鄭芳梅1，唐朝霞2，尹愛民1

（1.井岡山大學(xué)，吉安343009；2.湖南科技學(xué)院，永州425000）

作為一種激勵論，歸因理論不同于馬斯洛、赫茨伯格、羅克等人的外顯激勵論，而是一種認(rèn)知的或內(nèi)在的激勵論，它是關(guān)于人們?nèi)绾谓忉屪约夯蛩说男袨橐约斑@種解釋如何影響人們的情緒、動機(jī)和行為的心理學(xué)理論。[1]其最顯著的特點(diǎn)就是：在既不要求增加薪金報酬，也不要求改善工作環(huán)境的情況下，通過改變員工的歸因態(tài)度和歸因認(rèn)識來激勵和引導(dǎo)他們的行為，提升其內(nèi)在工作動機(jī)，從而達(dá)到最佳工作效果。[2]就高校圖書館管理而言，歸因理論在實(shí)踐中的應(yīng)用表現(xiàn)在以下幾個方面。

1 歸因與館員的績效考核

績效考核是按照事先確定的工作目標(biāo)、工作時間和衡量標(biāo)準(zhǔn)考查員工實(shí)際完成績效情況的過程。在實(shí)際的績效考核中，由于各種干擾因素的存在，現(xiàn)實(shí)中的個體對社會行為進(jìn)行歸因時難免出現(xiàn)歸因偏差，甚至?xí)憩F(xiàn)出對某種原因的系統(tǒng)偏好。因此，要使績效考核更有利于圖書館的管理，館領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的各個環(huán)節(jié)應(yīng)注意各種歸因偏差，以便進(jìn)行正確的歸因，從而有效地利導(dǎo)員工。

1.1 基本歸因偏差

人們對于行為的歸因，往往忽視外在情境因素的影響，傾向于高估個人內(nèi)在特質(zhì)因素對其行為結(jié)果的影響。針對這種歸因偏差，在圖書館管理中，對員工的工作進(jìn)行績效評估時應(yīng)考慮各部門工作的實(shí)際情況，不能簡單地把員工的業(yè)績等同于其能力，只有這樣才能充分調(diào)動館員的工作積極性。

1.2 利己歸因偏差

人們對于效果的歸因，往往偏向把好的業(yè)績歸因于自己的原因，而把差的業(yè)績歸因于自身之外的原因。[3]因此，領(lǐng)導(dǎo)評議、自我評價、群眾評議都會有“涉嫌”進(jìn)行利己歸因的可能性。無論是管理者還是員工，如果在失敗的情況下，能夠克服上述的利己偏向，反躬自省，多從自身找原因，也就能夠更好地找到解決問題的方法。

1.3 視角歸因偏差

人們對于業(yè)績的歸因，往往存在觀察者與活動者的視角差異。[4]也就是說，面對同一行為，在利益發(fā)生沖突時，置身其外的觀察者與身處其中的活動者，可能會作出不同的歸因。因此，為了激勵員工達(dá)到較高水平的績效，館領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)注意盡量避免各自的歸因偏向，客觀公正地對員工的績效進(jìn)行考核，這樣才能得到員工的理解與認(rèn)同。

2 歸因與館員的工作激勵

激勵是一種持續(xù)激發(fā)人的工作動機(jī)的心理過程。[5]有效的激勵，可以創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境，調(diào)動員工的工作熱情，挖掘員工的內(nèi)在潛能，發(fā)揮員工的創(chuàng)新精神。因此，在圖書館管理中，要充分利用歸因理論本身是一種重要的激勵理論這一特性，運(yùn)用員工的歸因傾向、特點(diǎn)和規(guī)律對其進(jìn)行激勵。

2.1 正確對待館員的歸因偏差

館員由于受各自性格特征、社會常模、他人反應(yīng)及個人經(jīng)歷等因素的影響，面臨相同的成功或失敗結(jié)果，會有不同的歸因偏差與風(fēng)格。[6]因此，館領(lǐng)導(dǎo)在使用外部激勵措施時，應(yīng)準(zhǔn)確地把握員工在不同時期、不同階段對獎勵的認(rèn)識心態(tài)，并對他們進(jìn)行合理的歸因，做到獎得適時，獎得恰當(dāng)。只有當(dāng)員工將獲得的獎勵視為對自己工作能力或成績的肯定時，獎勵才能起到應(yīng)有的激勵作用，否則，不加分析地亂施獎勵，反而會把員工的行為引到不適當(dāng)?shù)姆较蛏先ァ?/p>

2.2 努力形成館員的歸因趨同

如前所述，無論是員工還是領(lǐng)導(dǎo)都存在歸因差異，這不利于工作的展開與推進(jìn)。因此，各高校圖書館在管理時，除了要注意歸因偏差外，有時還需要把員工的歸因?qū)蛞恢?，以便增?qiáng)凝聚力與效能感。此外，館領(lǐng)導(dǎo)更要克服自身的歸因偏差，館內(nèi)制定一項(xiàng)制度或?qū)嵤┮淮为剟?，最為重要的是讓員工理解這項(xiàng)獎勵或制度的真正內(nèi)涵，力爭達(dá)到歸因趨同，以此來激發(fā)員工的工作積極性。

2.3 盡量避免館員的工作倦怠

工作倦怠是指人們在緊張與忙碌的日常工作和生活中，受環(huán)境影響而產(chǎn)生的情緒劇烈波動，從而表現(xiàn)出身心緊張或調(diào)試不當(dāng)?shù)呢?fù)面行為。工作倦怠是員工生理和心理在較長時間內(nèi)受到連續(xù)且嚴(yán)重的消極影響而產(chǎn)生的，這種倦怠很多時候是因?yàn)椴划?dāng)?shù)男睦須w因引發(fā)的。因此，要避免工作倦怠，館領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)引導(dǎo)員工從內(nèi)外各方面認(rèn)真尋找心理原因，力爭用正確的歸因提高與改進(jìn)工作效率。

3 歸因與館員的情緒調(diào)節(jié)

歸因理論認(rèn)為，情緒不是由某一誘發(fā)性事件本身所引起的，而是由經(jīng)歷了這一事件的個體對這一事件的解釋和評價所引起的。換言之，人們的情緒及行為反應(yīng)與人們對事物的觀念與看法密切相關(guān)。情緒的好壞會直接影響工作的效果，因此，采用一系列情緒調(diào)節(jié)方式，能糾正或改善不適當(dāng)?shù)臍w因方式，能激發(fā)員工的潛能與激情，進(jìn)而提升工作效能。

3.1 歸因與館員的壓力釋放

壓力是一種主觀反映，是緊張或喚醒的一種內(nèi)部心理狀態(tài)，它是人體內(nèi)部出現(xiàn)的解釋性、情感性、防御性的應(yīng)對過程，但由于情景與個體的差異性，生理與心理癥狀出現(xiàn)的順序與明顯程度又可能有所不同。如在同樣的事件面前，有的個體感到很大的壓力，有的個體卻能泰然自若地完成自己的任務(wù)。作為館領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)想方設(shè)法引導(dǎo)自己的員工在面對壓力時盡量進(jìn)行積極有利的歸因。

3.2 歸因與館員的情緒體驗(yàn)

心理學(xué)研究表明，人們對其行為的自我歸因，能產(chǎn)生一種情感體驗(yàn)，有行為效能感，即有關(guān)自己行為能力判斷的認(rèn)知取向。效能感的改變主要是通過歸因過程來實(shí)現(xiàn)的。如果歸因積極，則能產(chǎn)生積極的情感體驗(yàn)，對自己充滿自信，提高動機(jī)水平，增強(qiáng)行為效能感。如果歸因消極，無疑會產(chǎn)生消極情緒，產(chǎn)生自卑，降低動機(jī)水平，減輕行為效能感。圖書館在管理中，應(yīng)通過積極歸因讓員工獲得良好的情緒體驗(yàn)，以改變員工對自我能力的錯誤判斷，進(jìn)而提高工作效能。

3.3 歸因與館員的歸因訓(xùn)練

歸因訓(xùn)練就是通過改變歸因方式，消除歸因中存在的偏差，形成積極的情感和期望，是增強(qiáng)成就動機(jī)、矯正自卑心理、增進(jìn)身心健康的重要途徑和方法。[7]因此，對員工進(jìn)行情緒訓(xùn)練，可以有效地轉(zhuǎn)變他們的觀念，調(diào)節(jié)他們的歸因方式，全面提高他們的素質(zhì)，進(jìn)而達(dá)到提升工作效果的目的。

總之，員工的工作熱情、積極性和潛能這些非智力因素不僅是其完成工作任務(wù)的重要條件，更是其聰明才智能否獲得最大程度發(fā)揮的保證和動力，而正確的歸因無疑對組織成員工作任務(wù)的完成和效率的提高有極大的影響作用。就此而言，筆者認(rèn)為歸因理論不失為一種富有成效的激勵圖書館員工工作的方法。

[1][2][5][7]劉永芳.歸因理論與人力資源管理[M].上海：上海教育出版社，2007.19.123.115.126.

[3]曾淑珍.歸因理論在人力資源管理中的應(yīng)用[J].行政論壇，2003，（5）：63-64.

[4]劉永芳.歸因理論及其應(yīng)用[M].濟(jì)南：山東人民出版社，1998.57.

[6]吳 芳.歸因理論在行為分析中的應(yīng)用[J].鄭州牧業(yè)工程高等專科學(xué)校學(xué)報，2001，（11）：281-282.