● 董克用

我國(guó)改革開(kāi)放30年所取得的成就，主要源于改革所激發(fā)的動(dòng)力效應(yīng)以及大量的資源投入，包括自然資源、貨幣資源和人力資源。目前，推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的這兩大因素都在發(fā)生變化，改革的動(dòng)力效應(yīng)在降低，各類(lèi)資源的價(jià)格在提高。

展望未來(lái)30年，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈，隨著科技的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化的深入，人才必將成為超越物質(zhì)資源和貨幣資源的關(guān)鍵因素。為了在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，保持我國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)定增長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)國(guó)內(nèi)和諧社會(huì)的構(gòu)建，我們必須高度重視人才隊(duì)伍的建設(shè)，制定和完善有利于人才成長(zhǎng)的政策體系和人才戰(zhàn)略規(guī)劃。

一、人才戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)：從人口到人才的概念體系

人才規(guī)劃首先要搞清與人才有關(guān)的概念體系，其中，最主要的是人口、人力資源、人才資源、人才四個(gè)概念。

人口是一個(gè)國(guó)家的立國(guó)之本，是人才的“來(lái)源之本”，從生理學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上講，沒(méi)有一定數(shù)量規(guī)模的人口，很難產(chǎn)生大規(guī)模的人才。

人力資源是人口中具備勞動(dòng)能力的那一部分，一般以人口的年齡段劃分。我國(guó)目前確定為16－60歲（目前男女有差別，未來(lái)可能取消）。隨著平均期望壽命的提高，年齡上限也在變化，發(fā)達(dá)國(guó)家目前多是65歲；隨著高等教育的普及和發(fā)展，年齡下限也會(huì)提高，未來(lái)可能是22歲，即完成高等教育才進(jìn)入勞動(dòng)力隊(duì)伍。從人口到人力資源的關(guān)鍵是“養(yǎng)育”，如生活條件、公共衛(wèi)生、基礎(chǔ)教育等；養(yǎng)育水平?jīng)Q定一個(gè)國(guó)家的人力資源質(zhì)量。人力資源是人才的“培養(yǎng)之基”。

人才資源是指一個(gè)社會(huì)中已參加社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的人力資源中那些具備了特殊人力資本者，這種特殊人力資本可以表現(xiàn)為一定層次的學(xué)歷、職稱(chēng)、職位、工作成就等；人才資源是人力資源中的優(yōu)秀層，是人才的“成長(zhǎng)之源”。從人力資源到人才資源的關(guān)鍵在“培育”，包括個(gè)人努力、組織培養(yǎng)、社會(huì)投資等。一個(gè)國(guó)家的人才資源總規(guī)模是其人力資源競(jìng)爭(zhēng)力大小的重要指標(biāo)。

人才是人才資源中的佼佼者，是人才資源中做出了同行公認(rèn)成就的人，因此，人才是在一定范圍內(nèi)通過(guò)比較而表現(xiàn)出來(lái)的。從宏觀上看，人才只能從人才資源的同行或同業(yè)的比較中得到；從微觀上看，人才只能從組織內(nèi)部的人才資源對(duì)組織貢獻(xiàn)大小程度的相互比較中得出。所以說(shuō)，人才是行業(yè)或職業(yè)中的領(lǐng)軍人物，培養(yǎng)和造就更多的人才，就是在各行各業(yè)中打造國(guó)家級(jí)和世界級(jí)的領(lǐng)軍人物。從人才資源到人才的關(guān)鍵是“激勵(lì)”，包括自我激勵(lì)和外部激勵(lì)。

從人才規(guī)劃統(tǒng)計(jì)的角度看，上述四個(gè)概念的關(guān)系是：人口是基礎(chǔ)、人力資源是關(guān)鍵，人才資源是核心，人才是結(jié)果。從統(tǒng)計(jì)數(shù)量上看，四者的數(shù)量是從大到小，人口數(shù)量最大，人才數(shù)量最??；從統(tǒng)計(jì)精度上看，四者是從精確到模糊，人口統(tǒng)計(jì)最精確；人力資源統(tǒng)計(jì)因?yàn)橛心挲g劃分標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題，其精確度和國(guó)際可比性低于人口；人才資源會(huì)隨著社會(huì)對(duì)人才資源統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的變化而變化。例如，隨著教育的普及，學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)可能會(huì)從中等教育提高到高等教育等。所以，人才資源的模糊性增大，國(guó)際可比性也低一些；人才的統(tǒng)計(jì)則更為困難，因?yàn)槿瞬攀峭ㄟ^(guò)比較而產(chǎn)生的，具有很強(qiáng)的動(dòng)態(tài)性。某人可能在某一時(shí)期做出成就而被統(tǒng)計(jì)為人才，但在之后的很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)沒(méi)有新的成就，在同行中不再處于領(lǐng)先狀態(tài)，就不應(yīng)再統(tǒng)計(jì)為人才。但他仍然應(yīng)當(dāng)被統(tǒng)計(jì)在人才資源中，當(dāng)他再次做出成就時(shí)，可以再次統(tǒng)計(jì)為人才。

在這里，關(guān)鍵是界定清楚人才資源和人才這兩個(gè)概念。人才資源指標(biāo)關(guān)注的是你過(guò)去做了什么和將來(lái)可能做什么，是以人力資本存量為標(biāo)準(zhǔn)；人才指標(biāo)關(guān)注的是你正在做什么，近期做出了什么，以成就和業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)。人才資源強(qiáng)調(diào)的是“存量”，人才更多的是看“增量”，或者說(shuō)，人才資源是“時(shí)期”概念，人才是“時(shí)點(diǎn)”概念。只有將人才資源與人才概念清晰地予以界定，才能在統(tǒng)計(jì)中更準(zhǔn)確地把握人才的“不唯學(xué)歷，不唯職稱(chēng)，不唯資歷，不唯身份”原則。也就是說(shuō)，在做人才資源的統(tǒng)計(jì)時(shí)，為了準(zhǔn)確性與可比性，必須有相應(yīng)指標(biāo)，如學(xué)歷、職稱(chēng)、職位等，但在人才統(tǒng)計(jì)中，只要你做出了成就，是同行中的佼佼者，就是人才，“英雄不問(wèn)出身”。由于人才是在一定范圍內(nèi)通過(guò)比較而產(chǎn)生的，而且動(dòng)態(tài)性強(qiáng)，因此人才的行業(yè)、職業(yè)層面的統(tǒng)計(jì)比宏觀層面更有意義。

二、人才宏觀戰(zhàn)略規(guī)劃的類(lèi)型、目標(biāo)與關(guān)鍵著力點(diǎn)

人才戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)是通過(guò)機(jī)制創(chuàng)新與制度創(chuàng)新，在各行各業(yè)中打造國(guó)家級(jí)和世界級(jí)的領(lǐng)軍人物。因此，規(guī)劃不僅是宏觀問(wèn)題，中觀與微觀層次都要搞規(guī)劃，只是指標(biāo)不同，重點(diǎn)不同而已。

人才宏觀戰(zhàn)略規(guī)劃可以分為數(shù)量規(guī)劃和機(jī)制規(guī)劃。數(shù)量規(guī)劃是從數(shù)量角度把握人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀，規(guī)劃人才隊(duì)伍的未來(lái)；機(jī)制規(guī)劃是從機(jī)制的角度分析和把握人才隊(duì)伍成長(zhǎng)的政策與制度環(huán)境。

1.數(shù)量規(guī)劃

數(shù)量規(guī)劃是為了把握人才資源的現(xiàn)狀，以便與其他國(guó)家，特別是發(fā)達(dá)國(guó)家的人才資源狀況進(jìn)行對(duì)比，發(fā)現(xiàn)自己的“短板”。

數(shù)量規(guī)劃又可以分為總量規(guī)劃和結(jié)構(gòu)規(guī)劃。

總量規(guī)劃是從宏觀角度對(duì)人才資源的統(tǒng)計(jì)和分析。例如，全國(guó)接受了大學(xué)以上學(xué)歷教育的人數(shù)、具有中級(jí)以上職稱(chēng)的工程師人數(shù)等。通過(guò)這些數(shù)據(jù)，可以了解以不同總量指標(biāo)衡量的人才資源總量的橫向與縱向變化，以利于從宏觀政策上把握未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)。例如，通過(guò)對(duì)高等教育毛入學(xué)率這一指標(biāo)的比較，可以判斷是應(yīng)當(dāng)擴(kuò)大還是控制高等教育的規(guī)模等。

結(jié)構(gòu)規(guī)劃是各行各業(yè)的人才規(guī)劃。由于在行業(yè)和職業(yè)層面對(duì)人才資源、人才的統(tǒng)計(jì)更為精確，更具國(guó)際可比性，所以結(jié)構(gòu)規(guī)劃主要應(yīng)當(dāng)在行業(yè)、職業(yè)層面或者微觀組織層面進(jìn)行，宏觀進(jìn)行匯總。結(jié)構(gòu)規(guī)劃絕不是總量規(guī)劃的簡(jiǎn)單分解，不同行業(yè)在結(jié)構(gòu)規(guī)劃中更多關(guān)注的應(yīng)當(dāng)是與該行業(yè)或者職業(yè)的特殊人才資源相關(guān)的內(nèi)容。例如，企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)心經(jīng)營(yíng)人才、科技人才的數(shù)量與分布，高校則更關(guān)心研究型人才的層次與結(jié)構(gòu)。

2.機(jī)制規(guī)劃

與數(shù)量規(guī)劃相比，機(jī)制規(guī)劃更重要，因?yàn)樗卮鸬氖侨绾闻嘤龈嗳瞬诺膯?wèn)題。一個(gè)國(guó)家能實(shí)現(xiàn)人才輩出往往不是數(shù)量?jī)?yōu)勢(shì)所致，而是機(jī)制優(yōu)勢(shì)所致。

從機(jī)制規(guī)劃的層次上劃分，可以分為宏觀機(jī)制和微觀機(jī)制，宏觀機(jī)制是國(guó)家層面的機(jī)制規(guī)劃，解決宏觀層面的人才機(jī)制問(wèn)題，主要是通過(guò)政府政策來(lái)體現(xiàn)。微觀機(jī)制是用人單位層面的機(jī)制規(guī)劃，解決微觀層面人才機(jī)制問(wèn)題，主要通過(guò)用人單位的具體制度來(lái)體現(xiàn)。

從機(jī)制規(guī)劃的內(nèi)容上劃分，可以劃分為培育機(jī)制、配置機(jī)制、評(píng)價(jià)機(jī)制和回報(bào)機(jī)制，其中評(píng)價(jià)和回報(bào)機(jī)制也可以稱(chēng)為激勵(lì)機(jī)制。培育機(jī)制是如何鼓勵(lì)更多的人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬刨Y源，配置機(jī)制是人才資源如何實(shí)現(xiàn)才能與崗位的匹配；激勵(lì)機(jī)制是如何激勵(lì)人才資源做出更多、更大的貢獻(xiàn)，成為人才。

（1）培育機(jī)制

從人力資源到人才資源的關(guān)鍵是能否形成特殊的人力資本，所以，培育機(jī)制的著力點(diǎn)是人力資本投入問(wèn)題。我國(guó)當(dāng)前要解決的是如何實(shí)現(xiàn)人力資本的“多方投入”和“多向投入”中的機(jī)制問(wèn)題。

先討論“多方投入”問(wèn)題。由于人才資源所擁有的是特殊人力資本，擁有者可以依此獲得特殊回報(bào)，因此，特殊人力資本投資不能完全由國(guó)家承擔(dān)。特殊人力資本投資的順序和責(zé)任應(yīng)當(dāng)是個(gè)人、組織、國(guó)家、社會(huì)。首先，個(gè)人是特殊人力資本投資的主體，個(gè)人自身不努力，外部的投入很難有好的效果，并且，外部投入很難根據(jù)個(gè)人的特點(diǎn)來(lái)決定，投資效率會(huì)下降。組織或者用人單位是第二位的特殊人力資本投資者，因?yàn)橛萌藛挝桓鶕?jù)自身和市場(chǎng)的發(fā)展，最了解需要什么類(lèi)型的人才和需要多少人才，因此要通過(guò)政策優(yōu)惠措施，鼓勵(lì)用人單位的人力資本投入。國(guó)家是第三位的特殊人力資本投入者，其作用體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是對(duì)長(zhǎng)期性、戰(zhàn)略性特殊人力資本的投資，二是通過(guò)政策，幫助弱勢(shì)群體獲得特殊人力資本投資的機(jī)會(huì)。最后是社會(huì)，需要通過(guò)政策鼓勵(lì)社會(huì)資本進(jìn)行人力資本投資，例如對(duì)教育的捐款等。

再討論“多向投入”問(wèn)題，也就是人力資本投向哪里的問(wèn)題，我們不僅需要經(jīng)濟(jì)建設(shè)人才，而且要政治建設(shè)、社會(huì)建設(shè)人才。這其中的關(guān)鍵點(diǎn)是誰(shuí)來(lái)決定投向，原則是：誰(shuí)是投資人，誰(shuí)決定投向。由此出發(fā)，個(gè)人、組織多會(huì)依賴(lài)市場(chǎng)導(dǎo)向的投資，或者稱(chēng)為近期投資；而國(guó)家和社會(huì)多會(huì)依賴(lài)政府導(dǎo)向的投資，或者稱(chēng)為遠(yuǎn)期投資。在人力資本投資方面，政府和市場(chǎng)的作用是互補(bǔ)的，都不可缺少。在這里，既不存在“市場(chǎng)萬(wàn)能”，也不存在“政府萬(wàn)能”。

（2）配置機(jī)制

有效的配置機(jī)制是人才資源得以發(fā)揮才干的基本保障。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，市場(chǎng)同樣要在人才配置方面發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，那么，打破市場(chǎng)中的壟斷，提高市場(chǎng)配置的效率，彌補(bǔ)市場(chǎng)機(jī)制的不足，就成為政府人才配置政策的基本出發(fā)點(diǎn)。我國(guó)目前人才市場(chǎng)配置機(jī)制很不完善，政策體系也很薄弱。行業(yè)的壟斷、部門(mén)的壟斷形成對(duì)人才市場(chǎng)的壁壘；在很多領(lǐng)域，仍然是對(duì)人才的行政配置力量強(qiáng)于市場(chǎng)力量；而在應(yīng)當(dāng)發(fā)揮政府力量實(shí)現(xiàn)人才配置的領(lǐng)域，卻往往出現(xiàn)政府缺位，如傳統(tǒng)戶(hù)籍制度和不完善的社會(huì)保障制度仍然阻礙著人才的有效配置。

（3）激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是指鼓勵(lì)人才資源發(fā)揮自己的才能取得成就的機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制是人才機(jī)制規(guī)劃的關(guān)鍵。激勵(lì)是社會(huì)科學(xué)、管理科學(xué)研究的核心問(wèn)題之一，激勵(lì)理論汗牛充棟。從宏觀規(guī)劃的角度看，人才激勵(lì)機(jī)制主要是兩個(gè)領(lǐng)域，首先是科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)人才做出的成就給予科學(xué)的評(píng)價(jià)；然后是合理的回報(bào)機(jī)制，包括精神鼓勵(lì)與物質(zhì)鼓勵(lì)。

科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制是人才激勵(lì)機(jī)制的核心，只有對(duì)人才的貢獻(xiàn)給予科學(xué)、正確的評(píng)價(jià)，才能激勵(lì)人才不斷做出新的貢獻(xiàn)。并且正確的評(píng)價(jià)不僅可以激勵(lì)做出成就者，更能激發(fā)起其他人才資源的更大干勁。對(duì)人才的成就如何評(píng)價(jià)，特別是對(duì)那些其成果無(wú)法直接用貨幣來(lái)衡量的人才的成果如何評(píng)價(jià)，一直是困擾管理者的難題。

合理的回報(bào)機(jī)制是對(duì)人才的獎(jiǎng)勵(lì)，其中，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是基礎(chǔ)，精神獎(jiǎng)勵(lì)是核心。在薪酬水平達(dá)到一定層次后，精神獎(jiǎng)勵(lì)就可能超過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，起到更大的作用。我國(guó)對(duì)人才回報(bào)機(jī)制的研究還很薄弱，制度建設(shè)更為滯后。

以上三大機(jī)制在各行各業(yè)又有不同的特點(diǎn)，但是，這三大機(jī)制的優(yōu)劣決定了一個(gè)國(guó)家人才資源能量的發(fā)揮程度，決定了國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力的高低。我國(guó)在這三大機(jī)制方面仍然存在很多問(wèn)題，認(rèn)識(shí)并從制度層面解決這些問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)是宏觀人才戰(zhàn)略規(guī)劃的重點(diǎn)。

1.吳江：《人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略論》，黨建讀物出版社，2008年版。

2.王通訊：《人才戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施》，黨建讀物出版社，2008年版。

3.葉忠海：《人才學(xué)基本原理研究》，高等教育出版社，2009年版。

4.林澤炎：《強(qiáng)國(guó)利器—人才開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略選擇與制度設(shè)計(jì)》，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2008年版。

5.蕭鳴政：《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》，北京大學(xué)出版社，2005年版。

6.董克用等：《人力資源管理概論》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007年版。