鐘金霞

(湖南廣播電視大學(xué)，湖南長(zhǎng)沙410004)

周邊績(jī)效對(duì)電大教師績(jī)效管理工作的啟示

鐘金霞*

(湖南廣播電視大學(xué)，湖南長(zhǎng)沙410004)

近幾年來(lái)電大的遠(yuǎn)程開(kāi)放教育發(fā)展較快，但師資隊(duì)伍建設(shè)與現(xiàn)代遠(yuǎn)程開(kāi)放教育的發(fā)展不相適應(yīng)。周邊績(jī)效理論為全方位認(rèn)識(shí)電大教師的整體績(jī)效提供了新的視角。本文引入周邊績(jī)效理論的概念，從評(píng)價(jià)的必要性等方面探討該理論對(duì)電大教師的績(jī)效進(jìn)行科學(xué)管理的問(wèn)題。

電大;周邊績(jī)效;績(jī)效管理

近幾年來(lái)，特別是1999年實(shí)施“中央電大人才培養(yǎng)模式改革和開(kāi)放教育試點(diǎn)”項(xiàng)目以來(lái)，電大現(xiàn)代遠(yuǎn)程開(kāi)放教育事業(yè)呈現(xiàn)出蓬勃發(fā)展的好形勢(shì)。面對(duì)現(xiàn)代遠(yuǎn)程開(kāi)放教育的辦學(xué)新形勢(shì)，電大特別是基層電大的教師(本文中的教師特指教學(xué)科研人員)隊(duì)伍還存在諸多不適應(yīng)，面臨著不少亟待解決的問(wèn)題。因此，深入分析電大教師隊(duì)伍存在的問(wèn)題并提出建設(shè)性的對(duì)策，對(duì)推動(dòng)新形勢(shì)下電大教師隊(duì)伍建設(shè)具有重要的意義。提高教師素質(zhì)，加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，需要采取多種措施，運(yùn)用多種方式，其中能否通過(guò)建立健全科學(xué)、合理的考核機(jī)制全面、客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)教師的整體績(jī)效，從而起到應(yīng)有的行為激勵(lì)效果，是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。長(zhǎng)期以來(lái)，在績(jī)效評(píng)估中，人們往往將績(jī)效考核僅僅限定在職務(wù)說(shuō)明書(shū)所規(guī)定的職責(zé)和作業(yè)范圍之內(nèi)，如一年內(nèi)完成的教學(xué)和科研工作量。這樣的評(píng)估視野所引導(dǎo)出的考核結(jié)論在一定程度上雖然反映了教師的工作業(yè)績(jī)，但并不全面。

1993年周邊績(jī)效(Contextual Performance)概念的提出，改變了過(guò)去只重視任務(wù)績(jī)效這一單一維度的觀點(diǎn)，進(jìn)一步完善了績(jī)效評(píng)估體系。周邊績(jī)效概念具有較強(qiáng)的普適性，適用于各類(lèi)學(xué)校。按照Motowidlo和Scotter的理解，績(jī)效可以劃分為兩個(gè)方面，一個(gè)方面定義為任務(wù)績(jī)效，又叫作業(yè)績(jī)效(Task Perfor－mance)，另一個(gè)方面定義為周邊績(jī)效，又叫關(guān)系績(jī)效、情境績(jī)效(Contextual Performance)。任務(wù)績(jī)效是指任務(wù)的完成情況，即職務(wù)說(shuō)明書(shū)中所規(guī)定的績(jī)效。它與學(xué)校的技術(shù)核心成分(如電大的教學(xué)、科研工作)直接相關(guān)，是傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估的主要成分。而周邊績(jī)效是指一組在社會(huì)和動(dòng)機(jī)關(guān)系中完成學(xué)校工作的人際和意志行為，它側(cè)重于測(cè)量教師在工作職責(zé)外具備的與工作績(jī)效相關(guān)的某些品質(zhì)特征。周邊績(jī)效一般與特定的工作職責(zé)無(wú)關(guān)，但對(duì)學(xué)校整體績(jī)效的增加起作用。周邊績(jī)效的內(nèi)涵相當(dāng)寬泛，包括人際因素和意志動(dòng)機(jī)因素，如保持良好的工作關(guān)系、坦然面對(duì)逆境、主動(dòng)加班工作等。Motowidlo曾確定了五類(lèi)有關(guān)周邊績(jī)效的行為:主動(dòng)地執(zhí)行不屬于本職工作的任務(wù);在工作時(shí)表現(xiàn)出超常的工作熱情;工作時(shí)幫助別人并與別人合作工作;堅(jiān)持嚴(yán)格執(zhí)行學(xué)校的規(guī)章制度;履行、支持和維護(hù)學(xué)校目標(biāo)。電大教師的任務(wù)績(jī)效(已界定的工作職責(zé))是指遠(yuǎn)程開(kāi)放教育教學(xué)和科研工作量;周邊績(jī)效(職責(zé)以外)是指除了完成教學(xué)、科研工作量以外的其他行為或潛能，它雖不構(gòu)成教師個(gè)體的工作績(jī)效，卻對(duì)學(xué)校的整體績(jī)效有著正面影響。

一、周邊績(jī)效的內(nèi)容與特點(diǎn)

(一)周邊績(jī)效的內(nèi)容

電大教師周邊績(jī)效指除指定的遠(yuǎn)程開(kāi)放教育教學(xué)、科研工作量以外的，有益于學(xué)生成長(zhǎng)與學(xué)校發(fā)展的行為及思想。從功能上可分為以下兩個(gè)方面。

1、促進(jìn)人際關(guān)系型周邊績(jī)效

促進(jìn)人際關(guān)系型周邊績(jī)效，如積極幫助同事完成工作、樂(lè)于傳遞正面積極的信息和思想、傾向與同事進(jìn)行學(xué)術(shù)交流及合作、樂(lè)觀向上的心態(tài)等有利于促進(jìn)學(xué)校內(nèi)部氛圍融洽的方面。此類(lèi)行為雖不能直接提高個(gè)體的工作績(jī)效，卻間接地影響學(xué)?？?jī)效的提高。

2、額外工作投入型周邊績(jī)效

額外工作投入型周邊績(jī)效即“份外事”，如教師教學(xué)方法的改進(jìn)、教學(xué)內(nèi)容不斷豐富(非一成不變的教案和網(wǎng)上資源)、主動(dòng)關(guān)心學(xué)生的專(zhuān)業(yè)發(fā)展與個(gè)人成長(zhǎng)、科研新思想的形成、科研成果及思想與教學(xué)相結(jié)合、積極探索專(zhuān)業(yè)發(fā)展方向或?qū)W校發(fā)展改革措施等。

(二)周邊績(jī)效在電大的特點(diǎn)

從概念上講，周邊績(jī)效有如下幾個(gè)方面的特性。

1、周邊績(jī)效與工作任務(wù)沒(méi)有直接關(guān)系

任務(wù)績(jī)效通常被清晰地列在工作職責(zé)范圍之中，是角色內(nèi)行為(in－role behavior)。周邊績(jī)效往往在工作職責(zé)范圍中并沒(méi)有明確列出，與職務(wù)描述、工作要求沒(méi)有直接的關(guān)系，是被工作任務(wù)所遺漏的，或者這些行為是職務(wù)描述所沒(méi)能夠預(yù)測(cè)到的，是角色外行為(ex－role behavior)。

2、周邊績(jī)效是工作情景中的績(jī)效

周邊績(jī)效理論認(rèn)為在學(xué)校工作與一個(gè)人單獨(dú)工作是不一樣的，對(duì)于情景因素的考慮使得績(jī)效評(píng)估融合更多學(xué)校的社會(huì)特征。在學(xué)校工作，除了對(duì)于單獨(dú)的工作任務(wù)要求以外，還有對(duì)于儀表、風(fēng)格、言談、舉止等方面的要求。研究表明，對(duì)績(jī)效的考評(píng)不僅僅受到工作任務(wù)完成的數(shù)量與質(zhì)量的影響，而且受到社會(huì)性因素的影響。電大教師所表現(xiàn)的助人、謙讓、敬業(yè)等方面的因素可以影響到對(duì)學(xué)校整體績(jī)效的評(píng)估甚至直接影響到電大的招生和社會(huì)聲譽(yù)。

3、周邊績(jī)效行為能夠促進(jìn)群體與學(xué)?？?jī)效

除了完成工作任務(wù)以外，電大教師之間會(huì)有相互聯(lián)系、相互協(xié)調(diào)、相互合作的行為。研究表明，這些行為可以減少部門(mén)內(nèi)摩擦，輔助協(xié)調(diào)工作，提高學(xué)?？?jī)效。周邊績(jī)效理論認(rèn)為個(gè)體績(jī)效已經(jīng)不單獨(dú)與個(gè)人有關(guān)，與學(xué)校有關(guān)的因素，如溝通能力、人際能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等也應(yīng)當(dāng)是績(jī)效評(píng)估的重要內(nèi)容。

4、周邊績(jī)效是一種過(guò)程導(dǎo)向與行為導(dǎo)向的績(jī)效

周邊績(jī)效理論表明績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)從一些單純的結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)向綜合的行為與過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化。在傳統(tǒng)的人力資源工作中，績(jī)效是可以考察的數(shù)量化標(biāo)準(zhǔn)，如數(shù)量、質(zhì)量、成本等一些“硬指標(biāo)”。而周邊績(jī)效理論則提出，許多績(jī)效行為不能從結(jié)果中單獨(dú)考評(píng)，只能在工作過(guò)程中體現(xiàn)出來(lái)，如個(gè)人紀(jì)律、同事之間的勉勵(lì)、自律行為等。績(jī)效同時(shí)也包括許多動(dòng)機(jī)因素的考評(píng)，如努力程度、盡責(zé)、成就取向、獎(jiǎng)勵(lì)偏好、依賴(lài)性努力等等。

5、周邊績(jī)效的理論對(duì)電大的人事選拔也有很大的影響

以往，對(duì)于績(jī)效的考察重在任務(wù)績(jī)效，與任務(wù)績(jī)效關(guān)系最為密切的是能力指標(biāo)。人事選拔的重點(diǎn)也在于構(gòu)建測(cè)度能力的模型與對(duì)各種能力成份的測(cè)量。周邊績(jī)效的研究表明，與周邊績(jī)效關(guān)系最為密切的不是能力指標(biāo)，而是個(gè)性因素。特別是工作情景中的個(gè)性理論(The Big Five)提出后，大量的研究都表明，責(zé)任意識(shí)、外向性等個(gè)性因素對(duì)于許多教師的績(jī)效都有顯著的預(yù)測(cè)力，特別是對(duì)于周邊績(jī)效，個(gè)性因素的加入可以顯著的提高預(yù)測(cè)力。人事選拔的指標(biāo)也應(yīng)從重視單一的能力因素的評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)到多種心理特征的評(píng)價(jià)并重。

二、電大教師提供周邊績(jī)效的動(dòng)機(jī)及影響因素

周邊績(jī)效可以營(yíng)造良好的學(xué)校氛圍，對(duì)工作任務(wù)的完成有促進(jìn)和催化作用，有利于電大教師任務(wù)績(jī)效的完成以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)和學(xué)?？?jī)效的提高。因此研究電大教師提供周邊績(jī)效的動(dòng)機(jī)從而找到其主要的影響因素，提升電大教師的周邊績(jī)效，對(duì)學(xué)校有著積極的意義。對(duì)于教師的分析，可以從個(gè)人因素與學(xué)校因素兩方面進(jìn)行。

(一)教師個(gè)人因素

1、良好的職業(yè)道德是電大教師提供周邊績(jī)效的初始動(dòng)力

某項(xiàng)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，教學(xué)工作能得到學(xué)生認(rèn)可是其主要成就感來(lái)源，得到培訓(xùn)機(jī)會(huì)及參與管理機(jī)會(huì)是其最渴望得到的回報(bào)。而希望得到學(xué)生這一工作對(duì)象的認(rèn)可正顯示了教師這一群體強(qiáng)有力的責(zé)任意識(shí)，教師之所以能在遠(yuǎn)程開(kāi)放教育寬松的環(huán)境下樂(lè)于付出更多的精力去備課、上課、網(wǎng)上教學(xué)輔導(dǎo)，正是因?yàn)槠鋵?duì)學(xué)生負(fù)責(zé)的職業(yè)心態(tài)和職業(yè)道德，還在于學(xué)生這一受眾積極主動(dòng)在課堂、網(wǎng)上時(shí)時(shí)的關(guān)注與“監(jiān)督”，這種“監(jiān)督”比不定期且評(píng)價(jià)不完善的“教學(xué)督導(dǎo)組制”更有效、更直接。因此，這種來(lái)自于對(duì)學(xué)生負(fù)責(zé)的意識(shí)及壓力是電大教師提供周邊績(jī)效的初始因素。

2、個(gè)人事業(yè)發(fā)展的需要

每位教師都希望在電大系統(tǒng)確立自己的位置和影響力，為自己的職業(yè)生涯發(fā)展方向和道路制定規(guī)劃并付諸實(shí)踐。電大遠(yuǎn)程開(kāi)放教育的辦學(xué)特色，也對(duì)教師在多媒體技能方面提出了更高的要求，如教師必須會(huì)使用多種軟件制作多媒體課件，不斷更新網(wǎng)上教學(xué)資源等。對(duì)于電大教師，其在學(xué)校中的發(fā)展道路主要是通過(guò)職稱(chēng)和職務(wù)上的晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而職稱(chēng)的晉升主要取決于教學(xué)與科研兩方面，其中教學(xué)量的完成較易，而科研則要有實(shí)際的論文和承擔(dān)課題數(shù)量的硬約束，不易完成。因此，相對(duì)而言在這種人為的制度下，電大教師在科研方面的額外付出(時(shí)間與金錢(qián))要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于教學(xué)的額外付出，當(dāng)然這并非教師的自主選擇，而是制度的導(dǎo)向作用使然。

3、主人翁精神

人具有社會(huì)性，每個(gè)電大教師都希望自己作為主人翁，在學(xué)校中得到認(rèn)可，并對(duì)學(xué)校的發(fā)展予以關(guān)心并加以影響。作為具有社會(huì)性的人，教師所追求的個(gè)人價(jià)值不僅僅是教學(xué)和科研的提高，還在于其在學(xué)校中的話語(yǔ)權(quán)，即參與學(xué)校管理的機(jī)會(huì)。唯有參與學(xué)校的管理，才能體現(xiàn)自己的主人翁精神和地位。因此，電大教師通過(guò)各種正式或非正式的渠道發(fā)表自己對(duì)學(xué)校管理事件的看法和建議，如校長(zhǎng)信箱、“雙代會(huì)”等，其中以匿名形式居多。

(二)學(xué)校因素

1、電大系統(tǒng)濃厚的行政氛圍

當(dāng)前電大系統(tǒng)雖都采取了“聘任制”，但作為其基礎(chǔ)的“學(xué)術(shù)導(dǎo)向”制度并未形成。無(wú)論是電大的行政管理工作還是學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)工作都被行政力量控制或干擾著，體現(xiàn)教師學(xué)術(shù)地位和力量的學(xué)術(shù)委員會(huì)充斥著行政權(quán)力，學(xué)術(shù)和行政權(quán)力互相滲透的現(xiàn)象對(duì)電大教師這一學(xué)術(shù)力量的作用發(fā)揮有著嚴(yán)重的制約作用，不利于教師積極主動(dòng)的提供周邊績(jī)效。

2、重“量”不重“質(zhì)”

現(xiàn)行的電大績(jī)效考核體系只將教學(xué)和科研“量”的方面納入進(jìn)來(lái)，卻無(wú)視能體現(xiàn)教師周邊績(jī)效的“質(zhì)”的方面。如教學(xué)方法的改進(jìn)、學(xué)生對(duì)教師教學(xué)滿(mǎn)意度的評(píng)價(jià)等需要教師額外付出很多時(shí)間和精力的方面?？蒲谐晒百|(zhì)”的方面只看發(fā)表成果的刊物的等級(jí)而忽視成果本身的原創(chuàng)性和意義。對(duì)教師科研工作中的新思想、新觀點(diǎn)不加以關(guān)注和培養(yǎng)，只希望得到突出的科研成果，而不關(guān)心成果產(chǎn)生的過(guò)程及過(guò)程中科研工作的需要。這種機(jī)制是典型的“結(jié)果”導(dǎo)向型的績(jī)效考核體系，不適用于電大教師，長(zhǎng)期使用只會(huì)使教師被動(dòng)應(yīng)付“任務(wù)績(jī)效”，對(duì)“周邊績(jī)效”的主動(dòng)性逐漸消失。

3、績(jī)效管理的公平感

學(xué)校公平感與電大教師對(duì)學(xué)校的認(rèn)可度密切相關(guān)，提高或降低周邊績(jī)效是對(duì)學(xué)校公平與否所做出的反應(yīng)，也顯示了電大教師對(duì)學(xué)校的認(rèn)可程度。如當(dāng)前各電大在人事分配制度改革中將行政人員的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與教研教學(xué)人員的平均績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤，這在電大教師績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分布相對(duì)均勻的情況下問(wèn)題不大，但現(xiàn)實(shí)是只有極少數(shù)教研人員獲得較高的獎(jiǎng)勵(lì)，多數(shù)則還不到平均值，即沒(méi)有行政人員績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)高。這種跨系列的不一致性導(dǎo)致多數(shù)教師對(duì)人事分配制度不滿(mǎn)，認(rèn)為有失公平，因此產(chǎn)生“只設(shè)法做到要求的工作量即可，超額工作量只會(huì)為行政人員做嫁衣”的想法，嚴(yán)重制約著教師周邊績(jī)效的提升。

4、“官本位”價(jià)值取向

價(jià)值取向體現(xiàn)了學(xué)校文化，在行政與學(xué)術(shù)互相滲透的現(xiàn)狀下，廣大教師希望通過(guò)職稱(chēng)或?qū)W術(shù)上的成就為自己在職務(wù)或行政領(lǐng)域打下基礎(chǔ)，反之，行政人員亦然。這種“學(xué)而優(yōu)則仕”的價(jià)值取向和發(fā)展道路對(duì)電大學(xué)術(shù)發(fā)展不利，也對(duì)教師為學(xué)生負(fù)責(zé)和驅(qū)動(dòng)的原始動(dòng)力產(chǎn)生巨大的沖擊，不利于教師將責(zé)任意識(shí)持續(xù)化從而不斷提高周邊績(jī)效。

三、周邊績(jī)效對(duì)電大教師績(jī)效管理工作的啟示

周邊績(jī)效是關(guān)于人的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)方面指標(biāo)的考核，具有一定的隱蔽性和不可觀察性，需要較長(zhǎng)時(shí)間的考察和必要的推斷才能得出結(jié)論或發(fā)展趨勢(shì)，所以周邊績(jī)效指標(biāo)考核適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行，如季度、半年或一年。電大正在推行的績(jī)效考核制度拉開(kāi)了教師內(nèi)部收入差距，但因電大教師工作過(guò)程的難衡量等特點(diǎn)，績(jī)效評(píng)估只對(duì)教學(xué)、科研進(jìn)行“量”上的考核，而且與津貼、年終獎(jiǎng)直接掛鉤。從實(shí)施效果看，教師只關(guān)注于教學(xué)、科研可以量化的方面，而對(duì)學(xué)生課外的輔導(dǎo)、交流及對(duì)學(xué)校發(fā)展建言獻(xiàn)策等非任務(wù)績(jī)效方面的投入逐漸減少，對(duì)學(xué)校的整體績(jī)效產(chǎn)生不利影響。因此，在明晰周邊績(jī)效影響因素的基礎(chǔ)上加強(qiáng)對(duì)其績(jī)效管理工作迫在眉睫。

(一)重視“學(xué)術(shù)導(dǎo)向”的作用

電大屬于層級(jí)式管理、多種形式辦學(xué)的成人高等學(xué)校，以遠(yuǎn)程開(kāi)放教育的辦學(xué)形式為其主要辦學(xué)特色。從電大發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)看，學(xué)生的發(fā)展與教師教研能力的提升向來(lái)是電大工作的最高目標(biāo)，而學(xué)生的發(fā)展有賴(lài)于教師教研能力的提高，也是教師提升能力的不竭動(dòng)力，只有“學(xué)術(shù)導(dǎo)向”下能體現(xiàn)學(xué)生和教師的利益與訴求的績(jī)效管理體制才是有效的，才能調(diào)動(dòng)教師的積極主動(dòng)性去持續(xù)地提供周邊績(jī)效。

(二)化硬約束為軟約束

將績(jī)效定義為“結(jié)果”雖有利于考核、衡量教師的任務(wù)績(jī)效，卻對(duì)教師周邊績(jī)效的產(chǎn)生極為不利，最終對(duì)任務(wù)績(jī)效的提高產(chǎn)生負(fù)面作用。因?yàn)橐浴敖Y(jié)果”作為績(jī)效并不能體現(xiàn)教師工作的大部分內(nèi)容，當(dāng)前難以衡量和監(jiān)測(cè)的教師“行為和潛能”才是讓教師付出多數(shù)時(shí)間和精力的工作內(nèi)容。省級(jí)電大專(zhuān)業(yè)責(zé)任教師的職位要求專(zhuān)業(yè)責(zé)任教師負(fù)責(zé)組織本專(zhuān)業(yè)教學(xué)實(shí)施工作。主要包括:組織并參與編制實(shí)施性專(zhuān)業(yè)教學(xué)計(jì)劃及教學(xué)實(shí)施細(xì)則，并按照實(shí)施性教學(xué)計(jì)劃及教學(xué)實(shí)施細(xì)則組織實(shí)施教學(xué);參加中央電大組織開(kāi)展的專(zhuān)業(yè)教研活動(dòng)和師資培訓(xùn)，以及相關(guān)教學(xué)改革課題研究;共享專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)業(yè)責(zé)任教師，同時(shí)承擔(dān)專(zhuān)業(yè)主持教師的職責(zé)。電大教師工作量較重、較繁雜，因此，績(jī)效考核工作不應(yīng)作為“緊箍咒”和教師的一切待遇掛鉤，并將其視為激勵(lì)教師工作的靈丹妙藥，而應(yīng)將這種以施加壓力為主的硬約束轉(zhuǎn)變?yōu)橐越o予動(dòng)力和支持的軟約束為主，如為教師提高教研能力及績(jī)效的各種需要提供支持，包括研討交流機(jī)會(huì)的提供、外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)的提供等。

(三)加強(qiáng)周邊績(jī)效過(guò)程的引導(dǎo)與支持

電大教師自身特有的自我提高意識(shí)及事業(yè)心是提供周邊績(jī)效的原動(dòng)力。電大教師構(gòu)成為:專(zhuān)業(yè)責(zé)任教師、課程責(zé)任教師、課程主持教師、課程輔導(dǎo)教師、課程導(dǎo)學(xué)教師等。而每個(gè)崗位對(duì)教師的要求都有不同，例如具有高級(jí)職稱(chēng)才能擔(dān)任本、專(zhuān)科專(zhuān)業(yè)責(zé)任教師。每個(gè)教師崗位都明確了各自不同的工作任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)和要求。因此，電大管理績(jī)效管理工作需結(jié)合這些特點(diǎn)加以引導(dǎo)與支持，在提升其任務(wù)績(jī)效的同時(shí)促進(jìn)其周邊績(jī)效的提高?？?jī)效管理并不等于績(jī)效考核，后者只是前者的一個(gè)環(huán)節(jié)而已，有效的績(jī)效管理更有賴(lài)于學(xué)校與教師間的溝通及對(duì)教師工作的支持與幫助。對(duì)于電大教師，一方面其教研能力的提高本身就是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，另一方面，這一過(guò)程的長(zhǎng)短取決于其取得的支持與學(xué)校機(jī)制的作用。

(四)構(gòu)建具有激勵(lì)作用的評(píng)級(jí)機(jī)制

當(dāng)前電大教師參與管理的渠道很少而且效果不佳，教師寧愿采取網(wǎng)上發(fā)帖的形式也不愿以參與“雙代會(huì)”或由下向上反映的渠道發(fā)表自己的意見(jiàn)，因?yàn)閭鹘y(tǒng)的渠道是行政力量充斥的機(jī)構(gòu)，很難考慮教師的訴求。這種學(xué)校機(jī)制及文化的改進(jìn)是電大績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)，也是提高教師周邊績(jī)效的前提。而基層教師權(quán)力機(jī)構(gòu)的建設(shè)不僅能提高電大教師參與管理的機(jī)會(huì)，還會(huì)對(duì)教師績(jī)效的同行評(píng)價(jià)提供條件，現(xiàn)行的科研績(jī)效考核之所以以外部客觀條件——發(fā)表成果的刊物為主，就是因?yàn)殡姶髢?nèi)部缺乏有效的自主學(xué)術(shù)水平評(píng)價(jià)機(jī)制和機(jī)構(gòu)，現(xiàn)有的行政力量廣泛滲透的“學(xué)術(shù)委員會(huì)”對(duì)教師學(xué)術(shù)水平的評(píng)價(jià)依據(jù)也是發(fā)表成果的刊物情況。而我國(guó)現(xiàn)行的學(xué)術(shù)刊物層次不一，很多是付費(fèi)即發(fā)，很少能體現(xiàn)學(xué)術(shù)原創(chuàng)性，高端的刊物又不是每個(gè)教師尤其是青年教師都能達(dá)到的水平，因此，構(gòu)建為電大教師科研思想的產(chǎn)生創(chuàng)造條件的同行評(píng)價(jià)機(jī)制迫在眉睫，這種評(píng)價(jià)機(jī)制不以刊物的量為依據(jù)，而是以教師發(fā)表或未發(fā)表的論文或思想的原創(chuàng)性及教師自身不斷進(jìn)步為依據(jù)來(lái)評(píng)價(jià)的，這樣可以避免行致力量的人為干預(yù)及非同行評(píng)價(jià)帶來(lái)的扭曲。這種考慮教師潛在能力和行為的機(jī)制是提高教師周邊績(jī)效的有效方法。

電大教師的周邊績(jī)效行為是一種積極的、自發(fā)的、不屬于職責(zé)范圍內(nèi)的行為，但它對(duì)學(xué)校有著重大的積極影響。學(xué)校管理者應(yīng)重視對(duì)電大教師周邊績(jī)效的考核，充分激發(fā)電大教師的工作潛力，促進(jìn)電大教師和學(xué)校整體績(jī)效的提升。

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Abstract:In recent years Radio and TV University has made Distance Education leap development，but the faculty building and the development of modern distance education are incompatible.Comprehensive understanding of the theory surrounding the performance of the overall performance of teachers of TV provides a new perspective.This paper introduces the theory surrounding the concept of performance，such as from the evaluation of the need to explore the theoretical performance of teachers on TV science management.

Key words:Radio and TV University;Around the Performance;Management Performance

The Suggestion for Teachers＇Performance Management of TV University

ZHONG Jin－xia

G728

A

1009－5152(2010)03－0020－05

2010－05－18

鐘金霞(1974－)，湖南廣播電視大學(xué)副教授。