張 菡，翟永紅

（1.唐山師范學院 經濟管理系，河北 唐山 063000；2.唐山鋼鐵集團有限責任公司 財務部，河北 唐山 063000）

2003年以來，我國勞動爭議案件以每年30-40%的速度增長，遠遠高于GDP的增長速度。勞動爭議已經從企業(yè)問題上升到了社會問題，勞資關系對中國的經濟增長、社會發(fā)展和市場經濟體制走向都發(fā)生著重要的影響。

一、勞資關系是當代中國一種普遍而重要的社會關系

市場經濟體制的建立，使勞資關系成為當代中國社會一種普遍而重要的社會關系。在傳統(tǒng)的計劃經濟體制條件下，整個社會的資源都集中在國家的手中，然后再按照某些原則在社會成員中進行分配，幾乎所有的企業(yè)和經營性資產都屬于國有或集體所有，員工與企業(yè)的關系實質都是個人與國家的關系?？梢哉f產業(yè)關系只有政府和工人兩個主體，或者說政府既是雇主又起規(guī)范作用，自然也就不存在勞方與資方的關系。但隨著市場化取向改革的進行，市場開始取代行政權力成為配置資源的基本機制，企業(yè)產權的日益多元化、勞動力等要素的日益市場化，尤其是隨著非國有經濟的成長使得產業(yè)關系體系中雇主這一主體逐漸清晰，才逐漸出現(xiàn)真正意義的勞資關系，勞資關系便開始成為我國社會中的一種基本關系。有資料顯示，在2006年，廣義民營經濟中的就業(yè)人數(shù)達到 37 409萬人，占第二、第三產業(yè)就業(yè)人數(shù)比重為85.3%。同時，在國有及國有控股企業(yè)中，隨著企業(yè)制度改革的進行，企業(yè)與員工的關系也越來具有資方和勞方的性質。在這種情況下，如何協(xié)調好勞資關系，處理好勞資矛盾，就成為我們必須面對和解決的一個重要問題。

勞資關系的重要性在于它不僅僅涉及到勞方和資方雙方的利益，而且還涉及到第三方，即社會責任和國家利益。因此，勞資關系不僅體現(xiàn)一種雙向的經濟關系，更是一種復雜的擁有豐富文化內涵的多維度的社會關系。

二、儒教文化的特殊主義品格

當代勞資關系是以儒家傳統(tǒng)文化為背景的，而西方國家在長期的市場經濟歷史背景下，勞資關系的相關理論和實踐則顯得成熟得多，基督教無疑是其中文化影響因素中最濃重的一筆。相比基督教文化，儒教文化的基本思想和價值觀念認可現(xiàn)有的權威和秩序，強調國家和集體利益優(yōu)先，重視家族關系的傳統(tǒng)等。

1. 家庭觀念是儒教文化的核心原則

在儒家的社會理論當中，總體社會的和諧是以社會成員對角色關系的恰當處理為基礎的。其中，對于關系的處理準則，儒家的靈感主要來自于家庭，他們以家庭關系為原型，將一套家庭倫理外推至“天下”。這正好與基督教以個人為社會基本單位的個人本位、自我中心相反。如果說基督教的倫理是“個人”的倫理，是個人服從上帝的意志，是講究契約觀念的倫理；儒教的倫理則是把家族和國家“作為集體的倫理”。

儒教文化確立家庭和在家庭基礎上形成的社會秩序和等級，更多地講究上下尊卑和親疏遠近，強調君臣、父子、貴賤、親疏、夫婦、長幼、上下、內外等固有的次序和差別，這也就是儒家最考究的所謂的“人倫”。有了這樣的規(guī)范標準，個人須據(jù)“禮”而與不同級別的人交往，端正的行為就是順應這種嚴格的社會等級的行為。儒家社會理論的一個核心內容，是以其特有的倫、禮等概念構建了一個關系架構，在這個關系架構中安置個體并賦予其存在的意義。這種關系取向的社會文化特色成為當代中國勞資關系的重要特點。

2. 維系社會秩序的根基在于倫理道德觀念

儒教文化的理想是建立在家庭關系和私人關系網(wǎng)絡基礎之上的和諧社會?！叭寮业哪康模墙⒑陀钪娴淖匀缓椭C有序相一致的人類社會的和諧與有序。他們要建立的社會，是一個充滿倫常和人情味的社會，是人，而不是沒有生命的政治制度，才是最重要的因素。”

儒教文化主張世界是自然創(chuàng)造的，生生不息并具有內在和諧性，依照天命確定的秩序能夠調節(jié)一切社會秩序的混亂，這種秩序就是建立在血緣關系上的倫理。倫理道德的觀念才是維系社會秩序的根基。這與西方基督教文化中的契約、合約觀念形成了鮮明的對比：基督教文化傾向于以抽象的、普遍性的法則（契約）協(xié)調一切人際關系，社會秩序歸根到底需要依靠契約來維持。儒教文化以具體的、特殊的家族倫理分層次地處理各種人際關系。

3. 我國社會呈現(xiàn)重縱輕橫的縱向等級特色

在儒教社會中，橫向的社會組織不發(fā)達，個人離不開家庭和帶有家族主義色彩的上位組織，缺乏選擇自由，在正常狀態(tài)下，只能服從長者和上司。儒家學說主張統(tǒng)治者的統(tǒng)治應該主要依靠懿行美德、上行下效，而不是法律權威化。儒教文化主張人治，排斥法制，主張因人而異，反對在“在法律面前人人平等”。如孔子倡導“父為子隱，子為父隱?！?/p>

三、儒教文化對勞資關系的影響

1. 親疏有別的管理模式和管理心理一方面有利于勞資關系的持久性和穩(wěn)固性，另一方面卻加大了普遍意義的勞資沖突

正如前文所述，儒教文化的核心是家族倫理，因此我國的企業(yè)管理模式也帶有鮮明的家族管理模式的特色，相對于企業(yè)外部而言，具有血緣或親緣關系的人們之間不僅能相互信賴，而且身份高的人還可以對身份低的人加以支配，甚至必要的時候，個人還能夠為整體利益（家族利益）做出犧牲，這種建立在家族忠誠和信任基礎上的身份認同感，使得企業(yè)內部的勞資關系呈現(xiàn)一種相對穩(wěn)定和諧的狀態(tài)。勞方視企業(yè)為家，視企業(yè)為自己的歸宿，為了“家”任勞任怨。即使不存在血緣、親緣關系，以此為基礎而擴展來的在地緣、業(yè)緣、血緣、姻緣等基礎上形成的人際關系網(wǎng)也普遍存在于企業(yè)內部。通過一張張人際關系網(wǎng)來協(xié)調勞資關系，這種無形的人倫人情的制約反而使當代中國的勞資關系呈現(xiàn)一種相對的持久性和穩(wěn)固性特點，這種特點在一些大型國有企業(yè)中表現(xiàn)得尤為鮮明。

另一方面，在企業(yè)內部，由于受家族管理隨意性和主觀性的影響，親疏有別的家族管理模式也成為加劇勞資沖突的重要因素：首先，家族意識下的人治觀念使管理者及其家族成員將企業(yè)的管理活動也當成了家族事務，“一家之主”的優(yōu)越感和對權力的絕對掌控，導致企業(yè)內部管理層產生了權力和利益分配的分歧乃至沖突；其次，管理者依據(jù)關系的遠近親疏，把員工區(qū)分為“自己人”和“外人”，并在信任關系、利益分配和規(guī)章制度等方面采取“對內對外”雙重標準，造成家族人員和非家族人員彼此缺乏信任感和認同感，嚴重時甚至會引發(fā)群體性勞資沖突。

2. 儒教文化的社會角色規(guī)范與市場經濟勞資雙方角色規(guī)范的博弈

儒教文化認可現(xiàn)有秩序和權威，強調上下尊卑，注重依官位、年齡、地位、性別等將人做高低長幼大小的排比，隨時確定個人在這種排比中的位置進而確定其恰當?shù)膽B(tài)度和行為，個人依此形成與自己的特定角色相適應和匹配的行為方式，使之“不失其倫”。在此影響下，企業(yè)的管理者以特殊的家族倫理分層次地處理勞資關系，普遍性的道德及其規(guī)范處于弱勢的地位，形成了一種上下層級分明、“先來是君，后來是臣”的關系格局。管理者認為，給員工工作機會是對員工的恩賜，員工應該知恩圖報，應該“以廠為家”，應該絕對服從企業(yè)安排，即使這種安排是不合理的。這種觀念正是受儒教文化重視群體利益，忽視個人利益，重視義務，輕視權利的影響。雖然在一定程度上，尤其是在特殊的歷史背景下譬如大躍進時期能夠創(chuàng)造特殊牢固的勞動關系，但是從長遠來看，這一模式不利于在個人努力與利益獲得之間取得平衡，因為畢竟建立在私人關系基礎上的忠誠和信任是有限度的、因人而異的。人們首先信任家庭成員，其次是親戚，再次為朋友或熟人。這種對客觀性和公正性的否定，阻止了真正合乎理性的和專業(yè)化的勞資關系的發(fā)展，而成為勞資沖突出現(xiàn)的重要因素。

更為重要的是，我國當代勞資關系已經深受西方發(fā)達國家所倡導和實施的平等主義、合作主義的影響，以平等、合作為基礎的新型勞資關系已經得到了勞方的高度認同。兩種觀念之間的博弈一方面必然引發(fā)勞方一定程度的不滿，但另一方面卻也促進了西方平等思想與傳統(tǒng)儒教文化的融合。

為了適應經濟全球化背景下新型勞資關系的發(fā)展，儒教文化需要將建立在家庭關系和私人關系網(wǎng)絡基礎之上的信任關系發(fā)展、提升為建立在規(guī)范和契約基礎上的普遍性的信任關系，從而為建立有中國特色的新型勞資關系奠定基礎。我們在思考吸收西方發(fā)達國家相對成熟的勞資關系模式的同時，更應該發(fā)揮儒教文化的特色與長處，才能真正平衡勞資關系，才能建立真正和諧的勞資關系。

3. 勞資關系中勞方的單向依賴感

我國是縱向等級社會，重縱輕橫。從縱向來說，儒教文化認為個人之間的依存關系才是社會組合的基本因素。個人的生存、教養(yǎng)乃至聰明才智的形成，都需依靠父母、家庭、朋友和老師的庇護和幫助，而且這種依賴感還具有單向性的特點。比如，女性依賴男性，妻子依賴丈夫，子女依賴父母。這種依賴不僅表現(xiàn)在政治、經濟和社會關系從屬方面，而且對人們社會心理的影響更加久遠。傳統(tǒng)計劃經濟體制下，企業(yè)為其員工提供的從搖籃到墳墓式的福利照顧，更加劇了人們的單位依賴情結。從橫向來看，由于我國是注重縱向等級結構的社會，這壓抑了社會自發(fā)團體等橫向組織的發(fā)展，即使已成立的橫向組織如商會、工會等也往往被同化于縱向關系中，成為它的一部分，從而大大制約了橫向組織的獨立性和發(fā)揮作用的空間，使得橫向組織對勞資關系的監(jiān)督和協(xié)調形同虛設、可有可無，成為勞資關系法制化、規(guī)范化的一大瓶頸。這也是我國雖然頒布實施了《勞動合同法》，但在實際的貫徹實施中卻步履維艱的原因所在。因為《勞動合同法》的真正貫徹實施，不僅涉及到政府職能的轉變，更涉及到企業(yè)管理者、企業(yè)主、以及勞動者的思想觀念、行為方式的調整，而這些調整和轉變如果離開了儒教文化則必將成為空談。

因此，全面認識和把握當代中國的勞資關系，不能脫離以儒教文化為內核的中國傳統(tǒng)文化，只有這樣，才能正確認識當代勞資關系出現(xiàn)的各種問題，深入理解現(xiàn)時期引起勞資沖突的重要文化背景。既看到儒教文化對勞資關系產生影響的合理性一面，也必須意識到在新的歷史條件下儒教文化需要在重視集體和諧的同時對個體予以充分的尊重，從而為培育新型的和諧勞資關系提供豐沛的文化土壤。