● 袁立慶 潘華

與其他類型企業(yè)相比，國有企業(yè)在戰(zhàn)略目標(biāo)上具有自身的特色。由于它具有營利性、公益性等多重屬性，在追求利潤最大化的同時(shí)，還要在維持國民經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定、保證國家財(cái)政收入、保持國家經(jīng)濟(jì)獨(dú)立、維持社會(huì)和諧穩(wěn)定等方面承擔(dān)更多的責(zé)任，在推動(dòng)國家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮著特殊的作用。國企中層干部處于管理層的中間，對上級來說，他們是下屬，是指令的執(zhí)行者；對下級來說，他們是上級的代言，其言行代表著企業(yè)與上級；對于平級來說，他們既是競爭者又是合作者，在企業(yè)起著承上啟下的作用，他們對企業(yè)戰(zhàn)略決策的實(shí)施和競爭優(yōu)勢的構(gòu)建具有無可替代的價(jià)值。其次，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，國企中層干部實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望比一般員工更強(qiáng)烈，他們更希望在推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)程中有所作為，更希望通過績效考評體現(xiàn)自己的貢獻(xiàn)和價(jià)值。筆者認(rèn)為，傳統(tǒng)的考核模式和指標(biāo)體系難以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度下國企戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要結(jié)合國企的特點(diǎn)構(gòu)建科學(xué)合理的績效考評體系，實(shí)現(xiàn)國企中層個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致。

一、國企中層干部績效考評指標(biāo)體系構(gòu)建

指標(biāo)體系是績效考評的基礎(chǔ)，是有效執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的保證。用什么樣的指標(biāo)來考評績效，員工就會(huì)相應(yīng)以什么樣的態(tài)度對待績效。結(jié)合國企的特點(diǎn)，中層的績效考評指標(biāo)可設(shè)計(jì)為能力素質(zhì)類指標(biāo)、業(yè)績類指標(biāo)、獎(jiǎng)懲類指標(biāo)“三位一體”的指標(biāo)體系。

表1 國企中層的能力素質(zhì)類指標(biāo)體系

1.確定指標(biāo)的主要原則和方法

（1）主要原則。指標(biāo)主要來源于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、員工崗位職責(zé)，以及上級領(lǐng)導(dǎo)要求和企業(yè)內(nèi)外客戶需求。在確定指標(biāo)時(shí)，要堅(jiān)持SMART原則，即指標(biāo)要具體化（specific）、可測量（measurable）、可實(shí)現(xiàn)（attainable）、有關(guān)聯(lián)性（relevant）和時(shí)效性（timebased）。

（2）主要方法。一是頭腦風(fēng)暴法。這種方法要營造一個(gè)不評價(jià)、不批評的自由討論環(huán)境，使與會(huì)者在限定時(shí)間內(nèi)暢所欲言。這種方法追求觀點(diǎn)的數(shù)量，鼓勵(lì)狂熱夸張的觀點(diǎn)，不忽視任何微弱的聲音，從而能產(chǎn)生出大量的創(chuàng)造性的意見。二是魚刺圖分析法。這種方法用魚刺圖形式分析問題及原因，并按一定邏輯層次表現(xiàn)出來。三是關(guān)鍵成功因素法。這種方法用樹枝因果圖識(shí)別影響戰(zhàn)略目標(biāo)的所有成功因素，確定若干關(guān)鍵因素，最后識(shí)別出與目標(biāo)相關(guān)的關(guān)鍵成功因子及關(guān)鍵指標(biāo)。

2.確定權(quán)重的主要原則和方法

權(quán)重反映了某一個(gè)指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中相對重要的程度。

（1）主要原則。首先要體現(xiàn)難易程度，越難實(shí)現(xiàn)的、越重要的、與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度越高的指標(biāo)，權(quán)重就越大；同時(shí)，堅(jiān)持合理確定區(qū)間原則，即指標(biāo)數(shù)量在5—10個(gè)時(shí)，區(qū)間一般為5%—30%，指標(biāo)數(shù)量在2—4個(gè)時(shí)，權(quán)重一般不超過70%、不低于5%。

（2）主要方法。一是德爾菲法，又稱專家咨詢法，以匿名方式通過幾輪函詢來征求多位專家意見，咨詢過程專家互相不見面。二是主觀經(jīng)驗(yàn)判斷法，是考評者根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和對指標(biāo)重要程度的認(rèn)識(shí)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)要求，對指標(biāo)賦予相應(yīng)的權(quán)重。

3.能力素質(zhì)類指標(biāo)體系構(gòu)建

國企中層能力素質(zhì)類指標(biāo)主要來源于現(xiàn)代企業(yè)制度以及科技興企、人才強(qiáng)企戰(zhàn)略對領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)能力的要求。一般可分為戰(zhàn)略思維能力、執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)管理能力、培養(yǎng)下屬能力、全局觀念和公眾形象等方面的具體指標(biāo)。在確定各指標(biāo)的權(quán)重分值時(shí)，可以綜合運(yùn)用主觀經(jīng)驗(yàn)判斷法和德爾菲法。國企中層的能力素質(zhì)類指標(biāo)體系見表1。

4.業(yè)績類指標(biāo)體系構(gòu)建

表2 國企中層業(yè)績類指標(biāo)評分規(guī)則（以某技術(shù)指標(biāo)為例）

表3 國企管理部門中層的業(yè)績類指標(biāo)體系（以生產(chǎn)調(diào)度部門為例）

業(yè)績類指標(biāo)是考評的主要指標(biāo)，構(gòu)建國企中層業(yè)績類指標(biāo)體系，一般經(jīng)過以下步驟：

（1）確定國企的戰(zhàn)略性目標(biāo)。組織專業(yè)部門和專家運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法，確定出企業(yè)的一系列戰(zhàn)略目標(biāo)，再根據(jù)平衡記分卡，將目標(biāo)按財(cái)務(wù)類、內(nèi)部運(yùn)營類、客戶類、成長發(fā)展類等四個(gè)維度進(jìn)行整理分類。

（2）確定中層的業(yè)績類指標(biāo)。結(jié)合單位（部門）的管理職責(zé)和管理幅度，綜合運(yùn)用魚刺圖法和關(guān)鍵成功因素法，將四個(gè)維度的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各單位（部門）；再結(jié)合中層的職責(zé)，將單位(部門)的目標(biāo)分解到每一名中層。管理部門中層的一級指標(biāo)一般可分成“管理業(yè)績、管理職責(zé)、員工培養(yǎng)、客戶滿意度、黨群工作”；生產(chǎn)單位中層的一級指標(biāo)一般可分為“生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績、技術(shù)指標(biāo)、節(jié)能減排、專業(yè)管理、員工培養(yǎng)、客戶滿意度、黨群工作”。對一級指標(biāo)按滿分100分配分，對由一級指標(biāo)細(xì)化出的二級指標(biāo)，運(yùn)用主觀經(jīng)驗(yàn)判斷法和德爾菲法配分。

（3）確定指標(biāo)的目標(biāo)值。結(jié)合該指標(biāo)前三年平均值和同類企業(yè)先進(jìn)水平，綜合運(yùn)用內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法和外部競爭數(shù)據(jù)法確定，這樣既不脫離企業(yè)實(shí)際，又確保目標(biāo)值具有先進(jìn)性和競爭性（見公式 1）。

目標(biāo)值=本企業(yè)目標(biāo)值的前三年平均值×70%+同類企業(yè)先進(jìn)水平×30%……（公式1）

（4）確定評分規(guī)則。根據(jù)科學(xué)發(fā)展觀思想，綜合運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)增減法、間歇增減法確定業(yè)績類指標(biāo)評分規(guī)則，可避免考評對象過度追求某目標(biāo)，忽略其它目標(biāo)。評分規(guī)則規(guī)定，如果達(dá)到目標(biāo)可得基本分；增加或降低分別設(shè)置兩個(gè)區(qū)間，處于某個(gè)區(qū)間就在基本分基礎(chǔ)上相應(yīng)增減。評分規(guī)則設(shè)置了最高目標(biāo)和最低目標(biāo)，如果超過最高目標(biāo)，成本就會(huì)增加，若降到最低目標(biāo)及以下時(shí)，會(huì)對生產(chǎn)不利，因而，超過最高目標(biāo)不再加分，到最低目標(biāo)及以下時(shí)，要扣全部基本分。最高加分不超過該指標(biāo)基本分的20%（見表2）。國企管理部門中層和生產(chǎn)單位中層的業(yè)績類指標(biāo)體系見表3-表4。

5.獎(jiǎng)懲類指標(biāo)體系構(gòu)建

獎(jiǎng)懲類指標(biāo)主要是為了激勵(lì)中層不斷提升績效、避免失誤。獎(jiǎng)勵(lì)類指標(biāo)重點(diǎn)對中層所獲得的綜合性榮譽(yù)稱號(hào)、管理工作所取得的優(yōu)秀成果、專項(xiàng)工作作出的突出貢獻(xiàn)等方面，在最終考評中直接予以加分。懲處類指標(biāo)重點(diǎn)對中層在各項(xiàng)工作中由于失誤失察而造成損失或不良影響的，以及違規(guī)違紀(jì)的，在最終考評中直接扣分或一票否決。

對同一事件進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)或懲處，只取最高級別獎(jiǎng)勵(lì)或懲處一次，不重復(fù)加分或扣分（見表5）。

表4 國企生產(chǎn)單位中層的業(yè)績類指標(biāo)體系（以生產(chǎn)廠為例）

表5 國企中層的獎(jiǎng)懲類指標(biāo)體系

二、國企中層干部績效考評實(shí)施

對國企中層的績效考評可實(shí)行日常考評、月度考評、年度考評的模式。

1.確定考評主體

按照360度考評原則和方法，國企中層的能力素質(zhì)類指標(biāo)的考評主體有：中層個(gè)人、上級領(lǐng)導(dǎo)、下級骨干員工、考評組（見表6）。業(yè)績類指標(biāo)和獎(jiǎng)懲類指標(biāo)的考評主體有：人事部、經(jīng)理辦、企業(yè)管理部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)部、能源部、技術(shù)部、設(shè)備部、環(huán)保部、黨群部等專業(yè)管理部門及客戶（服務(wù)對象）。

表6 能力素質(zhì)類指標(biāo)考評主體及權(quán)重

2.日常考評實(shí)施及結(jié)果運(yùn)用

日?？荚u主要運(yùn)用關(guān)鍵事件法。對中層的業(yè)績、落實(shí)職責(zé)情況進(jìn)行觀察，對“特別優(yōu)秀”或“特別惡劣”的“行為”和“結(jié)果”進(jìn)行記錄，按獎(jiǎng)懲類指標(biāo)評分規(guī)則（表5）評分。年終考評時(shí)，在總分中予以加分或扣除，或直接實(shí)行一票否決。

3.月度考評實(shí)施及結(jié)果運(yùn)用

月度考評一般每月進(jìn)行一次，側(cè)重考評中層的生產(chǎn)經(jīng)營（管理）業(yè)績。對管理部門的中層主要考評管理業(yè)績和履行管理職責(zé)情況；對生產(chǎn)單位的中層主要考評生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績完成情況。組織相應(yīng)的考評主體，對業(yè)績類指標(biāo)進(jìn)行考評計(jì)分，據(jù)公式2、公式3進(jìn)行計(jì)算，得出每名中層的月度考評得分。

管理部門中層的月度得分=管理業(yè)績得分×40%+管理職責(zé)得分×35%+滿意度得分×15%+員工培養(yǎng)得分×10%………………（公式2）

生產(chǎn)單位中層的月度得分=生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績得分×30%+技術(shù)指標(biāo)得分×20%+節(jié)能環(huán)保得分×15%+專業(yè)管理得分×15%+滿意度得分×10%+員工培養(yǎng)得分×10%………………（公式3）

月度考評的結(jié)果主要反映了中層的月度業(yè)績，考評結(jié)果主要用來與中層的月薪掛鉤，月度薪酬可按公式4計(jì)算得出。

月度薪酬=月薪基數(shù)×（月度考評得分÷100）………………（公式4）

4.年度考評實(shí)施及結(jié)果運(yùn)用

（1）中層年度業(yè)績的考評。每年年終，組織業(yè)績類指標(biāo)的考評主體對各項(xiàng)業(yè)績類指標(biāo)的累計(jì)完成情況進(jìn)行考評，按公式5、公式6計(jì)算，得出每名中層年度業(yè)績分。

管理部門中層的年度業(yè)績得分=管理業(yè)績得分×35%+管理職責(zé)得分×35%+滿意度得分×15%+員工培養(yǎng)得分×10%+黨群工作得分×5%……………（公式5）

生產(chǎn)單位中層的年度業(yè)績得分=生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績得分×30%+技術(shù)指標(biāo)得分×20%+節(jié)能環(huán)?！?0%+專業(yè)管理得分×10%+滿意度得分×10%+員工培養(yǎng)得分×10%+黨群工作得分×10%…………（公式6）

（2）中層年度能力素質(zhì)的考評。組織能力素質(zhì)類指標(biāo)的考評主體，對照國企中層的能力素質(zhì)考評標(biāo)準(zhǔn)（表1）進(jìn)行打分，并匯總；按各考評主體所占權(quán)重（表6），以 公式7進(jìn)行計(jì)算，得到每一名中層的能力素質(zhì)得分。

能力素質(zhì)得分=黨委書記評分×20%+總經(jīng)理評分×20%+主管領(lǐng)導(dǎo)評分×20%+其他領(lǐng)導(dǎo)評分×10%+自我評分×5%+員工評分×10%+考評組評分×15%…………（公式7）

（3）計(jì)算中層的年度考評總分。為體現(xiàn)考評連續(xù)性原則，年度考評還要綜合運(yùn)用日?？荚u和月度考評結(jié)果，按公式8進(jìn)行計(jì)算。

年度考評總分=年度業(yè)績得分×40%+月度平均分×20%+年度能力素質(zhì)得分×40%+日常考評加分（扣分）…………（公式8）

（4）年度考評結(jié)果運(yùn)用。依據(jù)硬性分布法原則，分別按“優(yōu)秀、勝任、基本勝任、不勝任”四個(gè)檔次進(jìn)行評價(jià)，對基本勝任、不勝任的，分別采取降薪、崗位交流、降級、解聘等方式處理；對于勝任的，不獎(jiǎng)不罰；對于優(yōu)秀的，實(shí)行增薪、送外培訓(xùn)、晉升等方式予以激勵(lì)。

5.績效考評反饋

考評反饋主要通過考評者與被考評者之間進(jìn)行溝通，就被考評者在各個(gè)考評周期內(nèi)的績效情況進(jìn)行面談，讓中層了解自己是否達(dá)到了目標(biāo)，還存在什么樣的差距。績效反饋不僅讓被考評者擁有了知情權(quán)，更有了發(fā)言權(quán)，通過績效申訴，可以降低考評過程中不公正因素帶來的負(fù)面效應(yīng)，有利于更有效地衡量中層的績效?？冃Э荚u反饋應(yīng)堅(jiān)持經(jīng)常性、及時(shí)性反饋原則，對于日?？荚u、月度考評結(jié)果，由主管領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)進(jìn)行反饋，肯定成績，指出不足；對于年度考評結(jié)果，由考評組進(jìn)行反饋，督促中層針對存在的不足，制定整改措施，在下一年度內(nèi)不斷改進(jìn)。

1.李文靜：《中層管理者職業(yè)倦怠的成因及干預(yù)對策》，載《中國人力資源開發(fā)》，2008年第9期。

2.李衛(wèi)東、劉洪、陶厚永：《企業(yè)中層危機(jī)：類型、成因與應(yīng)對》，載《中國人力資源開發(fā)》，2008年第9期。

3.周三多、陳傳明、魯明泓：《管理學(xué)——原理與方法（第四版）》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2005年版。

4.全國干部培訓(xùn)教材編審指導(dǎo)委員會(huì)：《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)概論》，人民出版社，2006年版。

5.沈建明：《項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)管理》，機(jī)械工業(yè)出版社，2007年版。

6.孫慧：《項(xiàng)目成本管理》，機(jī)械工業(yè)出版社，2007年版。