績(jī)效評(píng)估是通過對(duì)照工作的目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用科學(xué)、客觀的績(jī)效評(píng)估模型對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核的過程。這個(gè)過程可以起到對(duì)員工工作過程和成果進(jìn)行檢查和控制的作用，同時(shí)績(jī)效評(píng)估結(jié)果與企業(yè)績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)之間的差距可以對(duì)員工起到激勵(lì)的作用，進(jìn)而提高企業(yè)的管理效率?，F(xiàn)在國(guó)內(nèi)眾多高新技術(shù)企業(yè)雖早已在集團(tuán)內(nèi)部建立起一套成熟的績(jī)效評(píng)估體系及流程安排，但仍然存在一些問題，比如績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系模糊不清和績(jī)效評(píng)估效率不足等等，這是由于傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估大多是針對(duì)企業(yè)普通員工進(jìn)行考核，而高新技術(shù)企業(yè)的績(jī)效評(píng)估所針對(duì)的考評(píng)對(duì)象卻是一些特定的研發(fā)人員，兩者在評(píng)估目的、評(píng)估內(nèi)容、績(jī)效指標(biāo)上都有較大的差異。因此，建立切合高新技術(shù)企業(yè)實(shí)際狀況的績(jī)效評(píng)估體系，成為推動(dòng)高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的重要因素。

一、某研發(fā)單位績(jī)效評(píng)估體系普遍存在的問題及原因

1、存在的問題

現(xiàn)階段，某高新技術(shù)企業(yè)下屬研發(fā)單位（以下簡(jiǎn)稱RD）績(jī)效評(píng)估每半年進(jìn)行一次，在年終時(shí)會(huì)進(jìn)行全年績(jī)效的評(píng)定。具體執(zhí)行方式是研發(fā)人員填寫績(jī)效評(píng)估表，上級(jí)主管根據(jù)表格打分。這意味著評(píng)估人員，主要是各級(jí)主管人員，需要對(duì)大量的評(píng)估數(shù)據(jù)做統(tǒng)計(jì)和分析，既耗費(fèi)大量的工作時(shí)間，又很容易出現(xiàn)一些評(píng)定失誤。更為重要的是，隨著績(jī)效評(píng)估工作在RD越來越多地深入，僅憑一份績(jī)效評(píng)估表不能夠完全達(dá)到如前所述的RD績(jī)效評(píng)估所應(yīng)起到的作用，更不能全面、公正地反映一名研發(fā)人員的工作價(jià)值。

（1）績(jī)效評(píng)估表中所列的評(píng)估內(nèi)容與被評(píng)估者的工作內(nèi)容不能完全匹配，無法對(duì)被評(píng)估者的績(jī)效進(jìn)行全面評(píng)估。例如：RD普通研發(fā)工程師≠流程改善師或成本核算師。通過RD現(xiàn)行的績(jī)效評(píng)估表來看，員工須在日常工作評(píng)核這一欄中填寫自己的工作職責(zé)，在具體績(jī)效評(píng)核這一欄中填寫自己的績(jī)效產(chǎn)出。但問題是在具體績(jī)效評(píng)核的說明部分提出此欄是由受評(píng)人提出有關(guān)成本效益/內(nèi)部流程/提案改善等具體的改善工作項(xiàng)目，即說明此部分看重的是員工通過提出改善意見為公司創(chuàng)造出的那部分“效益”，可是作為研發(fā)部員工，既沒有也不可能將改善工作流程、提高成本效益等作為自己的工作重點(diǎn)，因?yàn)槠涔ぷ餍再|(zhì)決定了其每日的工作職責(zé)即是完成開發(fā)、設(shè)計(jì)及驗(yàn)證工作，即便是通過工作積累并得出了一定的改善意見，也絕不是其當(dāng)年主要的工作產(chǎn)出。

因此，這部分“績(jī)效表現(xiàn)”雖然是員工績(jī)效評(píng)價(jià)中一項(xiàng)重要的評(píng)估內(nèi)容，但需要分清重要的評(píng)估內(nèi)容和全部的評(píng)估內(nèi)容這兩者之間的意義區(qū)別，不能以偏概全。

（2）在績(jī)效評(píng)估過程中，由于績(jī)效評(píng)估內(nèi)容設(shè)置不正確，使得評(píng)估者受到誤導(dǎo)，所得出的績(jī)效評(píng)估結(jié)果不能準(zhǔn)確反映被評(píng)估者的真實(shí)績(jī)效。例如一個(gè)一年完成一個(gè)復(fù)雜項(xiàng)目的員工在紙面上比一個(gè)一年完成三個(gè)簡(jiǎn)單項(xiàng)目的員工所反映出的績(jī)效自然要低一些，或者根本就無法比較這兩者的區(qū)別。通過RD現(xiàn)行的績(jī)效評(píng)估表來看，由于無法填寫自身實(shí)際的工作成果，即在具體績(jī)效評(píng)核欄中普通員工不能填寫或基本無法填寫，所以造成評(píng)估者只能通過日常工作評(píng)核欄來評(píng)價(jià)基層員工的績(jī)效表現(xiàn)，這時(shí)候，從事項(xiàng)目難度低的人紙面上反映出的績(jī)效表現(xiàn)往往要好于從事項(xiàng)目難度高的人。原因很簡(jiǎn)單，因?yàn)轫?xiàng)目難度低，所以一年從事的項(xiàng)目就多，日常工作評(píng)核上可填寫的地方就多，反之，則日常工作評(píng)核上可填寫的地方就少。

雖然對(duì)于員工的績(jī)效，其直屬主管可以大致通過其日常工作表現(xiàn)或工作成果來了解，但正式績(jī)效評(píng)估時(shí)，由績(jī)效評(píng)估表所帶來的這種“做的多不如寫的多”的現(xiàn)象，會(huì)使績(jī)效評(píng)估失去其原本的作用。而如果主管根據(jù)自己的日常印象來對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估做修正，往往又會(huì)引發(fā)因主觀因素過多造成的不公平現(xiàn)象產(chǎn)生。

2、產(chǎn)生問題的原因

產(chǎn)生以上問題的主要原因是RD績(jī)效評(píng)估中的評(píng)估指標(biāo)有問題，即績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系中的客觀因素設(shè)置不正確，造成評(píng)估過程中的主觀因素?zé)o法正確有效地運(yùn)作，使最終的績(jī)效評(píng)估結(jié)果不能客觀、全面、真實(shí)地反映被評(píng)估者的實(shí)際工作內(nèi)容，最終讓績(jī)效評(píng)估失去其原有的作用。

從客觀原因上來分析，績(jī)效評(píng)估指標(biāo)作為績(jī)效評(píng)估的基本組成部分，必須具備兩大特征，即客觀性和有效性。具體來說，因?yàn)榭?jī)效評(píng)估著重考核的是被評(píng)估者的實(shí)際工作成績(jī)，故所設(shè)定的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)必須同時(shí)滿足理論要求和客觀事實(shí)，使其在內(nèi)涵與外延性上都與被評(píng)估者的實(shí)際情況高度保持一致，只有這樣做才能保證被評(píng)估者的績(jī)效表現(xiàn)得以全面、真實(shí)地反映出來。同時(shí)，績(jī)效評(píng)估指標(biāo)還要盡量是可量化的標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能保證績(jī)效評(píng)估在執(zhí)行過程中具有良好的可操作性。

從主觀原因上來分析，績(jī)效評(píng)估歸根到底是由人來完成的，在績(jī)效評(píng)估指標(biāo)無法達(dá)到客觀并且有效的前提下，評(píng)估者在績(jī)效評(píng)估的過程中必然會(huì)受到評(píng)估指標(biāo)的誤導(dǎo)從而造成評(píng)估誤差，使最終的績(jī)效評(píng)估結(jié)果不能準(zhǔn)確反映被評(píng)估者的真實(shí)績(jī)效。

二、績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系構(gòu)建對(duì)策

1、建立包括完整的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系

RD主要從事知名品牌電腦廠商桌面型電腦代工業(yè)務(wù)，其日常80%的工作是系統(tǒng)驗(yàn)證而非開發(fā)。具體來說，RD會(huì)與廠商一道，針對(duì)產(chǎn)品的各個(gè)部件經(jīng)行科學(xué)、規(guī)范、詳細(xì)的驗(yàn)證，確保產(chǎn)品符合各項(xiàng)設(shè)計(jì)參數(shù)，保證產(chǎn)品從圖紙階段順利進(jìn)行到量產(chǎn)階段。

RD的驗(yàn)證單位很多，包含了整個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的方方面面。為了確定適合于RD的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，本文主要采用目標(biāo)管理法和關(guān)鍵指標(biāo)法結(jié)合的手段，從RD人員的工作質(zhì)量、工作態(tài)度、溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等四個(gè)方面來進(jìn)行分析，各層指標(biāo)的設(shè)置和說明如下。

（1）工作質(zhì)量包括以下幾方面。測(cè)試報(bào)告規(guī)范性——測(cè)試報(bào)告必須填寫規(guī)范。由于每一份測(cè)試報(bào)告都是數(shù)據(jù)存檔，所以對(duì)于存檔性質(zhì)的測(cè)試報(bào)告必須要求規(guī)范，包括書寫規(guī)范，數(shù)據(jù)填寫規(guī)范等等。

測(cè)試報(bào)告正確性——測(cè)試報(bào)告不僅僅要求規(guī)范化，更要求正確無誤。這里的正確無誤有幾層含義。一是測(cè)試報(bào)告要求真實(shí)，這是工程項(xiàng)目的最基本要求。二是測(cè)試報(bào)告要求準(zhǔn)確。

測(cè)試時(shí)間控制——必須在項(xiàng)目規(guī)定的有限時(shí)間里完成測(cè)試任務(wù)并填寫出符合要求的測(cè)試報(bào)告。

測(cè)試Issue發(fā)現(xiàn)率——是否能測(cè)試出所有的Issue，尤其是高等級(jí)Issue。

客戶滿意度——產(chǎn)品交付時(shí)客戶的接受程度。

（2）工作態(tài)度包括以下方面。職業(yè)精神——由于RD日常測(cè)試工作需要員工具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，所以職業(yè)精神是RD員工所必需具備的一項(xiàng)基本要求。

工作積極性——指員工是否愿意接受高難度的工作任務(wù)和對(duì)測(cè)試工作的熱情度。

日常工作紀(jì)律——指RD員工日常的出勤率。

（3）溝通協(xié)調(diào)能力包括以下方面。理解能力——準(zhǔn)確理解上級(jí)和客戶的具體項(xiàng)目要求。

融入組織——能否很好地融入組織、與同事團(tuán)結(jié)合作。

溝通能力——與同伴之間能否有效溝通。

提出建議的能力——員工能否根據(jù)自身工作經(jīng)驗(yàn)的積累提出針對(duì)自身工作流程、工作手法、工作品質(zhì)的改善意見。

（4）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)包括以下方面。培訓(xùn)效果——參加公司培訓(xùn)的效果。

獎(jiǎng)勵(lì)情況——參與項(xiàng)目的數(shù)量以及受到獎(jiǎng)勵(lì)情況。

創(chuàng)新能力——對(duì)行業(yè)中新技術(shù)的接受程度，運(yùn)用新技術(shù)到工作中去的能力。

自我提高——主動(dòng)學(xué)習(xí)新的測(cè)試知識(shí)來解決問題，掌握與項(xiàng)目相關(guān)測(cè)試技術(shù)的熟練程度。

2、建立測(cè)試人員的考核指標(biāo)體系

表1中的A為目標(biāo)層，表示測(cè)試人員的績(jī)效，A1至A4為指標(biāo)層，分別表示工作質(zhì)量、工作態(tài)度、溝通協(xié)調(diào)能力和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)能力，A11—A44為方案層，分別表示A1—A4下的二級(jí)指標(biāo)。

表1 考核指標(biāo)體系表

3、確定指標(biāo)權(quán)重

（1）確定A1至A4指標(biāo)的權(quán)重。應(yīng)用層次分析法來確定指標(biāo)A1至A4相對(duì)于總目標(biāo)A的權(quán)重?？己巳藛T通過兩兩比較法對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)確定權(quán)系數(shù)，A1至A4指標(biāo)兩兩比較判斷矩陣如下。

其中最大特征根λ=4.2483；

用歸一法計(jì)算出各指標(biāo)權(quán)重：ω=（0.523，0.135，0.17，0.17）；

帶入一致性指標(biāo)CR＝C.I./R.I.=0.09378＆lt;0.1，符合一致性要求。

（2）確定A11至A44指標(biāo)的權(quán)重。通過兩兩比較得到二級(jí)指標(biāo)A11-A15相對(duì)于一級(jí)指標(biāo)A1的判斷矩陣。

其中最大特征根λ=5.000；

用歸一法計(jì)算出各指標(biāo)權(quán)重：ω=（0.4，0.2，0.2，0.1，0.1）；

帶入一致性指標(biāo)CR=C.I./R.I.=0.000＆lt;0.1，符合一致性要求。

同理，二級(jí)指標(biāo)A21－A23相對(duì)于一級(jí)指標(biāo)A2的判斷矩陣如下。

最大特征根λ＝2.9993；

用歸一法計(jì)算出各指標(biāo)權(quán)重：ω=（0.600，0.1999，0.1999）；

帶入一致性指標(biāo)CR=0＆lt;0.1，符合一致性要求。

同理，二級(jí)指標(biāo)A31－A34相對(duì)于一級(jí)指標(biāo)A3的判斷矩陣如下。

最大特征根λ=4.000；

用歸一法計(jì)算出各指標(biāo)權(quán)重：ω=（0.3333，0.3333，0.16667，0.16667）；

帶入一致性指標(biāo)CR=0.00＆lt;0.1，符合一致性要求。

同理，二級(jí)指標(biāo)A41－A44相對(duì)于一級(jí)指標(biāo)A4的判斷矩陣如下。

最大特征根λ=4.00；

用歸一法計(jì)算出各指標(biāo)權(quán)重：ω=（0.4257，0.2143，0.2143，0.1429；

帶入一致性指標(biāo)CR=0.00＆lt;0.1，符合一致性要求。

4、確定分值

根據(jù)前面計(jì)算確定的指標(biāo)權(quán)重，先以一百分為總分按比例分配一級(jí)指標(biāo)的分值，再根據(jù)二級(jí)指標(biāo)所占其對(duì)應(yīng)的一級(jí)指標(biāo)的比例進(jìn)行分值分配。分配結(jié)構(gòu)如表2。

表2 指標(biāo)權(quán)重值比例分配結(jié)構(gòu)圖

三、總結(jié)

本文介紹了國(guó)內(nèi)研發(fā)單位績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀，以某科技集團(tuán)下屬的某研發(fā)部為具體的研究對(duì)象，嘗試通過建立符合其特點(diǎn)的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的方式，探討解決高新技術(shù)企業(yè)績(jī)效評(píng)估存在的問題的對(duì)策，希望對(duì)于建立切合高新技術(shù)企業(yè)實(shí)際狀況的績(jī)效評(píng)估體系有所幫助。