■ 劉國申/劉淑娟

（河北省保定地質(zhì)工程勘查院，保定 071051；河北省地礦局第一地質(zhì)大隊(duì)，邯鄲 056106）

對(duì)地勘單位而言，人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物資資源、信息資源和地質(zhì)成果都是其賴以生存和發(fā)展的重要因素。而人力資源是進(jìn)行社會(huì)生產(chǎn)最基本、最重要的資源，是社會(huì)組織的生命源泉，是第一資源，處于首要的地位。地勘單位要生存、發(fā)展、壯大必須根據(jù)人力資源特性，通過現(xiàn)代人力資源管理手段和科學(xué)方法，研究人與人之間的利益調(diào)整，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人之間矛盾，研究人力資源潛能的開發(fā)、工作效率和效益的提高，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

1 制訂人力資源規(guī)劃

制訂切合實(shí)際的人力資源規(guī)劃是人力資源管理中一項(xiàng)最為重要的工作內(nèi)容，是人力資源開發(fā)成功的先決條件，它是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自己的愿景所制定的全局性規(guī)劃，因此必須是長遠(yuǎn)性和適時(shí)性的統(tǒng)一。同時(shí)，人力資源規(guī)劃必須與整個(gè)社會(huì)環(huán)境之間保持適應(yīng)性和應(yīng)變性特點(diǎn)。

首先對(duì)地勘單位目前的人力資源狀況進(jìn)行盤點(diǎn)，掌握現(xiàn)有的人力資源組成結(jié)構(gòu)包括專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡和性別結(jié)構(gòu)，對(duì)人力資源存量的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行客觀分析，科學(xué)判斷，預(yù)測未來的人員需求數(shù)量和構(gòu)成，準(zhǔn)確做出人力資源狀況的分析報(bào)告。

其次是根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃和產(chǎn)業(yè)動(dòng)態(tài)發(fā)展趨勢，預(yù)測未來的組織規(guī)模和模式。在地勘單位發(fā)展過程中，除原有的職務(wù)和崗位外，還會(huì)逐漸誕生新的職務(wù)和崗位，因此，應(yīng)預(yù)先編制崗位計(jì)劃，預(yù)測單位的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、職責(zé)描述和資格要求等內(nèi)容。

第三是合理預(yù)測各崗位、各專業(yè)人員需求。在做人員需求預(yù)測時(shí)，應(yīng)結(jié)合地勘單位各產(chǎn)業(yè)對(duì)人力資源的需求報(bào)告確定人力資源需求的大致情況，注意將預(yù)測中需求的崗位名稱、人員數(shù)量、到崗時(shí)間等列出，形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、技能要求、專業(yè)類別的分列表，依據(jù)該表有目的地實(shí)施日后的人員補(bǔ)充計(jì)劃。

第四是確定人員供給狀況、獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃。人員供給應(yīng)從社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化等多方面，根據(jù)可能與需要，結(jié)合本單位的實(shí)際進(jìn)行綜合考慮。人員供給主要有兩種方式，一是單位內(nèi)部培養(yǎng)，二是從外部招聘。根據(jù)目前地勘單位的工作性質(zhì)、經(jīng)濟(jì)承受能力和企業(yè)文化的融合性，對(duì)大部分崗位的需求應(yīng)該首先考慮內(nèi)部培養(yǎng)，充分合理地利用好現(xiàn)有的人力資源，解決好“有人沒事干、有事沒人干”的問題。

2 建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制

人力資源管理和開發(fā)的對(duì)象是既可能潛藏巨大創(chuàng)造活力、也可能是相互內(nèi)耗彼此牽制的職工。因此，建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制，使得人事相宜，人盡其才非常必要。

2.1 績效管理

績效管理是單位與職工就如何達(dá)到目標(biāo)而形成共識(shí)的過程，也是促進(jìn)職工自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值的管理方法。好的評(píng)估和測試系統(tǒng)能對(duì)職工的知識(shí)水平、智力、特殊能力、個(gè) 性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測評(píng)，為地勘單位進(jìn)行人才選拔和安置、個(gè)人選擇適合崗位提供重要參考，能夠完善地勘單位的培訓(xùn)計(jì)劃、有助于發(fā)掘職工及地勘單位的創(chuàng)造潛力。

改革、完善地勘單位考核監(jiān)督機(jī)制，使考核制度體現(xiàn)科學(xué)性、公平性，也就要求做到工作細(xì)化，使考核盡可能客觀和全面，防止主觀片面性影響，并實(shí)行多層次、多角度、多渠道、全方位地考核。在考核過程中，要堅(jiān)持民主公開，體現(xiàn)公平性原則，增加考核工作的透明度，讓所有職工都來參與對(duì)他人的考評(píng)，既互相督促幫助提高，又相互學(xué)習(xí)共同進(jìn)步；要嚴(yán)格按制度執(zhí)行，注重兌現(xiàn)考核結(jié)果，實(shí)施獎(jiǎng)罰分明。通過公正的考核，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，不能只獎(jiǎng)不罰或重獎(jiǎng)輕罰，否則就意味著干好干壞一個(gè)樣,或干好有獎(jiǎng)干壞沒責(zé)任，這樣的考核也就失去了意義。

2.2 薪酬制度

為使地勘經(jīng)濟(jì)的發(fā)展更適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境，地勘單位把個(gè)人的收入與個(gè)人貢獻(xiàn)掛鉤，在保證國有資產(chǎn)增值的基礎(chǔ)上，形成地勘單位內(nèi)部自我激勵(lì)、自我約束的分配機(jī)制，用一部分人先富起來帶動(dòng)一部分人穩(wěn)定下來，非常必要。

一是按勞分配原則。將職工收入分為兩部分，一部分是勞動(dòng)要素的投入回報(bào)，另一部分是工作業(yè)績所得。勞動(dòng)要素的報(bào)酬是對(duì)勞動(dòng)力價(jià)值的體現(xiàn)，在單位內(nèi)部，主要表現(xiàn)為崗位工資，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變、競爭上崗，構(gòu)筑地勘單位內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。二是資本參與分配原則。通過集資入股等多種形式吸納職工個(gè)人資金投入到地勘行業(yè)的發(fā)展之中，參與生產(chǎn)過程，參與收益分配，有利于壯大資金投入，為地勘行業(yè)提供資金保障；也有利于凝聚職工隊(duì)伍，增加職工收入。三是技術(shù)參與分配原則。讓技術(shù)參與分配，將突破地勘行業(yè)傳統(tǒng)分配形式，從動(dòng)力機(jī)制、利益關(guān)系的驅(qū)動(dòng)上讓技術(shù)融入地勘行業(yè)的發(fā)展，體現(xiàn)人均人力資本數(shù)量及個(gè)人特殊的生產(chǎn)技能，對(duì)工作成果，引進(jìn)期權(quán)激勵(lì)或高額獎(jiǎng)勵(lì)，或者對(duì)技術(shù)成果作價(jià)入股，能夠有效地留住技術(shù)人才特別是高級(jí)技術(shù)人才，并激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造力。

2.3 職務(wù)晉升

目前的地勘單位，職務(wù)晉升的含義不僅僅在職位需要，提拔某人到高一級(jí)職位上，往往還是對(duì)優(yōu)秀人才的賞識(shí)和獎(jiǎng)勵(lì)，是作為激勵(lì)的重要手段。

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人是有各種各樣的需求的，不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。了解員工的真正需要、提高員工的能力水平，發(fā)揮員工的潛能，正是現(xiàn)代人力資源管理的工作重點(diǎn)。當(dāng)某人的能力水平提高后，其需要也會(huì)相應(yīng)改變，這時(shí)再予以提拔任用，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于地勘單位的發(fā)展，于地勘單位有了適用的人才，于本人也有了激勵(lì)的源泉。

此外，還有參與激勵(lì)——通過參加“職代會(huì)”、“黨代會(huì)”等參與管理與決策，形成員工對(duì)單位的歸屬感、認(rèn)同感；榮譽(yù)激勵(lì)——授予一定的榮譽(yù)，滿足職工的榮譽(yù)需求。

3 建立人才牽引機(jī)制、約束機(jī)制、競爭淘汰機(jī)制。

長期以來，地勘單位職工中缺乏強(qiáng)烈的責(zé)任感、危機(jī)感和緊迫感。地勘單位都應(yīng)及早完善人才牽引機(jī)制、約束機(jī)制、競爭淘汰機(jī)制，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，合理調(diào)配人力資源，更好地激活地勘職工隊(duì)伍，充分體現(xiàn)人才價(jià)值，從而在市場競爭中立于不敗之地。

3.1 人才成長的牽引機(jī)制

地勘單位要成為人才成長的沃土，讓各類人才脫穎而出，人力資源管理者在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)必須充分考慮人的內(nèi)在需要，做到唯才是用、人盡其才，最大限度地發(fā)揮人力資源潛力；讓職工能夠看到希望，明確自己的長期目標(biāo)，樹立為地勘事業(yè)發(fā)展奮斗終身的信念。同時(shí)，要積極鼓勵(lì)、引導(dǎo)職工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，把個(gè)人奮斗目標(biāo)與地勘單位發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯與單位發(fā)展相輔相成。按照經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展對(duì)人才的要求，營造公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境，構(gòu)建能上能下、能進(jìn)能出、充滿活力的人才管理機(jī)制，解放思想，打破論資排輩、求全責(zé)備、平衡照顧等陳腐觀念，樹立選人注重實(shí)績，用人看主流、看本質(zhì)、看發(fā)展等觀念。

3.2 人才駐留的約束機(jī)制

在市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)單位和企業(yè)的發(fā)展，關(guān)鍵性人才的作用越來越明顯。企業(yè)競爭就是人才的競爭，誰擁有相對(duì)穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，誰就在市場競爭中占據(jù)有利的地位。要真正留住人才、為我所用，除了有優(yōu)惠政策、提高待遇外，還應(yīng)該同時(shí)建立相應(yīng)的約束機(jī)制，通 過采取一定的約束手段，控制人才流失。

約束機(jī)制分軟約束和硬約束兩種，其中通過簽定事業(yè)單位聘用合同、技術(shù)人員責(zé)任狀、股權(quán)等辦法屬于硬約束手段，而通過人際關(guān)系（密切感情交流）、親屬連帶等辦法屬于軟約束。一般地，對(duì)必須留住的人才，必須采取多種綜合性手段。約束機(jī)制形成以后，人才的歸屬取向?qū)⑾鄬?duì)集中于所屬單位，思想波動(dòng)相對(duì)小，即使外部環(huán)境有利于“孔雀東南飛”，也往往要三思而行，考慮為之付出的感情牽扯和經(jīng)濟(jì)損失的代價(jià)，從而使人才固定下來，真正達(dá)到為我所用的目的。

建立約束機(jī)制，應(yīng)注意把握“以人為本”的原則，在執(zhí)行中多一些人性化，少一些黑面孔，多運(yùn)用軟約束，少采取硬約束。

3 優(yōu)化人才的競爭淘汰機(jī)制

地勘單位應(yīng)克服論資排輩的傾向，進(jìn)一步推行和完善公開選拔和招聘、競爭上崗等制度，制定科學(xué)的競爭標(biāo)準(zhǔn)、合理的規(guī)章制度，開展積極、公平、良性的競爭，允許有才的人脫穎而出，為各類人才提供一個(gè)平等競爭的舞臺(tái)。通過定期考核，淘汰不適應(yīng)崗位要求的人，明確用人目標(biāo)，鼓勵(lì)毛遂自薦，實(shí)行競爭上崗等途徑，使有真才實(shí)學(xué)的人得到發(fā)展的機(jī)會(huì)。

4 實(shí)施人力資源培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略。

由于地勘單位長期處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的襁褓中，忽視人力資本的投資。地勘單位要先行開發(fā)出人才，確保企業(yè)在需要的時(shí)候獲得所需合格人員，最大限度地調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性和創(chuàng)造性，服從、服務(wù)于地勘事業(yè)的發(fā)展，就必須注重人力資源培訓(xùn)開發(fā)。

4.1 全員培訓(xùn)開發(fā)人才，形成學(xué)習(xí)型組織

人力資源的培訓(xùn)開發(fā)成為戰(zhàn)略人力資源管理的保證，也是地勘單位廣大職工自我發(fā)展的需要。開展職工全員培訓(xùn)，營造學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，已成為地勘單位順應(yīng)時(shí)代發(fā)展需要必不可少的內(nèi)容。培訓(xùn)的目的是造就有進(jìn)取心、有責(zé)任感的地勘人才，一方面可提升全體職工的素質(zhì)，使人力成本轉(zhuǎn)化為人力資本，適應(yīng)和地勘單位發(fā)展的需要；另一方面可培養(yǎng)職工認(rèn)同地勘經(jīng)營理念，認(rèn)同地勘企業(yè)文化，培養(yǎng)職工愛崗敬業(yè)精神。培訓(xùn)方式可以采用多種方式，實(shí)行多元化。開展職工培訓(xùn)工作，包括國家專門培訓(xùn)教育機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)、單位與學(xué)校聯(lián)合辦學(xué)、委托培養(yǎng)、自修、職業(yè)指導(dǎo)、業(yè)余培訓(xùn)、現(xiàn)場培訓(xùn)、崗位輪換、工作擴(kuò)大化等。地勘單位應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高職工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。要立足內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)外結(jié)合，并繼續(xù)加大外培力度。地勘單位要用戰(zhàn)略眼光，結(jié)合工作實(shí)際，著眼于地勘事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和人才的總體需求，以調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)為主線，建立起制度化的培養(yǎng)機(jī)制，以培養(yǎng)管理人才、經(jīng)營人才、專業(yè)技術(shù)人才為重點(diǎn)，造就思想解放、管理創(chuàng)新、作風(fēng)過硬的管理人才隊(duì)伍和思想活躍、技術(shù)過硬、求真務(wù)實(shí)的科技人才隊(duì)伍。

4.2 崗位實(shí)踐鍛煉人

建立人才信息庫，便于查找經(jīng)營管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位的后備人才信息、緊缺人才信息及人才業(yè)績、技能信息，對(duì)其工作能力和潛力作出科學(xué)、正確、公正的評(píng)價(jià)，有目標(biāo)地選用人才、培養(yǎng)人才、發(fā)現(xiàn)人才。要把培養(yǎng)人才同市場需求結(jié)合起來，多給任務(wù)，勤壓擔(dān)子，激勵(lì)他們立足崗位成才。地勘單位點(diǎn)多線長，管理部門要善于在野外生產(chǎn)一線工作實(shí)踐中，發(fā)現(xiàn)可用之材，選派優(yōu)秀知識(shí)分子和青年骨干到艱苦環(huán)境中去鍛煉，到重要崗位上去經(jīng)受考驗(yàn)，讓其中最優(yōu)秀的人去做一些新的、極具挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目，使他們?cè)鲩L見識(shí)，增長才干。這是人才成長的重要途徑。適當(dāng)?shù)膷徫惠啌Q和職務(wù)調(diào)動(dòng)，實(shí)行培養(yǎng)性輪崗，有助于提高職工的工作積極性，加速復(fù)合型人才的成才，也有利于不同工種、不同部門的職工能夠從不同角度考慮實(shí)際情況，減少單位的內(nèi)耗，達(dá)到信息分享。

新形勢下地勘事業(yè)蓬勃發(fā)展，只有對(duì)地勘行業(yè)人力資源管理進(jìn)行新的定位，從后臺(tái)走到前臺(tái)，從被動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)，實(shí)施一系列行之有效的人力資源管理和開發(fā)措施，才能真正使地勘人力資源成為地勘經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心動(dòng)力，促進(jìn)地勘事業(yè)走向新的輝煌！

[1]安鴻章.面向21實(shí)際的企業(yè)人力資源管理[M].北京:中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,1999.

[2]趙曼.人力資源開發(fā)與管理[M].北京:中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2002.

[3]劉江穎.論事業(yè)單位人事管理制度改革[J].華東經(jīng)濟(jì)管理,2006(9):106-110.

[4] 賀喜.企業(yè)文化探索與實(shí)踐[J].華北地質(zhì)經(jīng)濟(jì)管理,2008(1):8-28.