàn)象比比皆是。但是關(guān)于混沌的涵義,各學(xué)者眾說紛紜,至今仍沒有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。傳統(tǒng)上,“混沌”常用來描述混亂、雜亂無章、沒有規(guī)律性的事物或現(xiàn)象,它與無序的概念相同。而今天科學(xué)意義上的混沌卻有著不同于傳統(tǒng)科學(xué)研究的內(nèi)容。

協(xié)同學(xué)創(chuàng)始人哈肯從過程的角度指出了混沌的含義:“令人驚奇的是無規(guī)律運(yùn)動(dòng)來源于完全確定性方程,為了表征這個(gè)新的現(xiàn)象,我們定義混沌來源于確定性方程的無規(guī)律運(yùn)動(dòng)。”[6]3-4我國(guó)的郝柏林院士認(rèn)為,混沌是沒有周期性的序。普爾認(rèn)為,混沌是一個(gè)相當(dāng)難以精確定義的數(shù)學(xué)概念,但是它可以被描述為“確定的隨機(jī)性”?，F(xiàn)在人們一般認(rèn)為混沌并不是混亂無序,而是在確定性非線性系統(tǒng)中出現(xiàn)的一種貌似隨機(jī)的有序運(yùn)動(dòng)過程,是系統(tǒng)在內(nèi)稟隨機(jī)性因素作用下,產(chǎn)生的時(shí)間、空間的宏觀復(fù)雜現(xiàn)象,它存在于不可積分的非線性系統(tǒng)。[7]混沌系統(tǒng)的最大特點(diǎn)就在于系統(tǒng)的演化對(duì)初始條件的極度敏感性,因此從長(zhǎng)遠(yuǎn)意義上講,系統(tǒng)的未來行為是難以預(yù)測(cè)的。

(二)混沌特征

1.宏觀上的無序性。這種無序性由以下三個(gè)方面來刻畫:(1)內(nèi)在隨機(jī)性。(2)非周期性?；煦缧袨橛肋h(yuǎn)不準(zhǔn)確地重復(fù)自己,沒有可辨別的周期在規(guī)律的間期重復(fù)。(3)局部不穩(wěn)定性?；煦绗F(xiàn)象敏感地依賴其初始狀態(tài),初始狀態(tài)小的差別將導(dǎo)致較大的結(jié)果差別。這種對(duì)初始狀態(tài)極度的敏感使之表現(xiàn)為不穩(wěn)定性和某種程度上的不可預(yù)測(cè)性。

2.微觀上的有序性。這種有序性主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面:(1)無窮嵌套的自相似結(jié)構(gòu)。(2)普適性?；煦缧袨椴粌H受到一定程度的約束,而且有特定的行為模式。

3.有序性與無序性的互補(bǔ)。以前有的學(xué)者通常將系統(tǒng)的有序與無序截然分開;而現(xiàn)在通過混沌的研究,人們發(fā)現(xiàn)有序與無序存在著交界點(diǎn),那就是混沌。

(三)心理契約混沌特性

從心理契約的概念和特點(diǎn)可以看出,心理契約系統(tǒng)具有內(nèi)在隨機(jī)性、初值敏感性等特征,而這些特征正是混沌系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)特性的外在表現(xiàn)。

1.內(nèi)在隨機(jī)性。內(nèi)在隨機(jī)性是為了區(qū)別外在隨機(jī)性而引入的一個(gè)概念。一定條件下,如果系統(tǒng)的某個(gè)狀態(tài)既可能出現(xiàn)也可能不出現(xiàn),系統(tǒng)就認(rèn)為具有隨機(jī)性。對(duì)一個(gè)完全確定的系統(tǒng),在一定的系統(tǒng)條件下,能自發(fā)地產(chǎn)生隨機(jī)特性稱為內(nèi)在隨機(jī)性。外在隨機(jī)性指的是外界干擾對(duì)系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)特性造成的影響呈現(xiàn)出的隨機(jī)特性。實(shí)際上系統(tǒng)的隨機(jī)性往往包括內(nèi)在的和外在的。混沌動(dòng)力學(xué)理論就是用來研究系統(tǒng)內(nèi)在隨機(jī)性的工具。[8]知識(shí)型員工心理契約系統(tǒng)內(nèi)部充滿了非線性的關(guān)系,知識(shí)型員工和組織雙方心理契約的形成、理解、估測(cè)和違背之間存在著復(fù)雜的相互關(guān)系。總的說來,知識(shí)型員工心理契約系統(tǒng)是一個(gè)由自由個(gè)體通過一定的固定規(guī)則和復(fù)雜關(guān)系構(gòu)成的耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng)。系統(tǒng)具有自組織和內(nèi)在隨機(jī)的特性。

2.初值敏感性。從混沌學(xué)的觀點(diǎn)來看,知識(shí)型員工心理契約系統(tǒng)屬于混沌系統(tǒng),因?yàn)樗哂谢煦缦到y(tǒng)的一個(gè)重要特征:對(duì)初值的敏感依賴性?；煦缦到y(tǒng)存在著各種復(fù)雜的動(dòng)力學(xué)現(xiàn)象,如:平衡點(diǎn)、周期解、擬周期解以及混沌吸引子。微小的初值變化就會(huì)造成系統(tǒng)狀態(tài)的巨大變化,這也就是所謂的“蝴蝶效應(yīng)”。這種情況在知識(shí)型員工心理契約系統(tǒng)中大量存在著,比如系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)、管理體制及控制方式都沒有大的改變,而一個(gè)工作績(jī)效反饋的失誤就會(huì)導(dǎo)致心理契約的違背以至于員工的辭職。這是因?yàn)樵谙到y(tǒng)的動(dòng)力學(xué)區(qū)域內(nèi),某些行為存在著分岔點(diǎn),分岔點(diǎn)前后系統(tǒng)會(huì)出現(xiàn)完全不同的狀態(tài)。因此對(duì)于知識(shí)型員工心理契約者來說,找到并控制這些關(guān)鍵因子(分岔參數(shù))是非常重要的一項(xiàng)任務(wù)。實(shí)際的操作過程中,對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理者來說,憑經(jīng)驗(yàn)與直覺就可以確定某些關(guān)鍵因子。例如員工的工作態(tài)度、組織的薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等都可能成為關(guān)鍵因子。

四、結(jié)語

混沌理論應(yīng)用于組織人力資源管理還是一個(gè)非常前沿的研究領(lǐng)域,知識(shí)型員工心理契約的混沌特性研究更是一個(gè)新的視角。結(jié)合混沌理論以及知識(shí)型員工心理契約的特點(diǎn),本文分析了知識(shí)型員工心理契約的內(nèi)在隨機(jī)性和初值敏感性。知識(shí)型員工心理契約是一個(gè)動(dòng)態(tài)的復(fù)雜系統(tǒng),進(jìn)一步了解系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)、功能,有助于更好地利用混沌理論來進(jìn)行混沌特性識(shí)別?；煦缣匦缘淖R(shí)別主要在于計(jì)算混沌系統(tǒng)的Lyapunov指數(shù)、奇怪吸引子分形維、正測(cè)度熵等參數(shù),定量確定知識(shí)型員工心理契約關(guān)鍵因子。

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