● 陳甫良 喬斐

項目型企業(yè)是指那些以項目結構為主要組織形式，為了追求特定的項目結果而組建的企業(yè)。在項目型企業(yè)中，以往對員工績效考核的普遍做法是參考員工參與不同的項目情況對員工進行績效考核，員工參與的項目越多，在項目中的貢獻越大，績效越高。由于員工可能會參與不同的項目，在不同的項目中可能會負責不同的任務，這會影響績效考核的公平、公正和合理，對企業(yè)人力資源管理也是一大挑戰(zhàn)。本文針對項目型企業(yè)以項目為根本的特點，設計了三個維度的績效考核模型。

一、績效考核模型

在項目型企業(yè)中，可以把員工的績效考核內容分為項目績效考核、管理及日常績效考核以及員工及上司評價考核三個方面。項目績效考核主要通過對員工完成項目工作包的情況來對其進行績效考核，實現(xiàn)了在同一企業(yè)中，相同級別的員工（在企業(yè)中主要以薪酬等級來體現(xiàn)）按時并按質完成相同難度的工作任務，獲得同樣的績效。各個企業(yè)可以根據(jù)員工的工作分工不同來確定其考核重點，以及各個考核類別在總的績效考核中所占的比重和相關的計算系數(shù)。例如，對于研發(fā)人員而言，項目考核所占的權重應該增加，日常及管理考核權重應該減少；而對于側重于管理類的企業(yè)研發(fā)人員，可以降低其項目績效的考核，而增加對日常及管理相關內容的考核。再如，對于定時上下班的企業(yè)，可以增加管理及日?？冃Э己说谋戎?，以避免由于員工的出勤率等影響項目的進度，但對于實行彈性工作制的企業(yè)，可以減少甚至忽略日?？冃Э己说谋戎匾泽w現(xiàn)員工出勤率對項目的細微影響?？冃Э己四Ｐ涂傮w結構圖請參考圖1。

（一）項目績效考核

在項目績效考核中，應該考慮以下的因素：

1.工作包。項目可以分解不同的工作包，完成這些所有的工作包則表示完成了項目的全部工作，員工完成工作包的情況則反映了其對項目的貢獻程度，即員工的項目績效。

圖1 績效考核模型總體結構圖

2.員工級別Ei。每個單位在招聘員工的時候，會根據(jù)其工作經(jīng)驗、能力等給予定級，從而通過級別來確定員工的薪酬福利水平。

3.工作包難度系數(shù)Wi。由于項目中完成每個工作包的難易程度不同，實際中會根據(jù)員工的級別來分配不同難度的工作，這種工作的難易程度用工作包難度系數(shù)來區(qū)分。

4.項目績效系數(shù)Ji。表示某一級別的員工完成某一難易度的工作包的系數(shù)。等于工作包難度系數(shù)與員工級別的比值，即

當員工級別低，但是完成的工作難度高時，系數(shù)較大，反之則較小。

5.計劃工時MHPi。是完成某一工作包，計劃需要花費的工時數(shù)。如果項目過程中發(fā)生了變更影響了該工作包時，則計劃工時是計劃變更后的計劃工時數(shù)。

6.實際工時MHAi。完成某一工作包實際上花費的工時數(shù)。

7.完工系數(shù)Mi。用來衡量是否提前、準時或者是延遲完成某一個工作包的度量系數(shù)，為計劃工時與實際工時的比值，即

當提前完成工作的時候，該值大于1，準時完成工作的時候等于1，延遲完成工作的時候則小于1。

則

其中SPi——某位員工在某工作包上面的業(yè)績；

MHt——為該項目中所有工作包的計劃工時的總和。即

從公式(1-3)中可以看到，在一個項目中，如果給所有員工安排的工作跟其級別相符合，并且工作量都一樣的話，則所有的員工都應該獲得同樣的績效結果。但是在實際的工作中，經(jīng)常會存在給工作能力較低的員工安排了比較困難的工作，給工作能力較強的員工安排了相對容易的工作，或者是由于各種原因造成了項目的提前和延遲，都會對個人的績效產生直接或者是間接的影響。

由以上的分析，某位員工在某項目中的績效總分應該為該員工在項目中負責的所有工作包的績效分數(shù)之和，即：

同理，由于在某一個評價階段，員工可能會參加多個項目，則其在某一個評價期內，其項目業(yè)績?yōu)镾PT：

（二）管理及日常業(yè)績考核

在績效考核模型中，管理及日常業(yè)績考核可以分成對員工遵守規(guī)章制度的考核、員工制作文檔情況的考核、專利完成情況的考核。

1.遵守規(guī)章制度考核。通過考核員工遵守工作時間以及規(guī)章制度等方面的情況來考核員工的績效情況，分值為負或者零，其包括遲到早退扣分、曠工扣分、非福利假期的扣分和違反公司制度的扣分。非福利假期是指員工除了享受公司規(guī)定的年假、婚假等福利假期之外的假期，如病假、事假等。各項扣分系數(shù)由具體實施組織確定，如規(guī)定遲到、早退累計三次扣1分，曠工1次扣1分。計算基本模型為：

其中：Smr——為員工在遵守規(guī)章制度方面的績效分數(shù)，負值或者為零；

α0——計算員工因早退、遲到扣分分數(shù)的系數(shù)；

A——員工在考核期內累計遲到早退的次數(shù)；

α1——計算員工因曠工扣分分數(shù)的系數(shù)；

B——員工在考核期內累計曠工次數(shù)；

α2——計算員工因非福利年假扣分分數(shù)的系數(shù)；

C——員工在考核期累計所請非福利年假的次數(shù)；

α3——計算員工因違反公司規(guī)定所扣分數(shù)的系數(shù)；

D——員工在考核期內累計違反公司規(guī)定次數(shù)。由于違反公司制度的程度不同，各個組織可以根據(jù)實際情況制定基準和折算系數(shù)，折算為同一等級度。

2.文檔制作情況考核。針對員工完成不同級別的文檔，來評定其業(yè)績?？己私M織可以根據(jù)各自的實際情況對文檔分為A、B、C、D等級別，每個級別設定相關的評定系數(shù)，根據(jù)員工完成不同類型文檔的情況，從而計算出其在該項上的業(yè)績分數(shù)。計算基本模型為：

其中：Smd——為員工在文檔制作情況的績效分數(shù)；

b0，b1，b2，b3——分別為計算員工在考核期內完成A、B、C、D類文檔數(shù)目的績效時候的計算系數(shù)；

A1、B2、C3、D4——分別為員工在考核期內完成A、B、C、D 類文檔數(shù)目。

3.專利完成情況考核。針對員工完成不同級別專利以及對完成專利的貢獻度，來評定其業(yè)績。如可以根據(jù)專利的等級劃分，并綜合員工對完成專利的貢獻度，如提交的專利提案數(shù)目和級別等，并為每個級別設定相關的評定系數(shù)，根據(jù)員工完成不同類型專利的情況，從而計算出其在該項上的業(yè)績分數(shù)。

其中：Smp——為員工在專利完成方面的績效分數(shù)；

c0，c1，c2，c3——分別為計算員工在考核期內完成A、B、C、D類專利數(shù)目的績效時的計算系數(shù)；

A1、B2、C3、D4——分別為員工在考核期內完成A、B、C、D類專利數(shù)目。

由以上分析，在管理及日常業(yè)績考核方面，員工的績效考核分數(shù)為：

（三）員工及上司評價考核

主要考察員工在團隊協(xié)作等方面的績效、包括同事關系、親和力等，由其他同事對其 做 出 A、B、C、D等級的評價，并根據(jù)每個等級的系數(shù)計算出其在該項上的業(yè)績分數(shù)。具體計算公式如下：

其中：Smc——為員工在員工評價項的績效分數(shù)。

d0，d1，d2，d3——分別為計算員工在考核期內所獲得其他員工的A、B、C、D類的評價的績效時的計算系數(shù)。

A1、B2、C3、D4——分別為員工在考核期內所獲得的 A、B、C、D類的評價數(shù)目。

團隊合作的考核除了同事給予評價外，其上司也參與評價。上司評價績效分數(shù)主要是項目經(jīng)理以及員工所在的直屬部門經(jīng)理等員工所屬上司對員工的工作的一個綜合評價，可以設定評價分數(shù)的上限。

由以上分析，在該考核內容里，員工的績效考核分數(shù)為：

圖2 員工項目績效考核計算圖

通過上面分析，員工的績效考核結果為項目績效、管理及日?？冃АT工及上司評價考核績效分數(shù)之和,即：

二、應用步驟

在項目實踐中，假設在某項目型企業(yè)中同時進行的項目包括項目一和項目二，員工包括張一、張二、王五、李四、王六、張三。以上面的績效考核模型為理論基礎來分析和探討績效考核模型的應用和實踐。

第一步，項目績效考核計算。在建立項目績效考核模型的時候，首先創(chuàng)建項目工作分解結構，把不同的項目任務劃分為不同的項目工作包。假設我們每個項目需要完成的工作分為需求收集、功能1設計、功能1編碼、功能2設計、功能2編碼、功能3設計、功能3編碼、功能4設計、功能4編碼、驗收，這些工作包組成項目的全部工作。員工的級別為企業(yè)根據(jù)員工的能力、資歷制定的級別，級別越高，說明該員工的工作能力越強、工作經(jīng)驗越豐富。通過使用Microsoft Office Excel并參考以上的績效考核模型計算公式，建立項目績效考核模型，模擬項目型企業(yè)的員工的項目績效考核，得出的結果如圖3。

第二步，管理及日常績效考核計算。在管理及日?？冃Э己擞嬎憷铮瑢τ谧袷匾?guī)章制度的情況，假設規(guī)定遲到、早退累計三次扣1分，曠工1次扣1分，非福利假期（如事假，病假等）請假一次扣0.5分，違反公司制度一次扣1分等。對于文檔制作情況，如規(guī)定完成A、B、C、D類文檔的加分系數(shù)為1、0.8、0.6、0.4、0.2，在實際應用中具體的權重根據(jù)每個企業(yè)的實際情況來確定。而在專利的完成情況中，假設規(guī)定完成A級專利績效加2分，完成B級專利績效加2分，提出10個A類提案加1分，提出15個B類提案加1分等。根據(jù)計算公式建立考核模型，并計算出結果如圖4。

第三步，員工及上司評價考核計算。對于員工評價，參考績效模型計算公式，可以規(guī)定，如獲得20%的員工對其評價為A類加一分，如獲得25%的員工對其評價為B類加1分等，上司評價為直屬上級根據(jù)員工的工作表現(xiàn)給予員工的直接績效分數(shù)。

根據(jù)以上的計算，得出員工最終的績效考核結果，如圖5。

三、小結

圖3 員工管理及日?？冃Э己擞嬎銏D

圖4 員工評價考核分數(shù)

圖5 員工績效考核結果圖

基于項目型企業(yè)的員工績效考核模型尤其適用于以項目為導向的研發(fā)人員的績效考核，在該類企業(yè)中，研發(fā)人員以項目組員的形式分布于各個項目中，員工的工作很容易以項目工作包的形式劃分，通過以工作包為考核單位，不僅實現(xiàn)了績效考核的量化，還利于企業(yè)對項目進度和成本的控制。當然對于非項目型的企業(yè)，如將員工的工作視為由一個大項目中的不同工作包組成，也可以應用以上的考核方法，并根據(jù)各個企業(yè)的側重點不同進行修改和補充，并由各企業(yè)的人力資源部門參考本企業(yè)的實際情況來制定相關系數(shù)，從而達到績效考核量化的真正目的。

基于項目型企業(yè)的員工績效考核模型體現(xiàn)了績效考核的合理性、有效性，但也存在一些缺點：一是由于在制定相關的考核系數(shù)，定義工作包的級別時候會存在與實際的偏差，會影響考核的準確性。二是由于該考核模型涉及的干系人比較多，所以需要做好相關干系人的管理工作。

1.[美]項目管理協(xié)會 著,王勇、張斌 譯：《項目管理知識體系指南(第四版)/PMBOK指南》,2009年4月。

2.[美]詹姆斯·P·劉易斯(James P Lewis)著,王增東、任志忠、胡永慶 譯：《項目經(jīng)理案頭手冊》,2001年11月。