劉宣春

隨著高教改革的不斷深入，高等教育發(fā)生了巨大變化，高校圖書館事業(yè)也空前繁榮。但目前圖書館內(nèi)人力資源管理還存在一些問題，造成人才流失嚴(yán)重。例如，圖書館管理強(qiáng)調(diào)服從組織安排，忽視個(gè)人的需要和個(gè)性發(fā)展，極大地影響了圖書館員積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮；尚未建立科學(xué)合理的考核指標(biāo)和辦法，對(duì)考核結(jié)果優(yōu)秀的人員缺乏激勵(lì)的手段和措施，嚴(yán)重挫傷了工作人員的進(jìn)取心。[1]筆者將從創(chuàng)新和建全管理體制方面來探討如何加強(qiáng)圖書館人力資源管理。

一、引進(jìn)與培養(yǎng)人才并重

在圖書館建設(shè)中，引進(jìn)人才，一方面能改善圖書館館員的知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高圖書館工作人員的專業(yè)水平，使圖書館管理科學(xué)化、規(guī)范化；另一方面還能通過某一學(xué)科專家的學(xué)術(shù)權(quán)威，加強(qiáng)對(duì)師生學(xué)術(shù)研究的科學(xué)指導(dǎo)，提高圖書館在學(xué)校的地位和影響力，讓師生更加關(guān)注、尊重圖書館的工作，吸引更多師生利用圖書館進(jìn)行學(xué)習(xí)和研究，從而促進(jìn)圖書館的發(fā)展。

引進(jìn)人才的同時(shí)，我們還要重視對(duì)現(xiàn)有圖書館人才的關(guān)愛，留住他們，努力為他們營造實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的良好空間，讓他們建功立業(yè)，自由發(fā)展。同時(shí)，還要廣泛開展培訓(xùn)?，F(xiàn)代圖書館對(duì)圖書館員提出了更高要求，簡單培訓(xùn)已不足以解決問題，需要全面的教育培訓(xùn)。針對(duì)不同人員，采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容。廣泛開展培訓(xùn)不僅能使工作人員提高知識(shí)水平和工作技能，也為他們提供了發(fā)展機(jī)會(huì)。

二、責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合

人們常說，責(zé)、權(quán)、利結(jié)合，圖書館人力資源的管理同樣需要三者有機(jī)結(jié)合。有責(zé)無權(quán)，使責(zé)任制度形同虛設(shè)，無法完成任務(wù)；有權(quán)無責(zé)，則必然助長瞎指揮、官僚主義和以權(quán)謀私。管理控制體系必須貫徹責(zé)權(quán)一致的原則，這是有效行使決策權(quán)和指揮權(quán)的組織保證。這就要求學(xué)校應(yīng)賦予圖書館管理者以圖書館戰(zhàn)略制定的參與和建議權(quán)、人力資源規(guī)劃的督導(dǎo)和執(zhí)行權(quán)、員工招聘和選拔任用的決定權(quán)、人力資源開發(fā)與激勵(lì)的控制權(quán)、業(yè)務(wù)部門之間和人際關(guān)系之間的溝通協(xié)調(diào)權(quán)以及圖書館文化的倡導(dǎo)和建議權(quán)等，并切實(shí)貫徹。同時(shí)，圖書館人力資源管理應(yīng)在圖書館管理中，為圖書館效益增加和整個(gè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)。根據(jù)圖書館的戰(zhàn)略意圖和目標(biāo)，圍繞圖書館目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)制定人力資源管理與開發(fā)的規(guī)劃和目標(biāo)，并將圖書館的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為人力資源管理各子系統(tǒng)的目標(biāo)，層層分解，形成相互配合的目標(biāo)體系，共同致力于圖書館目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

然而，長期以來，圖書館在用人上沒有自主權(quán)，往往是想要的人進(jìn)不來，而不想要的人卻由于種種原因，在圖書館占一席之地。這種人素質(zhì)不高，工作能力不強(qiáng)，他們的存在，不僅難給圖書館的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，還會(huì)影響其他工作人員的工作積極性。因此，圖書館必須在用人方面擁有自主權(quán)，自由地?fù)袢?、用人，才能選好人才、用好人才，責(zé)、權(quán)、利三者才能真正有機(jī)結(jié)合，才能增強(qiáng)廣大工作人員的工作積極性，減少人才流失。

三、推行選聘制度

推行人才的選聘制度，探索圖書館人力資源配置市場(chǎng)化的模式是優(yōu)化圖書館人力資源結(jié)構(gòu)的有效途徑。如何做好人才選聘，國外一些先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)值得我們學(xué)習(xí)借鑒。比如，美國高校圖書館在招聘人員時(shí)，一般比較注重以下方面：（1）清楚描述崗位所需要的勝任特征（知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)），確保列出的人員素質(zhì)要求靈活開放，能讓更多的申請(qǐng)者入圍。（2）向所有員工闡明招聘的重要性和意義，并通過廣告、人際推薦和個(gè)人接觸方式舉薦人才。（3）宣傳圖書館所屬的機(jī)構(gòu)、所擁有的人員、工作氛圍和福利待遇，給申請(qǐng)人高工資、高回報(bào)的信號(hào)。（4）在決策者內(nèi)部快速傳閱申請(qǐng)人的資料，盡快決策，給申請(qǐng)人高效率的印象。（5）參加上級(jí)機(jī)構(gòu)統(tǒng)一組織的招聘活動(dòng)，請(qǐng)大學(xué)的教學(xué)人員共同參與圖書館的招聘。美國高校圖書館一般都在招聘人員時(shí)也有嚴(yán)格、分工明確的聘任程序。整個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，既保證了選聘的保質(zhì)保量完成，又使應(yīng)聘者得到了尊重，使入選人獲得了滿意。[2]

眾所周知，選聘人才涉及到多種因素，有圖書館內(nèi)部因素、外部因素、應(yīng)聘者個(gè)人因素等。在實(shí)際操作中，關(guān)鍵是抓好兩大方面：一要合理規(guī)劃人員結(jié)構(gòu)。人員結(jié)構(gòu)是體力結(jié)構(gòu)和智力結(jié)構(gòu)、個(gè)體結(jié)構(gòu)和群體結(jié)構(gòu)的有機(jī)組合體。這就要求在規(guī)劃人員結(jié)構(gòu)時(shí)，要充分考慮人員個(gè)體所具備的觀念、思想、知識(shí)、道德修養(yǎng)、能力、體質(zhì)等的綜合體，還要考慮群體結(jié)構(gòu)的各個(gè)組成要素，主要包括年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)等。選聘前要從圖書館現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)實(shí)際出發(fā)，科學(xué)分析，合理規(guī)劃，既考慮現(xiàn)狀，又著眼于長遠(yuǎn)發(fā)展，使人員結(jié)構(gòu)日趨合理。二要營造選聘人才的內(nèi)外環(huán)境。要進(jìn)行人才選聘，圖書館要營造一種容人、愛人和競爭向上的氛圍。

四、健全考核、激勵(lì)機(jī)制

（一）建立科學(xué)合理的績效考評(píng)體系

所謂高校圖書館人員績效考評(píng)是指運(yùn)用各種方法對(duì)圖書館中的各類工作人員進(jìn)行定性與定量的測(cè)量與評(píng)價(jià)，是高校圖書館人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性措施。具體內(nèi)容包括對(duì)圖書館工作人員素質(zhì)和工作績效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)的制定和測(cè)評(píng)方法的設(shè)計(jì)與實(shí)施。考評(píng)包括測(cè)量與評(píng)定兩方面的內(nèi)容，并具有定量和定性雙重性。在測(cè)量與評(píng)定的實(shí)際操作中，量化的測(cè)量和質(zhì)量的評(píng)定總是聯(lián)系在一起的。對(duì)館員工作的定量描述，是測(cè)量的結(jié)果，也成為評(píng)定館員工作情況的基礎(chǔ)。在對(duì)館員的工作評(píng)定中，首先應(yīng)有量化的測(cè)評(píng)基礎(chǔ)，沒有一個(gè)基本的量化考核的基礎(chǔ)，定性的考察便無所依據(jù)。但要切忌就數(shù)論數(shù)的趨向，應(yīng)該對(duì)館員的工作數(shù)量有一個(gè)質(zhì)的解釋。只有在定量描述基礎(chǔ)上并高于定量的分析評(píng)定，才會(huì)真正具有價(jià)值，才可能為測(cè)評(píng)后的人事決策提供客觀準(zhǔn)確的信息。

（二）運(yùn)用合理的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制，是高效工作的催化劑，是人事制度改革走向規(guī)范化的有效措施。在圖書館人力資源中，激勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)館員保持良好的工作狀態(tài)，幫助館員積極掌握工作技能從而提高服務(wù)質(zhì)量的一個(gè)有力措施?？赏瞥觥岸◢?、選崗、聘崗”三部曲。實(shí)行聘任制，充分體現(xiàn)競爭上崗，使每個(gè)職工的崗位職責(zé)更加明確，確立了“干不好工作就要丟飯碗”的思想，澄清了個(gè)別同志認(rèn)為圖書館工作無所為的糊涂認(rèn)識(shí)，每個(gè)工作人員的潛能得到了充分發(fā)揮。其次，建立崗位責(zé)任制，崗位責(zé)任制本身就是一種激勵(lì)機(jī)制，它要求圖書館內(nèi)部建立從館長、部主任到每個(gè)職工的嚴(yán)格崗位責(zé)任制，使全體人員明確各自的任務(wù)和職責(zé)，真正做到各司其職、各負(fù)其責(zé)、分工協(xié)調(diào)、合作默契。在實(shí)際工作中，落實(shí)民主管理的思想，強(qiáng)調(diào)職工的參與性，在制訂本館的發(fā)展目標(biāo)以及職工各自的崗位責(zé)任時(shí)，發(fā)動(dòng)大家積極參與進(jìn)來，讓職工對(duì)圖書館管理充分發(fā)表意見，群策群力，制訂出切實(shí)可行的規(guī)章制度。這樣使職工目標(biāo)自覺與組織目標(biāo)一致，把每個(gè)職工都放到主人翁的位置上，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性，實(shí)現(xiàn)本館的組織目標(biāo)。

提高高校圖書館人力資源管理水平是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，需要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、圖書館管理者、圖書館館員以及全校師生共同努力，從而實(shí)現(xiàn)圖書館的科學(xué)發(fā)展。

[1] 劉青.高校圖書館人力資源管理創(chuàng)新研究[D].青島：中國海洋大學(xué), 2006：18.

[2] 王新明.高校圖書館人力資源管理創(chuàng)新研究[D].天津：天津師范大學(xué), 2006：65.