尹玲敏

（河南職業(yè)技術(shù)學(xué)院圖書館，河南 鄭州 450046）

1 相關(guān)概念分析

人的意圖無法直接被衡量，只能通過其產(chǎn)生的結(jié)果，也就是行為來推測(cè)，人的行為不僅源于其本身內(nèi)在的需求與動(dòng)機(jī)，還會(huì)受到外在環(huán)境對(duì)人的外在刺激所影響。因此，期望員工能積極進(jìn)行知識(shí)共享，不只是要了解個(gè)別員工不同的內(nèi)在需求動(dòng)機(jī)，更要通過獎(jiǎng)勵(lì)建立各種制度，分析出員工進(jìn)行知識(shí)共享的原因，也就是外在的因素，才能有效促使員工進(jìn)行知識(shí)共享。

有學(xué)者提出組織提供的獎(jiǎng)勵(lì)等外在因素是一種影響的力量，可以使一個(gè)人很有意識(shí)地遵從組織的期望與行動(dòng)。當(dāng)員工認(rèn)知并預(yù)期組織會(huì)提供報(bào)酬來激勵(lì)其從事知識(shí)共享，而此報(bào)酬對(duì)員工來說是有價(jià)值或重要的，而且獲得此報(bào)酬的可能性越高，則其越傾向于符合組織的期望去履行知識(shí)共享。而主觀規(guī)范是指?jìng)€(gè)人對(duì)于是否采取某種特定行為時(shí)，所感受到的社會(huì)壓力。也就是說，個(gè)人在從事某特定的行為時(shí)，感受到其他重要關(guān)系人是否同意他的行為或預(yù)期會(huì)受到的社會(huì)壓力。一般來說，組織會(huì)通過獎(jiǎng)勵(lì)制度以提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)來增加員工對(duì)努力工作者投入意愿，激勵(lì)員工表現(xiàn)出組織所期待的行為。

因此，獎(jiǎng)勵(lì)制度代表了組織對(duì)于員工行為準(zhǔn)則的期待，成為個(gè)人判斷其是否進(jìn)行知識(shí)共享行為的重要參考規(guī)范，為了提升工作績(jī)效，員工必須共享知識(shí)給同事以協(xié)調(diào)彼此工作，并尋找問題的解決方法。個(gè)人對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的期望將影響個(gè)人對(duì)知識(shí)共享的規(guī)范性信念的程度。另外，獎(jiǎng)勵(lì)制度提供滿足個(gè)人需求動(dòng)機(jī)的報(bào)酬，個(gè)人為獲得報(bào)酬將對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制度投入更高的依從程度，因此，若獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)能對(duì)個(gè)人知識(shí)共享行為產(chǎn)生較高的的期望效果時(shí)，個(gè)人的依從動(dòng)機(jī)就會(huì)增加。筆者從以下的資料中，分析外在因素對(duì)知識(shí)共享的意愿影響程度，并給出一個(gè)量化的結(jié)論。

2 資料搜集及分析方法

筆者資料的搜集采取問卷調(diào)查法，以封閉式問卷的發(fā)放，以河南職業(yè)技術(shù)學(xué)院部分教職工為調(diào)查對(duì)象，研究不同的外在影響對(duì)于組織成員知識(shí)共享有何影響。總計(jì)發(fā)出25份紙本問卷，問卷回收數(shù)量共23份，回收率為92%，經(jīng)篩選剔除填答不完整的無效問卷2份，本研究實(shí)際有效問卷為20份，有效問卷率為80%。

筆者采用因素分析法中的主成分分析法（Principal Component Analysis）及特征值（eigen value）大于1的條件來萃取出共同的因素，并運(yùn)用正交轉(zhuǎn)軸（Orthogonal Rotation）最大變異法（Varimax）來進(jìn)行因素轉(zhuǎn)軸，使所有變量在同一個(gè)因素或成分的負(fù)荷量平方的變異量達(dá)到最大，從而便于共同因素的辨認(rèn)，延展出區(qū)別不同因素的量表。

再分別計(jì)算單一層面中各問項(xiàng)的因素負(fù)荷量（factor loading），其值大于0.5時(shí)，表示該項(xiàng)收斂至此因素，若其值小于0.5，則予以刪除，并重新進(jìn)行因素分析檢測(cè)，直到最后結(jié)果顯示每個(gè)因素層面的衡量項(xiàng)目均處于該因素層面中。此外，若某一個(gè)項(xiàng)目同時(shí)存在有兩個(gè)層面因素負(fù)荷量均大于0.5以上，則表示其存在共變性的可能，也予以刪除。

3 因素分析及統(tǒng)計(jì)

筆者針對(duì)外在因素中的工作性質(zhì)、工資報(bào)酬與同事影響三個(gè)層面，進(jìn)行檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)（KMO統(tǒng)計(jì)）及Bartlett球形檢驗(yàn)。結(jié)果顯示KMO值為0.839，大于0.8表示因素分析適應(yīng)性是良好的，而Bartlett球形檢驗(yàn)的近似卡方分配值為1244.850，顯著性為0則達(dá)到顯著水平，代表資料非常適合進(jìn)行因素分析。

3.1 因素分析

因素分析結(jié)果（見表1）所示，共提出三個(gè)因素層面，分別為同事影響、工作性質(zhì)與工資報(bào)酬，累積變異量為67.348%。

表1 外在因素分析結(jié)果

區(qū)分度分析：一個(gè)測(cè)量模型如果具有區(qū)分度(discriminate validity)，則在抽樣誤差的范圍內(nèi)所有層面間的估計(jì)相關(guān)系數(shù)不可包含，根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析專家加斯基（Gaski，1986）的研究結(jié)論，當(dāng)任兩個(gè)層面尺度間的相關(guān)系數(shù)低于單個(gè)層面的Alpha值時(shí)，則層面間彼此具有較強(qiáng)的區(qū)分度。因此，本研究將求得的測(cè)量模型中各層面間的相關(guān)系數(shù)與其Cronbach α值做比較，整理（見表2）所示。

表2 各個(gè)層面區(qū)分度

由上表可知，本研究測(cè)量模型構(gòu)面間的相關(guān)系數(shù)都小于1，顯示各層面應(yīng)為不同的層面，任意兩個(gè)層面尺度間的相關(guān)系數(shù)都低于個(gè)別層面的Cronbach α值，代表數(shù)據(jù)的區(qū)分度很高。

3.2 數(shù)據(jù)線性回歸統(tǒng)計(jì)

筆者將所有對(duì)于從變量具有解釋度的預(yù)測(cè)變量納入回歸方程式，不考慮預(yù)測(cè)變量間的關(guān)系，計(jì)算所有變量的回歸系數(shù)。而主要以回歸模型的決定系數(shù)(R2)來評(píng)估整體模式的解釋度，及由自變量與從變量所形成的線性回歸模式的契合度。并使用容忍值(tolerance)與變異數(shù)膨脹系數(shù)(variance inflation factor，VIF)來驗(yàn)證自變量的線性允差，研究結(jié)構(gòu)(見圖1)。

圖1 知識(shí)共享外在影響因素分析構(gòu)架

以外在因素中的同事影響、工資報(bào)酬、工作性質(zhì)為預(yù)測(cè)變量，再以主觀規(guī)范為從變量，來驗(yàn)證各預(yù)測(cè)變量對(duì)從變量的聯(lián)合預(yù)測(cè)度。在得到的數(shù)據(jù)中，僅有“同事影響”“工資報(bào)酬”對(duì)主觀規(guī)范影響達(dá)到顯著水平，而且標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)(β)為正值，而“工作性質(zhì)”對(duì)主觀規(guī)范影響沒有達(dá)到顯著水平。在整個(gè)回歸模式中，可解釋19.9%的變異量（見表3）。

表3 回歸模式解析1

最后，以知識(shí)共享態(tài)度與主觀規(guī)范為預(yù)測(cè)變量，再以知識(shí)共享意圖為從變量，來驗(yàn)證各預(yù)測(cè)變量對(duì)從變量的聯(lián)合預(yù)測(cè)力。結(jié)果顯示，知識(shí)共享態(tài)度與主觀規(guī)范對(duì)知識(shí)共享意圖的影響都為顯著，而且標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)(β)為正值。在整個(gè)回歸模式中，可解釋56.3%的變異量（見表4）。

表4 回歸模式解析2

4 研究結(jié)果

根據(jù)以上分析，把本研究所得結(jié)果整理如下（見圖2）。

圖2 各因素對(duì)知識(shí)共享影響因子展示

由上述結(jié)果得知，其中只有“同事影響”與“工資報(bào)酬”對(duì)于主觀規(guī)范有顯著的影響，標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.187與0.161，而“工作性質(zhì)”標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.109，而且未達(dá)到顯著水平。

結(jié)果顯示，員工對(duì)組織提供的外在影響中“同事影響”、“工資報(bào)酬”層面的期望對(duì)于共享知識(shí)主觀的規(guī)范有正面的影響。也就是說，員工對(duì)組織提供的外在因素中“同事影響”、“工資報(bào)酬”層面的期望越高，其知識(shí)共享的主觀規(guī)范越強(qiáng)烈。

組織為了促進(jìn)員工從事知識(shí)共享，如果能適時(shí)地給予員工肯定與支持，并提供獎(jiǎng)金、進(jìn)修補(bǔ)助等，將使員工更愿意符合組織的期望，去提供自己的專業(yè)或核心知識(shí)。

然而，根據(jù)分析結(jié)果，員工對(duì)組織提供的外在影響中“工作性質(zhì)”層面的期望對(duì)于其知識(shí)共享的主觀的規(guī)范沒有顯著的影響。組織成員對(duì)組織提供的不同層面的外在因素的期望，屬于主觀性的判斷，會(huì)有不同的看法。從實(shí)際工作中來看，工作本身的內(nèi)容與產(chǎn)生的作用，并無法讓員工感受到其所帶來的激勵(lì)，且員工對(duì)此項(xiàng)沒有任何期望，可能是員工認(rèn)為其工作的現(xiàn)況，并沒有辦法通過知識(shí)共享獲得改變。

員工知識(shí)共享的主觀規(guī)范對(duì)其知識(shí)共享態(tài)度有正面的影響。也就是說，組織成員知識(shí)共享的主觀規(guī)范越強(qiáng)烈，則對(duì)知識(shí)共享越傾向于保持正面的態(tài)度。所以，當(dāng)組織成員感知到其他成員希望他從事知識(shí)共享的壓力時(shí)，其對(duì)于知識(shí)共享越會(huì)保持正面的態(tài)度。

［1］Bock，G.W.&Kim Y.G.“Breaking the myths of rewards：An exploratory study of attitudes about knowledge sharing”，Information Resources Management Journal（15：2），2002，pp14-21.

［2］徐倩倩，綦振法.基于產(chǎn)業(yè)集群視角的知識(shí)共享模型分析［J］.山東理工大學(xué)學(xué)報(bào)（自然科學(xué)版）, 2009,(3).

［3］魏有亮.淺析組織中知識(shí)共享的難點(diǎn)及對(duì)策［J］.人口與經(jīng)濟(jì),2009,(1).

［4］張少杰,任伶.知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下的信息主體間合作競(jìng)爭(zhēng)績(jī)效評(píng)價(jià)［J］.情報(bào)科學(xué)，2009，（5）.