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        創(chuàng)新煤炭企業(yè)人才工作機(jī)制的思考

        2010-01-17 00:55:02程同軍
        中國煤炭工業(yè) 2010年10期
        關(guān)鍵詞:煤炭企業(yè)崗位人才

        文/程同軍

        創(chuàng)新煤炭企業(yè)人才工作機(jī)制的思考

        文/程同軍

        黨的十七屆四中全會對人才工作提出了新的目標(biāo)和要求,就是形成充滿活力的選人用人機(jī)制,促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出,把各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和國家事業(yè)中來。由于生產(chǎn)環(huán)境特殊、勞動強(qiáng)度大、工作崗位艱苦,自然災(zāi)害威脅大等問題,長期以來許多煤炭企業(yè)陷入了人才困境,成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此,建設(shè)一支適應(yīng)需求、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的專業(yè)技術(shù)人才隊伍,決定著煤炭企業(yè)的生產(chǎn)力水平、發(fā)展?jié)摿颓熬啊?/p>

        創(chuàng)建吸引人才和人才成長環(huán)境

        環(huán)境對于吸引人才、留住人才和人才成長至關(guān)重要。煤炭企業(yè)必須以人為本,創(chuàng)建一個能夠吸納和促進(jìn)人才成長的環(huán)境,以最優(yōu)的環(huán)境、最大的誠意聚集最廣泛的人才,吸引最優(yōu)秀的人才,留住最需要的人才。

        一是創(chuàng)造安全穩(wěn)定的工作環(huán)境。煤炭作為高危行業(yè),安全需求就是第一位的根本需求。吸引人才,首先要保證安全生產(chǎn),加強(qiáng)安全文化建設(shè),提升安全管理水平,營造良好的安全生產(chǎn)氛圍,讓人才進(jìn)入企業(yè)有安全感,消除一部分人對煤礦的片面認(rèn)識。

        二是建立發(fā)揮人才潛能的用人環(huán)境。大多數(shù)人才追求的是能夠創(chuàng)造價值、獲得成功的機(jī)會,得到社會的認(rèn)可。企業(yè)必須為人才創(chuàng)造競爭發(fā)展的條件,讓人才既有競爭的壓力又有發(fā)展的機(jī)遇。打破論資排輩的陋習(xí),營造一種“能者上,平者讓,庸者下,劣者撤”的公平競爭環(huán)境,讓員工得到施展才華的舞臺。對一些崗位,采取公開競聘的方式,對于特別優(yōu)秀的,要破格提拔使用,鼓勵人才去創(chuàng)造、去超越,建立起充滿活力的人才成長環(huán)境。

        三是營造和諧寬松的人際環(huán)境。煤炭企業(yè)要優(yōu)化人際關(guān)系,在企業(yè)內(nèi)部營造團(tuán)結(jié)、協(xié)作、融洽、和諧的人際氛圍,倡導(dǎo)建立盡職盡責(zé)、相互協(xié)作、求同存異、彼此寬容的人際關(guān)系。建立溝通、討論、協(xié)商、諒解的機(jī)制,加強(qiáng)與人才的情感交流,掌握他們的思想狀況,了解他們的實際困難和問題,并想方設(shè)法予以及時解決,使他們產(chǎn)生安定感、滿足感和歸屬感。

        創(chuàng)新人才激勵機(jī)制

        部分煤炭企業(yè)的分配和用人機(jī)制傳統(tǒng),一味強(qiáng)調(diào)向苦、臟、累、險崗位傾斜,而往往忽視了知識和技術(shù)的價值,一定程度上阻礙了人才作用的釋放和發(fā)揮,造成人才流失和浪費。所以,要探索和建立知識產(chǎn)權(quán)入股、期權(quán)獎勵、技術(shù)有償轉(zhuǎn)讓等要素參與分配的實現(xiàn)形式,創(chuàng)新煤炭企業(yè)人才激勵機(jī)制。

        一是按崗定酬、按績?nèi)〕?。把按勞與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來,在充分考慮煤炭企業(yè)實際、保證苦臟累險崗位人員相應(yīng)待遇之外,大膽探索知識、技術(shù)等參與分配的具體形式,肯定人才的知識貢獻(xiàn)和技術(shù)貢獻(xiàn),讓專業(yè)技術(shù)人員的收入與科技貢獻(xiàn)率、安全管理水平、企業(yè)發(fā)展業(yè)績緊密結(jié)合起來,使人才感到企業(yè)的興衰與自己的利益休戚相關(guān),從而把自身行為與企業(yè)利益緊密地結(jié)合起來。

        二是評聘分開,落實待遇。認(rèn)真落實專業(yè)技術(shù)人員的各種政策待遇,使人才在收入、住房分配、評先、提干等方面得到優(yōu)先考慮;對企業(yè)原有的“土專家”“技術(shù)大拿”,實行評聘分開,推行“首席聘任制”,聘為首席工程師等,并根據(jù)其工作績效,給予不低于職稱人員的各項待遇,實現(xiàn)唯才是用。同時,從企業(yè)的實際出發(fā),建立煤炭專業(yè)技術(shù)人才最低工資保障制度、附加崗位津貼制度和獎金制度,不受所在崗位經(jīng)濟(jì)效益好壞的影響,其收入差額部分由企業(yè)承擔(dān),提高和穩(wěn)定人才的收入。

        三是注重貢獻(xiàn),激發(fā)創(chuàng)造。建立以貢獻(xiàn)大小為依據(jù)的獎勵制度,企業(yè)人才獲得“杰出技術(shù)人才”“技術(shù)明星”等稱號的,應(yīng)給予上級和本企業(yè)雙重獎勵。如平煤股份一礦就設(shè)立了“科技功臣獎”“項目技術(shù)成果獎”,對有突出貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人才,實行參與所完成項目的收益分配,并對其實行精神和物質(zhì)雙重獎勵,有效調(diào)動了廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性。

        搭建人才展示才華的平臺

        創(chuàng)造廣闊的發(fā)展空間。每個人在不同階段都會有不同的需求目標(biāo),這是隨著工作性質(zhì)和環(huán)境改變后自然上升的客觀需要。人才在實踐中各種能力會不斷提高,企業(yè)要適時提供發(fā)展舞臺,讓真正有能力的人來擔(dān)當(dāng)重任,能夠讓人才的聰明才智得到自由充分的施展。對此,企業(yè)必須確立鼓舞人心的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展愿景,讓每一個員工都感到企業(yè)發(fā)展的光明前景,能夠為人才提供廣闊的事業(yè)發(fā)展空間。

        給人才一個最佳崗位。首先需要根據(jù)不同的人才結(jié)構(gòu)制定崗位標(biāo)準(zhǔn),確定工作的質(zhì)量、業(yè)績考核及待遇標(biāo)準(zhǔn);其次要科學(xué)地評價和認(rèn)識人才,科學(xué)地設(shè)定工作崗位,把各種人才放在適當(dāng)?shù)膷徫簧?,充分尊重并滿足員工自我發(fā)展的需要和個人成功的需要。同時,人才的個性和氣質(zhì)各不相同,企業(yè)要尊重他們的才干,理解他們的個性,保持好他們的積極性,促使其個性得到充分發(fā)展,通過對個性的激發(fā)來調(diào)動人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

        增強(qiáng)工作任務(wù)的挑戰(zhàn)性。為人才提供富有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)和任務(wù),可以極大地激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性,發(fā)揮其潛能。主要通過工作擴(kuò)大化和工作豐富化這兩種方式,鼓勵他們積極參與管理,增強(qiáng)他們的責(zé)任感、成就感。同時,可以嘗試換崗交流等方式,給人才帶來工作的新鮮感和挑戰(zhàn)性。

        創(chuàng)新人才管理機(jī)制。秉承“科技興礦”理念,完善人才政策運行機(jī)制,對現(xiàn)有的人才政策進(jìn)行梳理,及時清除那些不符合發(fā)展需要、制約人才成長的政策文件,加強(qiáng)政策之間配套銜接,構(gòu)建導(dǎo)向鮮明、重點突出、各具特色的人才政策體系。探索人才評價認(rèn)定機(jī)制,應(yīng)用現(xiàn)代人才測評技術(shù),建立各類人才評價指標(biāo)體系,提高人才評價水平。創(chuàng)新人才考核激勵機(jī)制,建立科技創(chuàng)新與人才工作考核評價指標(biāo)體系。健全人才服務(wù)保障機(jī)制,為各類人才創(chuàng)業(yè)提供全方位服務(wù)。

        (作者系平煤股份一礦黨委書記)

        李元)

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