李 斌

改革開放以來，隨著高等教育改革的不斷深化，高校輔導員的職能發(fā)生了重大轉變，職業(yè)化的趨勢日益明顯，隊伍建設日趨完善，但是不同類別高校之間輔導員隊伍發(fā)展極不平衡，高校輔導員職業(yè)發(fā)展的道路仍然任重道遠。

一、高校職業(yè)輔導員隊伍建設現狀

高校輔導員隊伍是開展大學生思想政治教育工作的中堅力量，他們不僅為社會主義培養(yǎng)了合格建設者和可靠接班人，而且為國家的人才培養(yǎng)做出了重要的貢獻。但是由于地方高校自身的不斷發(fā)展，高校輔導員隊伍開始呈現出以下三種現狀。

（一）角色定位不明確，輔導員隊伍建設缺乏專業(yè)性

多年前，輔導員的角色定位就已被許多高校重視，但這個問題直到現在仍然沒有得到很好的解決，特別是在地方高校中更是如此。輔導員是一個多角色的職業(yè)，是學生人生發(fā)展的導航人、學習成才的指導者、心理健康的輔導者、學生權益的保護人、學校與學生聯(lián)系的紐帶等。[1]

思想政治教育工作是輔導員工作的重心，但部分地方高校對輔導員的角色定位過于寬泛，導致輔導員不得不從事大量與崗位職責無關的工作。例如，從新生入學的那天起，輔導員就被要求了解學生的全面資料，包括家庭住址、性格愛好、家庭經濟狀況、心理健康情況、課堂考勤、考試成績、課外活動、戀愛、就業(yè)等信息，甚至包括期間是否安全到家等瑣碎事務；上班則需要兩頭跑，一邊跑學生公寓，一邊跑院系行政辦公樓，兩邊工作都得兼顧；時間上則需要早出晚歸，早上查早操，上課查到課率，晚上查晚自習和晚寢，中間還要擠出時間給學生干部開會、找學生談心，而學生思想政治教育工作反而被忽視了。

與此同時，高校要求輔導員從事眾多的工作，直接導致了他們的隊伍建設缺乏專業(yè)性。一是輔導員被要求作為“全才”“通才”發(fā)展，不僅要能正確處理好學生各個方面的問題，而且還要懂學生所學專業(yè)、善于組織策劃學生活動、準確了解國家教育政策、處理大學生心理問題等。金無赤足，人無完人，這么多的高要求致使輔導員在工作中無法確定一個明確的職業(yè)發(fā)展方向，大多只能做到懂而不專、通而不精，進而導致了地方高校學生管理中難以出現一支專業(yè)化的輔導員隊伍。根據許多高校輔導員調查結果顯示，由于工作中需要涉及的知識太多，對很多問題只能做到一知半解，缺乏專業(yè)的知識，在幫助學生解決問題的時候也無法得出一個果斷的決定，導致學生對輔導員的信任度下降，從而加大了學生管理工作的難度。二是輔導員的身份不明確。輔導員具有教師和干部的雙重身份，導致輔導員在教師與管理者之間難以定位；同時角色不明確使輔導員無力拓展職業(yè)空間，難以堅定從業(yè)方向并明確目標，導致輔導員工作呈現短期性和流動性。 因此，在學生看來，輔導員既不是老師，也不是領導，處于一種非常尷尬的地位，這使得很多從事該工作的人把輔導員崗位看做是一個過渡性的工作或者一個跳板，一旦有機會，他們便會毫不猶豫地轉崗或跳槽。

（二）思想狀況不穩(wěn)定，輔導員隊伍建設缺乏穩(wěn)定性

當前高校輔導員年輕化是一個優(yōu)勢，年輕的輔導員易與學生溝通，容易掌握學生的思想狀態(tài)，但年輕也意味著缺乏經驗、心態(tài)浮躁，易受社會外界的負面影響，導致不能安心工作。另外，輔導員處于學校管理之中的最底層，待遇相對較差，這些都會或多或少地造成輔導員的心理落差，產生思想上的不穩(wěn)定。加之，高校輔導員是學生安全穩(wěn)定的第一責任人，事無大小，只要發(fā)生了需要承擔責任的事故，輔導員都可能面臨學校處分。因此，平時擔心學生出事、害怕學生出事成為習慣，手機還必須保持24小時暢通，隨時準備處理學生突發(fā)事件，長期下來給他們心理造成了極大壓力。同時，在工作中，不僅要服從學生處和系部的工作安排，而且還要隨時聽從學校其他職能部門的調遣，這對他們的身體素質要求極高。另外，在此期間，他們還要面臨戀愛、結婚、買房、生子等自身事務，結合這份工作壓力，都造成了高校輔導員思想狀況的不穩(wěn)定。

輔導員職業(yè)穩(wěn)定問題是輔導員隊伍能否進行職業(yè)化建設的關鍵問題，也是輔導員隊伍建設的難點問題。鑒于此，許多地方高校出臺了一系列政策來維護輔導員隊伍的穩(wěn)定，但成效不大。目前，高校輔導員隊伍在職業(yè)發(fā)展方面主要存在以下幾個問題：一是工作壓力大，責任與待遇不相等；二是晉升渠道狹小，職業(yè)前途渺茫；三是職業(yè)發(fā)展目標存在差距，培訓方式單一等。如果這些問題在地方高校長期得不到解決，輔導員隊伍就會出現“職業(yè)倦怠”現象，嚴重影響高校人才的培養(yǎng)質量。

（三）崗位職責不清晰，輔導員隊伍結構缺乏合理性

根據工作性質，輔導員主要是培養(yǎng)和提高大學生的思想政治覺悟，而不是一般的管理者和教學服務者，但在實際工作中，輔導員都被當做“政工人員”、“行政干事”、“學生干事”、“團學干事”、“黨政秘書”、“教務秘書”和“招生就業(yè)人員”來使用，許多輔導員對自己的工作職責普遍存在模糊不清的問題。這些都致使他們整天沉浸在繁冗的事務中，主觀上可能想做好大學生思想政治教育工作，但客觀上往往心有余而力不足。

與此同時，輔導員崗位職責不清晰，也造成了當前地方高校輔導員隊伍結構的不合理。一是輔導員人數配備不足。根據教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》，高等學?？傮w上要按師生比不低于 1∶200的比例設置本、?？粕痪€專職輔導員崗位，但目前仍有部分地方高校沒有達到這一標準。根據一份對全國30個省、自治區(qū)、直轄市的230多所高校的600多位輔導員的問卷調查，我國高校輔導員與學生的配備，在200名學生以內標準配置的只占被調查高校的33.8％，超過標準配置的占66％，其中較大規(guī)模超過標準配置的約占31％，嚴重超過標準配置的達10％以上。[2]二是學歷和職稱結構不合理。據筆者對湖南5所地方高校的調查，輔導員中具有大學本科學歷的占50％，具有碩士學歷的占48％，專業(yè)職稱狀況則是正高職稱占8％，副高職稱占14％，中級職稱占28％，初級職稱占50％。三是年齡結構不合理。調查顯示，當前湖南地方高校輔導員的年齡在36～48歲之間的占12％，在30-36歲之間的占32％，30歲以下的占56％。這些數據表明輔導員隊伍具有年輕化的特點，存在經驗不足的缺陷。四是男女比例失調。對湖南5所高校的調查數據表明，男女輔導員所占百分比分別為56％和44％，男性輔導員明顯超過女性輔導員，呈現出“男多女少”的現象。輔導員隊伍結構的不合理性給提高大學生思想政治教育工作的實效性帶來麻煩。

二、優(yōu)化高校職業(yè)輔導員隊伍建設的主要措施

（一）明確角色定位，建立培訓體系，強化隊伍專業(yè)性

鑒于高校輔導員角色定位模糊，隊伍建設缺乏專業(yè)性等問題，高校必須要明確定位輔導員的角色，進行專業(yè)化分工，讓輔導員能從眾多瑣碎的事務中抽身而出。根據《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》第三條：“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份?！币虼?，高校要改變過去對待輔導員的做法，將輔導員認同為教師和管理者，并根據實際情況對輔導員隊伍的職責范圍加以細化，以明確責任，進而提高輔導員處理事務的時效性。輔導員隊伍的專業(yè)化建設同樣離不開職業(yè)培訓，因而建立專業(yè)的輔導員培訓體系必不可少。一是要開展崗前業(yè)務培訓，重點提升思想政治理論素養(yǎng)和業(yè)務能力，將校外培訓、校級培訓和系部培訓三級結合起來，幫助新的輔導員快速融入到工作中去。校外培訓內容應涵蓋輔導員的崗位職責和素質要求，學生日常思想政治教育和心理健康教育等理論；校級培訓內容則應包括學校的規(guī)章制度、學生心理的主要特征和案例教育；而系部培訓內容則是要重點了解系部學生的思想特點和系部學生規(guī)章制度等，三種培訓的開展能夠幫助新輔導員迅速適應工作環(huán)境。二是要定期開展校內外輔導員工作交流，增強輔導員的職業(yè)認同感。工作交流比一般意義上的輔導員培訓更有意義，因為在這種交流中，能讓輔導員群體產生一種歸屬感。在校內，輔導員通過日常的輔導員工作會議，互相學習，互相交流工作經驗，不僅有利于提高實際工作能力，而且有利于提高同事之間的溝通與合作水平；在校外，通過經驗豐富的輔導員的專題報告、經典案例分析、經驗座談會、專題討論等形式開展工作交流，既能積極地改善工作方法，又能極大地開拓視野和工作思路。三是要對輔導員進行心理咨詢、職業(yè)規(guī)劃、就業(yè)創(chuàng)業(yè)等方面的專項培訓，組織輔導員參加“心理咨詢師”、“職業(yè)規(guī)劃師”等資格證考試，進一步提高輔導員的職業(yè)理論素養(yǎng)和實際應用能力。同時，地方高校要建立各種層次、各種類別的培訓體系，促使輔導員掌握大學生思想和心理特征，懂得利用大學生教育和管理工作的規(guī)律、方法和知識來開展工作。鼓勵專職輔導員通過培訓學習成為思想教育、心理健康教育、職業(yè)生涯規(guī)劃、學生事務管理等方面的專門人才，大力鼓勵輔導員攻讀在職研究生，并且在政策上給予適當地傾斜，鼓勵、支持輔導員開展思想政治教育等相關課題的研究，探索設立科研基金。[3]總而言之，把輔導員培養(yǎng)納入學校整體師資培養(yǎng)計劃，明確培訓要求和經費是建設專業(yè)化輔導員隊伍的第一步。

（二）完善工作機制，健全流動機制，維護隊伍穩(wěn)定性

相比專業(yè)教師，輔導員的社會認可度低、工作壓力大、薪資待遇差，導致工作中充斥著緊張感，工作能力不能完全發(fā)揮，自我教育和自我規(guī)劃的時間比教育指導學生要少很多，根本無法靜心學習，真正面對教育、教學和科研，難度可想而知。因此，建立完善的規(guī)章制度，制定一整套適合于輔導員隊伍建設的條例變得刻不容緩，例如制定《輔導員職能職責條例》《輔導員選撥、任用及管理條例》《輔導員考核條例》等，都能從制度上完善輔導員的崗位職責和考核標準，使輔導員的角色定位、選拔、培養(yǎng)、待遇都做到“有章可循”。只有徹底把輔導員從學生“保姆”的角色中解放出來，才能保證輔導員隊伍的思想穩(wěn)定，才能保證學生思想政治教育工作的順利開展。

隨著教育部要求各高校推進輔導員隊伍“職業(yè)化、專業(yè)化、專家化”的隊伍建設，各地方高校應該制定一個“促進人才流動、確保相對穩(wěn)定”的輔導員流動機制，從而為輔導員自身的發(fā)展建立起橋梁紐帶，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，以確保輔導員工作的連續(xù)性和隊伍的穩(wěn)定性。一是地方高校要通過“情感留人”、“重點培養(yǎng)”、“人文關懷”等方式引導一部分輔導員走專業(yè)化、職業(yè)化的道路，使其成為學校思想政治教育方面的專家。二是地方高校要對那些業(yè)務能力突出、思想政治素質高、責任心強的輔導員推薦到學校其他管理崗位，作為學校黨政后備干部培養(yǎng)。三是地方高校要把科研能力強、教學水平高的輔導員分配到相關教學崗位上去，同時鼓勵輔導員繼續(xù)深造碩士、博士研究生，構建合理的輔導員學歷結構。因此，建立輔導員向上流動機制會極大地鼓勵他們工作的積極性，但是建立輔導員向下流動機制也不可或缺。對于部分輔導員在工作中出現的失誤，不能隨便辭退或者進行處分，要給予機會。根據他們的工作實際情況，調至其他工作崗位，從而能使輔導員免除后顧之憂。總之，地方高校黨委和行政領導只有以科學發(fā)展觀為指導，從宏觀上把握輔導員隊伍建設的政策、方向，建立輔導員上下流動機制和發(fā)展機制，拓展輔導員出口，才能從根本上維護輔導員隊伍的穩(wěn)定性。

（三）理順職責，建立績效考核體系，保持結構合理

職責體系不清是影響輔導員職業(yè)隊伍建設的另一個重要因素，因而，地方高校要把對學生日常的行政事務管理歸口到學校相關職能部門或設置相關崗位，從而可以使輔導員從繁忙的具體事務中解脫出來，有更多的時間和充沛的精力來從事思想政治教育工作。只有建立一套合理的績效考核體系，強調職責，重視能力，做到獎罰分明，才能在輔導員隊伍中做到人才合理流動，進而保持輔導員隊伍結構的合理性。因此，筆者認為輔導員績效考核體系應包含以下五個方面：一是職業(yè)素質。這是輔導員準入的基本要求，也是開展工作的基本條件。職業(yè)素質涵蓋了政治素質、道德素質和業(yè)務素質，工作中三者相輔相成、缺一不可。二是思想政治教育。首先是學生日常思想政治教育，主要考核輔導員對學生的學習、生活、工作和思想狀況開展的情況；其次是專題教育，考核輔導員是否定期對學生進行圍繞“三觀”教育開展活動；最后是學風建設，考核輔導員在創(chuàng)建優(yōu)良學風中采取的有利措施。三是學生組織建設。首先是黨團組織建設，考核輔導員對黨員、團員的教育和培養(yǎng)情況，以及對黨團組織工作的指導情況；其次是班級建設，考核輔導員對班級的建設和學生干部的培養(yǎng)情況；最后是寢室文化建設，考核輔導員對學生寢室的管理和寢室文化建設等方面工作。四是學生事務管理，具體包括扶貧幫困工作、職業(yè)教育指導和心理健康教育等。五是校園穩(wěn)定工作，主要考核兩個方面：一是日常安全與穩(wěn)定工作，是否經常開展安全與穩(wěn)定教育，二是突發(fā)事件處理的能力，是否能及時妥善處理學生突發(fā)事件。只有建立好輔導員績效考核體系，做到優(yōu)勝劣汰，才能真正保持輔導員隊伍結構的合理性。

總之，加強輔導員隊伍建設是一項系統(tǒng)工程，需要各級主管部門共同努力。高校要建立起“發(fā)展有方向、學科有歸屬、專業(yè)有依托”的學生工作運行機制，才能逐步發(fā)展出一支長期從事輔導員工作的職業(yè)化、專家型隊伍。

[1] 朱靜, 吳婷婷.高校輔導員隊伍職業(yè)化發(fā)展研究[J].文教資料, 2010（6）：176-177.

[2] 趙慶典, 李海鵬.高校輔導員班主任的心愿[N].中國教育報, 2005-8-14（3）.

[3] 陳志清, 陸嫻, 戚家坦.新形勢下切實加強高校輔導員隊伍建設[J].中國建設教育, 2010（1）：67-68.