謝吉斌

（南開(kāi)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，天津市 300071）

一、從人力資本概念入手

人力資本作為一個(gè)概念的提出，反映了人們對(duì)人在國(guó)民經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展過(guò)程中作用的重視，并且將這種重視提升到了理論的高度。但是，如果仔細(xì)研究人力資本的概念，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)人力資本的規(guī)定與古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)勞動(dòng)、勞動(dòng)力的認(rèn)識(shí)在很大程度上存在著相同之處。舒爾茨認(rèn)為，人力資本是“指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其表現(xiàn)出來(lái)的能力”。[1]而一百多年前馬克思對(duì)勞動(dòng)力的認(rèn)識(shí)是，勞動(dòng)力是“人的身體即活的人體中存在的，每當(dāng)人生產(chǎn)某種使用價(jià)值時(shí)就運(yùn)用的體力和智力的總和”。[2]將二者對(duì)比，我們可以看出舒爾茨的人力資本和馬克思的勞動(dòng)力非常相近，都是指人所擁有的勞動(dòng)能力，但從這種對(duì)比中還可以發(fā)現(xiàn)，如果單純從概念本身而言，舒爾茨人力資本的概念不如馬克思勞動(dòng)力的概念嚴(yán)謹(jǐn)，因?yàn)槭鏍柎牡娜肆Y本實(shí)際上僅僅是對(duì)“人力”的界定，而沒(méi)有將人力資本作為一個(gè)統(tǒng)一的概念來(lái)進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)定。或許是認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)，舒爾茨在將人力資本概念展開(kāi)論述時(shí)對(duì)這種局限作了一定的彌補(bǔ)，從不同角度給人力資本下過(guò)定義，主要內(nèi)容包括：（1）人力資本體現(xiàn)在人的身上，表現(xiàn)為人的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)熟練程度等，即表現(xiàn)為人的能力和素質(zhì)。（2）在人的素質(zhì)既定的情況下，人力資本表現(xiàn)為從事勞動(dòng)的總?cè)藬?shù)和勞動(dòng)力市場(chǎng)上的總工作時(shí)間。（3）人的能力和素質(zhì)，是通過(guò)人力投資獲得的。（4）既然人力是一種資本，那么，無(wú)論個(gè)人還是社會(huì)對(duì)其所進(jìn)行的投資都必然會(huì)產(chǎn)生收益，人力資本是勞動(dòng)者時(shí)間價(jià)值提高的最主要源泉，其大小、高低表現(xiàn)為人力資本的擁有者即勞動(dòng)者的收入。他進(jìn)一步把人力資本投資的范圍和內(nèi)容歸納為五個(gè)方面：第一，衛(wèi)生保健設(shè)施和服務(wù)，包括影響人的預(yù)期壽命、體力和耐力、精力和活動(dòng)的全部開(kāi)支；第二，在職培訓(xùn)，包括由商社組織的舊式學(xué)徒制；第三，正規(guī)的初等、中等和高等教育；第四，不是由商社組織的成人教育計(jì)劃，特別是農(nóng)業(yè)方面的校外學(xué)習(xí)計(jì)劃；第五，個(gè)人和家庭進(jìn)行遷移以適應(yīng)不斷變化的就業(yè)機(jī)會(huì)。[3]

二、人力資本的產(chǎn)權(quán)化

人力資本概念提出后，經(jīng)濟(jì)學(xué)者首先從宏觀角度研究人在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用，并進(jìn)行量化研究。在這方面進(jìn)行開(kāi)創(chuàng)性研究的是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家雅各布·明塞爾（Jacob Mincer），1958年他首次建立了個(gè)人收入與其接受培訓(xùn)量之間關(guān)系的經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué)模型，表明了培訓(xùn)這種培養(yǎng)人力資本重要途徑的作用。他還根據(jù)對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人收益率差別的研究，從總體上估算出美國(guó)對(duì)在職培訓(xùn)的投資總量和在這種投資上獲得的私人收益率，這可以看作是現(xiàn)代人力資本研究的開(kāi)山之作。加里·S·貝克爾（Gary S.Becker）分析了正規(guī)教育的成本和收益問(wèn)題，重點(diǎn)討論了在職培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)意義，也研究了人力資本投資與個(gè)人收入分配的關(guān)系。貝克爾對(duì)人力資本注重微觀分析，并將人力資本與收入分配結(jié)合起來(lái)的做法，彌補(bǔ)了舒爾茨只重視宏觀的缺陷。此后，愛(ài)德華·丹尼森（Edward Denison）論證了美國(guó)1929~1957年經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中有23%的比例歸功于教育的發(fā)展，即對(duì)人力資本的積累，許多人認(rèn)為從20世紀(jì)60年代開(kāi)始長(zhǎng)達(dá)十多年的全球各國(guó)教育經(jīng)費(fèi)的猛增，在很多程度上要?dú)w功于丹尼森的研究成果。20世紀(jì)80年代，羅默（Romer）將知識(shí)作為變量直接引入模型，并強(qiáng)調(diào)知識(shí)的累積效應(yīng)和溢出效應(yīng)。[4]盧卡斯（R.Lucas）把舒爾茨的人力資本理論和索羅的技術(shù)決定論的增長(zhǎng)模型結(jié)合起來(lái)，提出了人力資本積累增長(zhǎng)模型，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者脫離生產(chǎn)、從正規(guī)或非正規(guī)的學(xué)校教育中所積累的人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用。[5]

上述對(duì)人力資本量化的研究，從數(shù)量關(guān)系角度說(shuō)明了人力在國(guó)家經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展過(guò)程中不可忽視的作用。按照產(chǎn)權(quán)理論的邏輯，當(dāng)一種要素在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中起的作用越來(lái)越大，并達(dá)到一定程度后，這種要素的所有者勢(shì)必會(huì)提出產(chǎn)權(quán)要求，也就是說(shuō)人力資本產(chǎn)權(quán)化是不可避免的。因此，人力資本產(chǎn)權(quán)化是人力資本理論的重要組成部分。

舒爾茨強(qiáng)調(diào)，“由于其本身所具有的人力資本，人變得比以往更像資本家，并且他還要尋求政治上的支持以保護(hù)其資本價(jià)值。人的時(shí)間價(jià)值的提高帶來(lái)了對(duì)制度的新需求。一些政治的和法律的制度尤其要受這些新需求的影響”。[6]在制度對(duì)人力資本投資的保護(hù)方面，什么樣的制度最有效率？顯然是產(chǎn)權(quán)制度。另外，舒爾茨也分析了勞動(dòng)者能擁有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的原因，認(rèn)為勞動(dòng)者成為資本擁有者并不是由于公司股票的所有權(quán)擴(kuò)散到民間，而是由于勞動(dòng)者掌握了具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)和技能，這就明確表示了勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)所有權(quán)要求的根據(jù)是其掌握的知識(shí)和技能。

在經(jīng)濟(jì)理論中第一次把人力資本及其產(chǎn)權(quán)引入現(xiàn)代企業(yè)制度的是斯蒂格里（Stigle）和弗里德曼（Friedman），他們認(rèn)為，大企業(yè)的股東擁有對(duì)自己財(cái)務(wù)資本的完全產(chǎn)權(quán)和控制權(quán)，他們通過(guò)股票的買(mǎi)賣(mài)行使其權(quán)力；經(jīng)理們擁有對(duì)管理知識(shí)的完全產(chǎn)權(quán)和支配權(quán)，他們?cè)诟呒?jí)勞務(wù)市場(chǎng)上買(mǎi)賣(mài)自己的知識(shí)和能力。因此，股份公司不僅是“所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離”，而且是財(cái)務(wù)資本和經(jīng)理知識(shí)能力資本這兩種資本及其所有權(quán)之間的復(fù)雜合約。

針對(duì)高技術(shù)密集型企業(yè)的特殊性，瑪格麗特·M.布萊爾闡述了科技人員在高技術(shù)密集企業(yè)中的重要性，并從風(fēng)險(xiǎn)角度說(shuō)明了科技人員和企業(yè)的“一體性”。他認(rèn)為在這些企業(yè)中，大部分價(jià)值的增加來(lái)自創(chuàng)新、形成新的消費(fèi)或特定服務(wù)。那些技藝只能專(zhuān)用于本公司的科技人員“將不可避免地要承擔(dān)部分與企業(yè)相連的風(fēng)險(xiǎn)，就像公司里賦予他們一種‘利害關(guān)系’，使他們與股東持有股票一樣處于風(fēng)險(xiǎn)中”。[7]據(jù)此，他認(rèn)為，“人才應(yīng)被賦予一種清晰的所有權(quán)，以索取與他們對(duì)財(cái)富創(chuàng)造貢獻(xiàn)相等的回報(bào)，或者可以用部分股權(quán)股票來(lái)回報(bào)人才”。[8]

此外，還有的學(xué)者從資產(chǎn)專(zhuān)用性角度論證了人力資本產(chǎn)權(quán)化的依據(jù)。根據(jù)資產(chǎn)專(zhuān)用性理論，物質(zhì)資本所有者之所以能夠擁有企業(yè)的所有權(quán)，一個(gè)重要的原因是物質(zhì)資產(chǎn)具有專(zhuān)用性。但人力資本也同樣具有專(zhuān)用性，且其專(zhuān)用性的程度似乎不比物質(zhì)資產(chǎn)的專(zhuān)用性程度差。如果一個(gè)人傾其所有具備了醫(yī)生的資格，掌握了相關(guān)的技術(shù)，那么，讓他改行從事其他職業(yè)對(duì)他而言是十分痛苦的事情，也不可能獲得從事醫(yī)生職業(yè)所能獲得的收入，從相當(dāng)程度上說(shuō)，他的才能已經(jīng)“固化”于該職業(yè)。況且，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)條件下，物質(zhì)資本所有者還可以通過(guò)轉(zhuǎn)讓股份的形式抵消物質(zhì)資本專(zhuān)用性對(duì)他的影響，而人力資本所有者根本不具備這樣的條件。因此，人力資本的資產(chǎn)專(zhuān)用性更為明顯，與企業(yè)共存亡的特征更強(qiáng)。從這種意義上講，人力資本所有者也應(yīng)該獲得企業(yè)的所有權(quán)。

在國(guó)內(nèi)學(xué)者方面，方竹蘭從風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者的角度指出，由于人力資本的專(zhuān)用性和團(tuán)隊(duì)化使其成為企業(yè)的真正風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者，因而人力資本擁有企業(yè)所有權(quán)是歷史發(fā)展的趨勢(shì)。[9]張文賢明確指出管理是一種創(chuàng)造價(jià)值的特殊勞動(dòng)，故“企業(yè)家的才能、技術(shù)應(yīng)該作價(jià)入股”。[10]朱曉認(rèn)為，人力資本同物質(zhì)資本一樣，也是資本的一種存在形式，應(yīng)該同物質(zhì)資本具有平等的產(chǎn)權(quán)地位。當(dāng)人力資本所有者所要求的收益無(wú)法獲得滿足時(shí)，有可能會(huì)將相應(yīng)的人力資本“閉鎖”起來(lái)，從而對(duì)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)造成危害，使公司收益降低。若采用人力資本出資，將人力資本價(jià)值同公司經(jīng)營(yíng)狀況相聯(lián)系，則會(huì)調(diào)動(dòng)人力資本所有者的積極性，避免人力資本“閉鎖”現(xiàn)象，創(chuàng)造更多的價(jià)值。[11]

在人力資本理論中，雖然大多數(shù)學(xué)者對(duì)人力資本的重要性和人力資本產(chǎn)權(quán)化的必要性進(jìn)行了充分闡述，但沒(méi)有明確指出人力資本產(chǎn)權(quán)化的理論依據(jù)。從現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)理論看，最能說(shuō)明人力資本產(chǎn)權(quán)化理論基礎(chǔ)的仍然是馬克思理論。馬克思經(jīng)濟(jì)理論的基礎(chǔ)是勞動(dòng)價(jià)值論，認(rèn)為商品價(jià)值的唯一來(lái)源是勞動(dòng)，只有勞動(dòng)才能創(chuàng)造價(jià)值，并對(duì)斯密不徹底的勞動(dòng)價(jià)值論和薩伊的三位一體理論進(jìn)行了深刻批判。按照這種邏輯，既然勞動(dòng)是商品價(jià)值的唯一來(lái)源，那么，這種價(jià)值就應(yīng)該全歸勞動(dòng)者所有，如果所有勞動(dòng)成果全部歸勞動(dòng)者所有，自然就實(shí)現(xiàn)了所謂的人力資本產(chǎn)權(quán)化了。遺憾的是，所有學(xué)者都沒(méi)有明確地將人力資本產(chǎn)權(quán)化的基礎(chǔ)確定為勞動(dòng)價(jià)值論，這不能不說(shuō)是人力資本理論的一個(gè)缺陷，并最終導(dǎo)致了人力資本產(chǎn)權(quán)化實(shí)踐的不徹底。

人力資本產(chǎn)權(quán)化是一種必然趨勢(shì)，這是非常明確的，而人力資本產(chǎn)權(quán)化的發(fā)展必然會(huì)遇到人力資本量化的問(wèn)題。從目前的研究結(jié)果看，人力資本量化的研究存在的問(wèn)題更大。

三、人力資本量化方式的探討

在物質(zhì)資本那里不成問(wèn)題的量化問(wèn)題在人力資本這里卻成了十分重要的問(wèn)題，因?yàn)楫a(chǎn)權(quán)層次上的量化是必需的，量化問(wèn)題既關(guān)系到?jīng)Q策層次的運(yùn)作，也關(guān)系到收益或損失的分配。如果量化問(wèn)題解決不好，企業(yè)運(yùn)作就會(huì)陷入混亂。人力資本量化的難度很早就被一些學(xué)者注意到，雅克·菲茲-恩茲說(shuō)過(guò)：“令人遺憾的是，惟一能使自身增值和通過(guò)自身進(jìn)行增值的經(jīng)濟(jì)學(xué)元素，是最難以評(píng)估的，這就是人力因素——顯然，這是資源管理中最令人傷腦筋的東西。人類(lèi)幾乎無(wú)窮的可變性和不可預(yù)測(cè)性，使評(píng)價(jià)人力因素時(shí)的復(fù)雜程度，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了一個(gè)按詳細(xì)說(shuō)明書(shū)操作生產(chǎn)出的機(jī)電部件”。[12]雖然人力資本的量化問(wèn)題的解決難度非常大，但只要在產(chǎn)權(quán)層次上體現(xiàn)人力資本的要素，這個(gè)問(wèn)題就必須解決。

有些人借鑒在政治制度中的選舉經(jīng)驗(yàn)來(lái)量化人力資本，即按照每人一票的制度決定重大事情，在合作制企業(yè)西班牙蒙德拉貢中也是按照這種方式運(yùn)行的，但這種方式最大的缺陷就是沒(méi)有考慮到不同人的知識(shí)結(jié)構(gòu)和技能水平的差異性。一個(gè)人可能是一個(gè)領(lǐng)域的專(zhuān)家，但對(duì)于另一個(gè)領(lǐng)域而言則可能是門(mén)外漢，而專(zhuān)家和門(mén)外漢對(duì)某種業(yè)務(wù)的開(kāi)展是具有不同意義的。一人一票制沒(méi)有考慮到這種差別，不利于發(fā)揮各領(lǐng)域?qū)＜业淖饔?，也不能體現(xiàn)對(duì)專(zhuān)業(yè)人才的重視。總體看，一人一票制雖容易操作，但對(duì)問(wèn)題處理的方式過(guò)于簡(jiǎn)單。

人力資本量化領(lǐng)域研究存在的局限性，一方面反映了人力資本量化確實(shí)存在著相當(dāng)?shù)碾y度，另一方面也反映了現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)人力資本量化的要求還不是特別迫切。在人力資本主體方面，企業(yè)高管層是重要的人力資本主體，對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用也至關(guān)重要，從理論上看，這部分人應(yīng)該是人力資本產(chǎn)權(quán)化最積極的推動(dòng)者，也是最大的受益者。但在現(xiàn)實(shí)中，這部分人可以利用其在企業(yè)中非常有利的地位與企業(yè)所有者討價(jià)還價(jià)，而且企業(yè)所有者在綜合考慮了所有者利益和企業(yè)高管層的要求后，也在逐步滿足著企業(yè)高管層的利益要求，尤其是其經(jīng)濟(jì)利益要求，從企業(yè)高管層優(yōu)厚的在職消費(fèi)，到豐厚的工資、獎(jiǎng)金，再到股權(quán)激勵(lì)，無(wú)一不體現(xiàn)了企業(yè)高管層的利益，尤其是最近幾十年出現(xiàn)并迅速發(fā)展的股權(quán)激勵(lì)制度造就了巨大的財(cái)富效應(yīng)，有些國(guó)際知名公司的高管從股權(quán)激勵(lì)中獲得的收入甚至比國(guó)內(nèi)許多經(jīng)營(yíng)較好的中型企業(yè)一年的凈利潤(rùn)還要多，這種巨額的利益使一些公司高管層在人力資本產(chǎn)權(quán)化方面并不是特別積極，再加上目前仍是物質(zhì)資本所有權(quán)主體占據(jù)主導(dǎo)地位，他們從其利益角度出發(fā)自然也不愿意推進(jìn)人力資本產(chǎn)權(quán)化的進(jìn)程。但是，只要存在著人力資本產(chǎn)權(quán)化的要求，只要這種要求是合理的，人力資本量化的問(wèn)題就必須解決。

在現(xiàn)有的文獻(xiàn)中，對(duì)人力資本量化方式的探討大多集中在我國(guó)學(xué)者身上，這一方面可能是由于處于轉(zhuǎn)型時(shí)期的我國(guó)，在這方面的迫切性更為明顯，另一方面也說(shuō)明了我國(guó)學(xué)者對(duì)人力資本理論本能的接受，體現(xiàn)了我國(guó)學(xué)者對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)。

楊增雄對(duì)管理型企業(yè)家人力資本價(jià)值的計(jì)算提出了兩種方法，一是成本法，主要通過(guò)計(jì)算累計(jì)用于人力資本的各種投資、能產(chǎn)生未來(lái)收益的各種費(fèi)用和支出額，來(lái)確定人力資本的價(jià)值，這雖然能反映各種投資主體在人力資本方面的投入情況，但該方法實(shí)際上把對(duì)人力資本的投資等同于人力資本的價(jià)值，忽視了人力資本投資所產(chǎn)生的價(jià)值增值；二是價(jià)值法，主要通過(guò)將人力資本的未來(lái)價(jià)值（工資、收益或完全價(jià)值）折現(xiàn)來(lái)計(jì)算現(xiàn)有人力資本的價(jià)值，具體包括未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法、商譽(yù)評(píng)價(jià)法、完全價(jià)值法等。[13]但這種方法的依據(jù)是未來(lái)的期望，具有很大的不確定性，計(jì)算結(jié)果的可靠性依賴(lài)于對(duì)未來(lái)狀況預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確程度。

張文賢認(rèn)為人力資本價(jià)值由兩部分組成，一是為形成這些能力和技能所花費(fèi)的直接費(fèi)用；二是花費(fèi)的時(shí)間和機(jī)會(huì)成本，即由于從事人力資本投資而失去的收入。他對(duì)人力資本價(jià)值的計(jì)算提出了自己的觀點(diǎn)，主張?jiān)诟咝Ｍ菩腥肆Y本會(huì)計(jì)，把每一個(gè)入學(xué)新生作為一個(gè)核算對(duì)象，為每一個(gè)人各自設(shè)立一個(gè)人力資本明細(xì)賬，對(duì)他們按一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初始定價(jià)，然后把大學(xué)期間參加學(xué)習(xí)的課程細(xì)分化，將每一門(mén)課的成績(jī)量化為具體的成本，加入其人力資本賬戶并使其價(jià)值化。接著把大學(xué)中所參加的社會(huì)活動(dòng)、班級(jí)事項(xiàng)進(jìn)行細(xì)分，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)量化加到其人力資本賬戶中。在企業(yè)中，張文賢提出了“管理貢獻(xiàn)明細(xì)賬”法計(jì)算人力資本價(jià)值，分別從管理人員的創(chuàng)業(yè)貢獻(xiàn)、創(chuàng)利貢獻(xiàn)、決策貢獻(xiàn)、市場(chǎng)開(kāi)拓貢獻(xiàn)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)貢獻(xiàn)、資本經(jīng)營(yíng)貢獻(xiàn)、社會(huì)貢獻(xiàn)等方面對(duì)其人力資本的價(jià)值進(jìn)行計(jì)算，主張對(duì)每一個(gè)管理人員設(shè)立明細(xì)賬，通過(guò)工作分析，明確崗位責(zé)任，確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，具體計(jì)量每個(gè)人（無(wú)論職務(wù)高低）的實(shí)際貢獻(xiàn)，做到有項(xiàng)目、有事實(shí)、有憑證，既記錄貢獻(xiàn)績(jī)效，又記錄責(zé)任損失，實(shí)行徹底的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，力求按照勞動(dòng)貢獻(xiàn)計(jì)量勞動(dòng)報(bào)酬。在此基礎(chǔ)上，他設(shè)計(jì)了具體、詳細(xì)的企業(yè)管理貢獻(xiàn)明細(xì)賬，具體項(xiàng)目包括投資決策、營(yíng)銷(xiāo)決策、財(cái)務(wù)決策和管理制度等，每一個(gè)項(xiàng)目下面又劃分出了很多小的項(xiàng)目。[14]張文賢的觀點(diǎn)過(guò)多地從會(huì)計(jì)角度考慮問(wèn)題，設(shè)計(jì)的方法雖然詳細(xì)，但操作起來(lái)難度非常大，而且這種方法在確定人力資本價(jià)值的目的方面也欠思考，在實(shí)際應(yīng)用中會(huì)存在許多問(wèn)題。

其實(shí)，在人力資本量化方面，存在著一個(gè)簡(jiǎn)便易行，且能比較合理地反映人力資本質(zhì)量差別的方法，這種方法是舒爾茨有關(guān)思想的延伸。正如前文所述，舒爾茨認(rèn)為人力資本是勞動(dòng)者時(shí)間價(jià)值提高的最主要源泉，其大小、高低表現(xiàn)為人力資本的擁有者即勞動(dòng)者的收入。這可以清楚地看出，在舒爾茨的思想中，人力資本質(zhì)量的高低可以由人力資本的擁有者即勞動(dòng)者獲得的收入來(lái)衡量，這就在人力資本質(zhì)量和勞動(dòng)者收入之間作了一次轉(zhuǎn)換，且這種轉(zhuǎn)換是符合邏輯的。從理論上看，人力資本的質(zhì)量越高，他創(chuàng)造的價(jià)值也就應(yīng)該越高，那么用勞動(dòng)者的收入高低來(lái)衡量人力資本質(zhì)量的高低就有一定的合理性。雖然目前在一些國(guó)家的部分企業(yè)中，高層管理人員能夠獲得巨額的股權(quán)激勵(lì)收入，但大部分勞動(dòng)者的收入還是由工資等基本收入構(gòu)成的，而且工資是大部分勞動(dòng)者的常態(tài)性收入，與勞動(dòng)能力相關(guān)的密切程度也較高。因此，工資水平在相當(dāng)程度上就能夠成為衡量人力資本質(zhì)量高低的標(biāo)準(zhǔn)。

將工資水平作為衡量人力資本量化依據(jù)還有一個(gè)重要的前提，即工資水平的確定要遵循市場(chǎng)化的原則，讓市場(chǎng)機(jī)制充分發(fā)揮作用。在現(xiàn)實(shí)中，工齡、學(xué)歷、職務(wù)、職稱(chēng)等都是影響工資水平的主要因素，也存在著人浮于事的現(xiàn)象，其中有些因素對(duì)工資的影響并不是市場(chǎng)化的結(jié)果，而是帶有相當(dāng)程度的行政色彩。市場(chǎng)化決定工資水平，就是拋開(kāi)一切因素，讓供需雙方根據(jù)自己的需要和能力確定工資水平。如果一個(gè)人所學(xué)的知識(shí)確實(shí)是市場(chǎng)需要的，尤其是市場(chǎng)急需的，那么就可以獲得較高的工資，代表著市場(chǎng)對(duì)其學(xué)習(xí)經(jīng)歷和具備知識(shí)、能力的認(rèn)可；如果一個(gè)人所學(xué)知識(shí)不是市場(chǎng)需要的，即使具備再高的學(xué)歷也不應(yīng)該獲得高工資，這也意味著其知識(shí)和能力沒(méi)有被社會(huì)認(rèn)可。另外，為了盡可能地杜絕工資水平確定過(guò)程中營(yíng)私舞弊、弄虛作假的現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)該組建薪酬委員會(huì)，聘請(qǐng)相關(guān)領(lǐng)域的專(zhuān)家，以集體決策的方式?jīng)Q定有關(guān)人員的工資水平。

在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可以確定一個(gè)人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)總股本中的比重，也就是說(shuō)將現(xiàn)有企業(yè)的總股本劃分成物質(zhì)資本和人力資本兩部分，具體比重可以根據(jù)不同的情況和經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段而定。只要確定了人力資本在企業(yè)總股本中的比重，就可以根據(jù)不同層次員工的工資在總工資中所占比例確定其獲得多少企業(yè)的產(chǎn)權(quán)了。

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