鄭秋艷 陳輝 何含兵

(1.貴州省人民醫(yī)院人事處; 2.貴州省人民醫(yī)院科教處 貴州 貴陽 550002)

1 醫(yī)院人才引進(jìn)環(huán)境建設(shè)存在的問題

近年來,醫(yī)院在人才環(huán)境建設(shè)方面已經(jīng)取得了一定成效,在一定時(shí)期一定階段對(duì)醫(yī)院的發(fā)展起到了有力的推動(dòng)。但從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度和建設(shè)創(chuàng)新型醫(yī)院的戰(zhàn)略來看,已不能適應(yīng)醫(yī)藥改革和醫(yī)學(xué)技術(shù)發(fā)展對(duì)人才的需求。除了地域等外部環(huán)境對(duì)人才吸引力的影響以外,醫(yī)院自身在人才環(huán)境建設(shè)方面也存在諸多不足。

1.1 醫(yī)院人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀

1.1.1 從總體上來說,我國醫(yī)院學(xué)術(shù)水平與世界先進(jìn)國家水平還有較大差距 對(duì)國民經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展和科技進(jìn)步的知識(shí)貢獻(xiàn)率還比較低、特別是醫(yī)院高水平的學(xué)科帶頭人和領(lǐng)軍人物匱乏,人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)和創(chuàng)新能力還不能適應(yīng)新要求,這已成為制約我國衛(wèi)生事業(yè)持續(xù)發(fā)展的一個(gè)瓶頸。

1.1.2 人才結(jié)構(gòu)不合理 首先是人才的年齡結(jié)構(gòu)偏大、人才“老化”現(xiàn)象比較嚴(yán)重,中青年骨干相對(duì)較少,斷層現(xiàn)象嚴(yán)重。再次是人才的學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)不合理,高級(jí)人才尤其是頂尖科技人才缺乏,學(xué)術(shù)尖子、技術(shù)骨干力量相對(duì)缺乏。

1.1.3 人才流失嚴(yán)重 近年我國醫(yī)院的人才流失已經(jīng)成為一種普遍現(xiàn)象。西部地區(qū)是人才流失的重災(zāi)區(qū)。就貴州而言,由于經(jīng)濟(jì)條件落后,科技投入不足,人才成家、成名的促進(jìn)機(jī)制缺乏,對(duì)年輕骨干人才失去吸引力,導(dǎo)致他們流向環(huán)境更好的北京、上海、廣東等地。醫(yī)院人才流失,大體呈現(xiàn)這樣一個(gè)格局:西部地區(qū)向沿海地區(qū)流動(dòng),而沿海地區(qū)向國外流動(dòng)。統(tǒng)計(jì)資料表明,我國衛(wèi)生系統(tǒng)每年公派出國留學(xué)的人員中,90%是中青年者,而學(xué)成回國率不足40%。因此,中國醫(yī)院的人才爭奪,必將成為一場持久戰(zhàn)。

1.2 對(duì)人才工作的宏觀調(diào)控不夠有效,缺乏戰(zhàn)略性和前瞻性的思考

缺乏一套科學(xué)、合理、切合實(shí)際的人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃措施。很多醫(yī)院對(duì)人才預(yù)測工作還處于起步階段,對(duì)未來人才需求的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、層次等人才研究缺乏前瞻性,導(dǎo)致在人才引進(jìn)、人才使用環(huán)節(jié)上存在一定的盲目性。存在重視個(gè)體引進(jìn)而忽視群體、團(tuán)隊(duì)引進(jìn)的現(xiàn)象,缺乏對(duì)人才團(tuán)隊(duì)整體引進(jìn)的思考,影響了人才團(tuán)體效益的發(fā)揮。

1.3 人才配置不合理現(xiàn)象突出

1.3.1 人才高消費(fèi) 在醫(yī)院人才引進(jìn)中常存在攀比心理,往往簡單的認(rèn)為人才資源越多越好,比例越大越好,這種觀點(diǎn)是失之偏頗的。醫(yī)院的人才資源如果得不到合理的配置,往往會(huì)導(dǎo)致人才的外流和人才資源的巨大浪費(fèi)。突出表現(xiàn)在各醫(yī)院只注重對(duì)高級(jí)人才的引進(jìn)而忽視培養(yǎng)中下層次人才,以至于許多引進(jìn)的高級(jí)人才大部分時(shí)間在從事中下層次人員做的工作。常常忙于繁重的日常醫(yī)療工作或事務(wù)性工作,沒有時(shí)間和精力投入到科研和重癥疑難疾病診治工作中去,造成對(duì)高級(jí)人才使用上的奢侈浪費(fèi),不利于醫(yī)院學(xué)科建設(shè)和科研工作的開展。

1.3.2 人才資源的利用效率不高,在人才的使用與培養(yǎng)環(huán)節(jié)存在一些不足 主要是促使優(yōu)秀科技人才脫穎而出的機(jī)制還不完善;存在著“重引進(jìn)輕使用”的近視行為,只顧眼前的利益、不顧長遠(yuǎn)利益。對(duì)人才引進(jìn)后再培養(yǎng)、繼續(xù)教育工作的覆蓋面較小,在一定程度上影響了人才整體素質(zhì)的提升。

1.4 人才價(jià)格和價(jià)值相背離,缺乏合理、靈活的人才價(jià)格形成機(jī)制

首先是價(jià)值評(píng)價(jià)體系的問題,目前各醫(yī)院用于人才引進(jìn)的費(fèi)用可謂是“不惜血本”,開出各種優(yōu)厚的待遇政策。但對(duì)引進(jìn)的人才缺乏綜合素質(zhì)測評(píng)和專業(yè)能力測評(píng),對(duì)各類人員沒有實(shí)行分類管理,還沒有形成科學(xué)有效的人才評(píng)價(jià)體系,從而出現(xiàn)了部分引進(jìn)的人才有文憑沒水平、有職稱沒能力的現(xiàn)象。醫(yī)院常常是以學(xué)歷、論文和獲獎(jiǎng)情況作為人才評(píng)價(jià)的基本依據(jù),在引進(jìn)人才時(shí)是基于假設(shè)“人才”為前提,即以學(xué)位、職稱、資格等來人為判斷“人才”并預(yù)先給予一定檔次、標(biāo)準(zhǔn)的生活和工作待遇,人才的貢獻(xiàn)與所得到的待遇相比有一定滯后性,不利于人才的激勵(lì)和人才真?zhèn)蔚蔫b別[1]。出現(xiàn)待遇政策引來不少的二、三流人才或進(jìn)取心較弱的人才。其次,人才收入政策也存在一定缺陷:部分醫(yī)院分配制度中的平均主義現(xiàn)象還存在,高級(jí)人才與一般職工的工資收入過于平均化,這導(dǎo)致工資手段在人才激勵(lì)中的作用被弱化。再加上成果獎(jiǎng)勵(lì)制度力度不大使得收入差距較小,沒有很好地體現(xiàn)一流人才一流回報(bào),不利于真正具有科技創(chuàng)新精神和能力的高水平、復(fù)合型學(xué)科帶頭人的引進(jìn)。

2 加強(qiáng)人才引進(jìn)環(huán)境建設(shè)的設(shè)想

醫(yī)院高層次人才戰(zhàn)略是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。必須根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際確定科學(xué)、合理、可行的人才資源開發(fā)目標(biāo)。堅(jiān)持“科技興院,人才強(qiáng)院”戰(zhàn)略,以創(chuàng)新貫穿人才工作的實(shí)踐,根據(jù)不斷變化的外部環(huán)境調(diào)整和優(yōu)化思路、創(chuàng)新方法。

2.1 以建設(shè)創(chuàng)新型醫(yī)院為指導(dǎo),強(qiáng)化觀念創(chuàng)新,做好人才的宏觀調(diào)控

2.1.1 做好人才工作規(guī)劃 江澤民同志曾明確指出:“人力資源是第一資源”,這充分揭示了人才的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用。因此:(1)醫(yī)院各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要?jiǎng)?chuàng)新觀念、與時(shí)俱進(jìn),改變傳統(tǒng)的、僵化的人才觀,樹立“人力資源是第一資源”的觀念,充分認(rèn)識(shí)到人才的重要性、人才工作的緊迫性,從醫(yī)院超前發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā),在人才問題上要有戰(zhàn)略眼光,要有危機(jī)意識(shí)和競爭意識(shí),要制定出前瞻性的政策,爭取在人才戰(zhàn)略上搶占先機(jī),為醫(yī)院發(fā)展建立牢固的人才支撐體系[2]。(2)相關(guān)職能部門要根據(jù)本院發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略部署,結(jié)合醫(yī)療服務(wù)結(jié)構(gòu)、學(xué)科結(jié)構(gòu)的調(diào)整,加強(qiáng)人才的預(yù)測和規(guī)劃工作,對(duì)未來的人才需求、結(jié)構(gòu)、層次等做出全面的科學(xué)預(yù)測,制定務(wù)實(shí)的年度計(jì)劃和中、長期規(guī)劃。重視做好交叉學(xué)科人才資源共享的規(guī)劃。(3)做好優(yōu)秀創(chuàng)新人才群體和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的引進(jìn)規(guī)劃,改變過去只注重優(yōu)秀人才個(gè)體引進(jìn)的做法,要重視發(fā)揮好人才團(tuán)隊(duì)的集體智慧和潛力。

2.1.2 做好人才配置工作 創(chuàng)新型醫(yī)院的優(yōu)勢來自于臨床與科研的緊密結(jié)合,來自于高科技創(chuàng)新成果的不斷涌現(xiàn)。因此,合理的人才配置不僅要求不同專業(yè)之間的人才要保持一定的比例,而且要求不同等級(jí)、不同層次的人才資源從事不同性質(zhì)的工作,不同學(xué)科類型的人才要協(xié)調(diào)。(1)學(xué)術(shù)層次配置。在引進(jìn)高級(jí)人才時(shí)要做好中下層相關(guān)人才的支持和配套,在注重高級(jí)學(xué)科帶頭人引進(jìn)的同時(shí)積極培養(yǎng)中低級(jí)人才,組建好人才梯隊(duì)。尊重差異,群策群力,充分發(fā)揮各層次人員的作用,改變高層次人才事必躬親的現(xiàn)象,鼓勵(lì)高層次人才更多從事創(chuàng)新性科研工作和高難度的重癥疑難病的診治,以促進(jìn)學(xué)科建設(shè),避免高層次人才使用上的浪費(fèi),造就一批創(chuàng)新能力強(qiáng)的高水平學(xué)科帶頭人,促進(jìn)醫(yī)院高水平項(xiàng)目、成果的不斷涌現(xiàn)。(2)年齡層次配置。醫(yī)院普遍存在人才的年齡結(jié)構(gòu)偏大、人才“老化”現(xiàn)象比較嚴(yán)重,中青年骨干相對(duì)較少,斷層現(xiàn)象嚴(yán)重。因此在人才引進(jìn)時(shí)要注重老中青結(jié)構(gòu)比例,注重中青年骨干的引進(jìn),形成良好的人才梯隊(duì),避免出現(xiàn)青黃不接的現(xiàn)象。(3)交叉學(xué)科人才配置。目前醫(yī)院“開放式、交叉型”的辦院模式日益突出,各學(xué)科之間的交融日趨明顯,并逐步形成“學(xué)科群”。因此在人才配置上也要注意交叉學(xué)科人才使用上的協(xié)調(diào)和共享。大力支持交叉學(xué)科研究項(xiàng)目和團(tuán)隊(duì),促進(jìn)學(xué)科間相互滲透和交叉,增強(qiáng)原始創(chuàng)新和集成能力。各職能部門應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人才工作的管理和監(jiān)督,做好各學(xué)科、各部門的協(xié)調(diào)工作,以創(chuàng)新人才的培養(yǎng)、引進(jìn)、使用作為醫(yī)院增強(qiáng)創(chuàng)新能力的有效途徑。加強(qiáng)有利于增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè),充分發(fā)揮大型綜合醫(yī)院多學(xué)科的綜合優(yōu)勢和特色。

2.2 以利益激勵(lì)為手段,以事業(yè)吸引人才,創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制

2.2.1 以高層次人才收入分配為突破口,在收益分配上制定有效、可行的政策,形成有效的人才激勵(lì)機(jī)制 (1)醫(yī)院應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況制定人才獎(jiǎng)勵(lì)制度,優(yōu)化獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置、加大科研創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)力度。建立政府獎(jiǎng)勵(lì)為導(dǎo)向和用人單位獎(jiǎng)勵(lì)為主體的激勵(lì)自主創(chuàng)新的科技獎(jiǎng)勵(lì)制度,把發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和凝聚科技人才特別是尖子人才作為科技獎(jiǎng)勵(lì)的重要內(nèi)容。(2)在分配向臨床科研傾斜的思想指導(dǎo)下,充分發(fā)揮科技獎(jiǎng)勵(lì)手段的調(diào)控作用,合理拉開高層次學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)骨干人才的收入差距,以差距強(qiáng)化激勵(lì)、促進(jìn)競爭,使收入分配成為集聚人才,鼓勵(lì)科研的有效杠桿。真正做到人才的“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”,充分調(diào)動(dòng)廣大職工進(jìn)行科研的積極性和主動(dòng)性。鼓勵(lì)人才脫穎而出,形成醫(yī)療與科研并重、科技創(chuàng)新百花齊放的局面。

2.2.2 加大事業(yè)投入,為人才提供良好的科研、醫(yī)療、教學(xué)條件 對(duì)他們必需的場所、科研設(shè)備、實(shí)驗(yàn)設(shè)施等都要及時(shí)安排、購置和提供,為他們施展才華搭建平臺(tái)。注重創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè),建立自由探索研究與組織重大科研項(xiàng)目相結(jié)合的醫(yī)院科技創(chuàng)新體系,真正做到引得進(jìn)、留得住。著力優(yōu)化人才環(huán)境,以獨(dú)特的醫(yī)院文化和醫(yī)院精神吸引人才,以事業(yè)留住人才,加強(qiáng)醫(yī)、教、研3個(gè)環(huán)節(jié)之間的密切結(jié)合,促進(jìn)醫(yī)療工作和科技創(chuàng)新的協(xié)調(diào)發(fā)展[3]。

2.3 以提高人才投入效益為突破口,提高人才質(zhì)量,創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)體系

2.3.1 繼續(xù)深化人才職稱評(píng)審制度改革,完善職稱、資格等人才評(píng)價(jià)機(jī)制 將現(xiàn)代人才測評(píng)技術(shù)應(yīng)用到對(duì)人才素質(zhì)與創(chuàng)新能力的鑒定以及對(duì)其工作績效的評(píng)估中去。逐步健全專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘分開制度,強(qiáng)化實(shí)效意識(shí),用績效管理代替身份管理,推行職稱評(píng)聘分開,單位自主聘任,逐漸打破年齡、學(xué)歷、資歷、崗位等限制,把工作能力和業(yè)績作為職稱評(píng)審的依據(jù),以聘代評(píng),真正做到“能稱職的有職稱、有職稱的能稱職”,打破職稱終身制的體制。打破在引進(jìn)人才時(shí)以假設(shè)“人才”為前提,以職稱、資格等人為判斷為標(biāo)準(zhǔn),建立以人才實(shí)際效能為基本依據(jù)的人才評(píng)價(jià)體系,以達(dá)到激勵(lì)人才,科學(xué)評(píng)價(jià)人才的目的。

2.3.2 醫(yī)院在爭奪人才時(shí),往往以高額的物質(zhì)待遇吸引人才,但高投入未必有高效益 如何才能做到用有限的物質(zhì)資源吸引真正的高層次人才呢？醫(yī)院可嘗試建立人力資源資本管理制度,將人力資源確認(rèn)為醫(yī)院資產(chǎn)的一部分,根據(jù)所引進(jìn)人才的層次、專業(yè)、崗位差異制定科學(xué)的人才評(píng)價(jià)和績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),運(yùn)用目標(biāo)管理、跟蹤考察、定期考評(píng)等人才測評(píng)方法,形成具有本院特色的評(píng)估體系,使引進(jìn)人才的質(zhì)量得到保證,其貢獻(xiàn)得到肯定。避免出現(xiàn)用優(yōu)厚待遇政策引來二、三流人才或進(jìn)取心較弱的人才的現(xiàn)象,確保人才資產(chǎn)的保值與增值。

2.3.3 建立符合人才規(guī)律的多元化考核評(píng)價(jià)體系,對(duì)臨床醫(yī)療、科學(xué)研究、管理等各類人員實(shí)行崗位分類管理,建立和完善不同領(lǐng)域、不同類型人才的評(píng)價(jià)體系,明確評(píng)價(jià)的指標(biāo)和要素,尊重差異,以促進(jìn)各類人才潛能的發(fā)揮,形成人盡其才、才盡其用的良性人才評(píng)價(jià)體系。

2.4 以聚集高層次人才為目標(biāo),構(gòu)筑新型人才引進(jìn)渠道

2.4.1 建立與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)的人才資源信息系統(tǒng),做好國內(nèi)外的人才信息溝通和協(xié)調(diào)工作,充分利用國內(nèi)外的信息網(wǎng)絡(luò)和渠道,及時(shí)獲取充分的人才信息;加強(qiáng)人才工作的輿論宣傳,充分利用報(bào)刊、電臺(tái)、電視和網(wǎng)站等媒體,加強(qiáng)突出本院人才引進(jìn)優(yōu)惠政策的宣傳,并大力宣傳引進(jìn)人才的優(yōu)秀事跡,樹立榜樣、塑造典型,增強(qiáng)人才的成就感、榮譽(yù)感和責(zé)任感,擴(kuò)大對(duì)人才的吸引力,努力為醫(yī)院的人才引進(jìn)工作營造良好的輿論環(huán)境。

2.4.2 在積極營造吸引人才的良好環(huán)境的基礎(chǔ)上,還要制定出多樣、靈活的策略,大膽探索引進(jìn)人才的新路子。同時(shí)人才引進(jìn)要由“數(shù)量引進(jìn)型”向“質(zhì)量引進(jìn)型”轉(zhuǎn)變,采取多種途徑和措施廣納天下英才,盡快建成人才資源高地。扎實(shí)地做好國內(nèi)高層次人才引進(jìn)工作,積極吸納留學(xué)人員流向醫(yī)院,充分利用好國家、省、市出臺(tái)的優(yōu)惠待遇,進(jìn)一步加大引進(jìn)國內(nèi)外智力的力度,做好高層次人才回流的引進(jìn)工作。努力吸引一批具有創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄陮W(xué)術(shù)帶頭人和學(xué)術(shù)骨干,重點(diǎn)支持高水平的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)和學(xué)術(shù)群體,帶動(dòng)人才隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。

2.4.3 采取“柔性引進(jìn)”,鼓勵(lì)“智力流動(dòng)”和人才資源共享,探索合理的人才流動(dòng)機(jī)制。人才柔性流動(dòng),是指按照社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求,打破國籍、地域、戶籍、身份等對(duì)人才流動(dòng)的制約,形成與人才資源開發(fā)配置市場化、社會(huì)化趨勢相適應(yīng)的,政府引導(dǎo)、市場調(diào)節(jié)、來去自由的人才流動(dòng)方式[4]。醫(yī)院可采取兼職、聘請(qǐng)顧問、合作研究等方式,不轉(zhuǎn)移原人事關(guān)系或不改變?cè)瓚艏?做到不求所有,但求所用。在目前我國人事體制改革還未放開之前,“柔性引進(jìn)”不失為醫(yī)院引智工作的有效途徑。

人才戰(zhàn)略是“科技興院”戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ),在醫(yī)學(xué)科技迅猛發(fā)展和醫(yī)藥改革日益深入的背景下,培養(yǎng)人才、吸引人才、用好人才、留住人才對(duì)醫(yī)院具有重要的意義,當(dāng)前對(duì)創(chuàng)新人才爭奪的嚴(yán)峻形勢要求我們要切實(shí)重視人才問題,加大人才投人,用待遇、政策吸引人,用事業(yè)留住人,用感情溫暖人。繼續(xù)發(fā)揮醫(yī)院自身優(yōu)勢,著力打造一個(gè)“海闊憑魚躍、天高任鳥飛”的人才環(huán)境,努力引進(jìn)和培養(yǎng)一大批創(chuàng)新型人才,產(chǎn)生更多的創(chuàng)新性成果,造福更多的患者。

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