在一個(gè)欣欣向榮的就業(yè)市場中，天平是偏向勞方一邊的。因?yàn)樗麄冎涝谧约汗┞殕挝恢膺€有大量機(jī)會，有野心的人自然愿意多多嘗試。這對公司來說可謂是好消息，因?yàn)橛袡C(jī)會向新人才敞開大門。然而自身經(jīng)歷告訴我，公司的后門也經(jīng)常是敞開的，關(guān)鍵人才由此流失。

在當(dāng)前的環(huán)境下公司到底要怎樣做才能留住他們的頂尖人才呢？比較常見的答案是，“我猜應(yīng)該給他們更高的薪酬”。

誠然，一部分人是被強(qiáng)烈的經(jīng)濟(jì)利益所驅(qū)動，但這部分人的數(shù)量經(jīng)常被過分夸大。

肯耐珂薩（Kenexa）公司每年通過我們的客戶與其公司研究所對全球上千名雇員進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，“雇員薪酬”（工資和福利）在并非始終促使雇員對公司忠心的因素。

相反，雇員將“老板的認(rèn)可”列為使自己盡忠職守最重要的因素之一。我想大多數(shù)人都聽說過這樣一句話，“人們跳槽不是為了擺脫工作，而是擺脫老板”。

這正是公司解決人才損耗問題的重要應(yīng)對辦法──要對經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們做得更好。

以下是使員工更加忠于自己的工作和公司的一些要素：

（1）工作可以充分發(fā)揮員工技能和特長。

（2）有明確的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，并向員工傳達(dá)。

（3）員工能夠獲得有效完成工作所需的培訓(xùn)。

（4）員工有明晰的個(gè)人職業(yè)發(fā)展道路。

（5）員工受到經(jīng)理的尊敬，可以有尊嚴(yán)地工作。

這些要素在很大程度上都受控于員工的直接領(lǐng)導(dǎo)或主管。因此，公司應(yīng)為各級主管配備一定的工具，使其可以成功管理并留住下屬。

有些公司為高層管理人士組織培訓(xùn)，但這些培訓(xùn)大都沒有針對性，只是簡單斷定一種管理模式可以適用于所有員工。其實(shí)每個(gè)員工都有其特性。管理人士應(yīng)確定什么是其直接下屬最為看重的，并因此調(diào)整自己的管理方案。不過有些共通的行為是所有管理者都可以采用的。

找到這些共通行為的一個(gè)絕佳方法就是從自己的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者那里學(xué)習(xí)。

集中關(guān)注一組業(yè)績卓越的經(jīng)理人，向他們詢問是哪些行為促使他們的下屬對自己的工作和公司都如此盡心、滿意和忠心。如果你可以打探到這些行為并讓其他經(jīng)理人也學(xué)習(xí)掌握，就會大大有助于關(guān)緊人才流失的“后門”。

有些經(jīng)理人自然而然地會對員工進(jìn)行未雨綢繆的管理，而有些則需在管理方面下番功夫。這也并不是說要大動干戈，只需簡單的一些變化就能收效甚大。

確保經(jīng)理人做到以下工作：

（1）親自與每個(gè)員工打交道，將員工作為平等的個(gè)體對待，而不僅僅視為下屬。

（2）對下屬勤問“有什么需要我?guī)椭膯?？”?/p>

（3）多向下屬提供反饋和認(rèn)可?？梢允呛唵蔚嘏呐膯T工肩膀，或說聲“干得不錯(cuò)”。

（4）讓員工知道，管理層會為他們提供支持。

（5）不斷地與下屬進(jìn)行有關(guān)職業(yè)發(fā)展的討論。

從根本上說，作為經(jīng)理應(yīng)提出這樣的問題：“公司是否實(shí)現(xiàn)了下屬的期望？”為回答這個(gè)問題，他們應(yīng)時(shí)常關(guān)注員工最為關(guān)心的問題。